Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля работы руководителя на морально-психологический климат в коллективе

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

по психологии управления

ВЛИЯНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Раздел 1. Зависимость морально-психологического климата от особенностей

личности и стиля деятельности руководителя Выводы по разделу

Раздел 2. Процедура и комплекс методов исследования индивидуально;

психологических качеств и стиля деятельности руководителя в

аспекте влияния на морально-психологический климат.

Выводы по разделу

Заключение

.

Приложения.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командноадминистративной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива — одно из условий этого перехода и создания положительного морально — психологического климата. Роль морально — психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь — морального, его работоспособности, производительности труда.

Обычно руководитель в коллективе — ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчинённых зависит очень многое.

По этим причинам, а также потому, что персона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особое внимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного морально — психологического климата.

Чаще всего выделяются:

Интеллект, который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решению сложных абстрактных проблем, Инициативность, самостоятельность, находчивость, Уверенность в себе, высокий уровень притязаний. К ним ещё добавляют так называемый «фактор геликоптера», т. е. способность подниматься над деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой.

Однако, другие исследователи выделяют другие черты. А, главное, оказалось, что наличие у человека тех или иных «важнейших» качеств лидера далеко не всегда превращает его в эффективного руководителя, способного активно влиять на создание морально — психологического климата.

Итак, проблема актуальна, но ещё недостаточно исследована, особенно применительно к коллективам службы занятости.

Новизна.

Переход к рыночной экономике породил новое для России 90-х годов явление безработицу. По данным Федеральной службы занятости России основную возрастную группу составляют безработные в возрасте 30−39 лет, т. е. наиболее трудоспособные. Подавляющее большинство безработных (по данным мониторингов, проводимых в городах Центрального Нечерноземья) испытывают тревогу и страх перед будущим, снижается их адаптированность в социальной среде, возникает неадекватность оценки и самооценки, снижается психическая устойчивость, повышается конфликтность, наблюдается контрастность внутренних переживаний и повышенная восприимчивость к внешним воздействиям, а, следовательно снижение эффективности деятельности, её активность. Многие сотни людей оказались эмоционально, психологически травмированы.

От того, кто будет направлять деятельность сотрудников службы занятости, куда придут безработные, какой климат будет создан в коллективе зависит качество помощи гражданам, оказавшимся без работы.

В службе занятости населения необходимо необыкновенное руководство, преобразованный руководитель, т.к. опора идёт, в первую очередь, на потребности человека. Руководителю необходимы приёмы не только администратора, но и психолога, педагога, лингвиста. В целях обеспечения плодотворной работы службы занятости работа руководителя заключается в создании действительно жизнеспособного, грамотного, референтного коллектива с положительным морально — психологическим климатом.

Следовательно, изучение личностно — психологических особенностей руководителя, стиля его деятельности играют первоочередную роль в исследовании морально — психологического климата, является социально значимым.

Целью дипломной работы является анализ и выявление совокупности индивидуально — психологических качеств личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, которые определяют успешность его влияния на создание морально — психологического климата.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1.анализ совокупности личностно — психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально — психологического климата

2.подобрать методы оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на морально — психологический климат.

Гипотеза

Особенности личности руководителя и стиль его деятельности оказывают существенное влияние на оптимизацию моральнопсихологического климата коллектива.

Пользуясь системой критериев можно подготовить заключение о том, насколько руководитель обладает набором индивидуально — психологических качеств, необходимых для создания морально — психологического климата, соответствующего требованиям и представлениям коллектива, а также установить роль совершенствования стиля руководства на развитие и состояние морально — психологического климата.

Объект исследования: руководитель и коллектив Центра занятости населения.

Предмет исследования: личность руководителя в психологическом аспекте её влияния на формирование морально психологического климата.

Методологическую основу работы составляют положения общей и социальной психологии, психологии труда, а также сложившиеся в науке принципы и методы психологического изучения управленческой деятельности.

РАЗДЕЛ 1. ЗАВИСИМОСТЬ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ОТ ОСОБЕН-НОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ И СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬ-НОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

(на основе анализа литературы по теме исследования)

Организация коллектива — мощный рычаг управления, потому что он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.

Подобно тому, как индивидуальная психика управляет деятельностью и поведением личности, групповые психические явления преломляются в действиях коллективов и отдельных личностей. Этим объясняется большое практическое значение изучения психологии коллектива.

Коллективом принято считать группу людей, являющихся частью общества, объединённую общими целями, совместной социально полезной деятельностью.

Коллектив оказывает на личность разнообразные влияния. В нём происходит трансформация социальных факторов в личностные — социализация личности.

Известно, что личность формируется в труде и общении с другими людьми. Характер и формы труда и общения определяются в основном и главном социально — экономическими, производственными отношениями, уровнем научно — технического прогресса, культуры, моралью — то есть всей совокупностью материальных и духовных факторов, являющийся по отношению к личности её макросредой. Однако на труд и общение людей существенно влияет и микросреда как совокупность условий непосредственного социального окружения человека.

Для психологии управления руководитель представляет руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную коньюктуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.(30, с.4)

Роль и значение руководителя значительно возросли в настоящее время. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. В условиях ожесточённой конкуренции, когда ошибка в решении может привести к банкротству фирмы, личность, способная возглавить управление, рассматривается как гарантия успеха фирмы. Исследования характерных индивидуально психологических черт личности руководителя предполагает определение средств и методов подбора профессионально грамотных, сильных руководящих кадров на всех уровнях управления.

Социально психологические процессы и явления в трудовом коллективе обуславливаются производственно — экономическими процессами, но, в свою очере5дь, могут оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально — психологических феноменов относится прежде всего психологический климат коллектива. Это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие. Руководителям важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивному деятельности человека и всего коллектива.

Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, задействованы важные понятия — добро, долг, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально — психологическом климате.

Воспитательная сила, огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание структуры особенностей проявления коллектива.

Формой целостности психологии коллектива является его структура, понимаемая как едино и определённая упорядоченная взаимосвязь отдельных подструктур или компонентов таких, как контактное общение и социально — психологическое явления.

В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение — неотъемлемый жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этой потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды.

В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие так называемые межличностные отношения.

Межличностные психологические отношения являются стороной объективных отношений, оказывающих исключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба и неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни её пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание.

В процессе общения, и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально — психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки. Сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж —таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.

Особо следует отметить роль самоутверждения личности как её действительное стремление занять и удерживать в в системе психологических отношений в коллективе определённую позицию, которая обеспечивала бы данной личности уважение, признание или доверие, благосклонность или поддержку, помощь или защиту и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, раскрытию её наиболее сильных сторон.

Самоутверждение личности — активный процесс осознания человеком себя среди других людей, оценки своих достоинств в ряду преимуществ других, сравнивая и сопоставляя себя с другими людьми с тем, чтобы не растерять свою индивидуальность, раскрыть возможности, проявить себя, играть в коллективе значимую роль.

Самоутверждение — многоплановый и объемный механизм взаимодействия, а поэтому весьма действенный, эффективный стимулятор развития личности, что, в первую очередь, касается руководителя.

Самоутверждение возникает на основании потребности личности в общении с другими, в самопознании, одновременно оно является одним из психологических рычагов совершенствования, развития личности.

Между тем, далеко не везде вопросами создания благоприятного морально — психологического климата уделяют достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, страдает качество работы, изнашивается их нервная система. Возникают стрессовые ситуации. Стресс возникает, если человек получает информацию, которая, по его мнению, угрожает его благополучию. Физиологи доказали, что нервные потрясения могут иметь тяжкие последствия. Стрессовое состояние начисто ликвидирует взаимопонимание, кладёт конец всякому взаимному уважению руководителя и подчинённого. Стресс лежит в основе самых смертоносных в наше время заболеваний — стенокардии, атеросклероза, инфаркта, инсульта и т. д. Однако, следует заметить, что морально — психологический климат, входя составной частью в психологический климат, вместе с другими компонентами последнего обу3славливает психологическое состояние каждой личности и коллектива в целом, их дееспособности.

Среди факторов, вызывающих психологическую напряжённость далеко не последнее место занимают эмоциональное напряжение, борьба мотивов и интересов, конфликтные условия взаимодействия членов коллектива, их настроение. Между тем, центральная проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей, положительного настроения с учётом их потребностей, наличием заинтересованности, формированием чувства причастности к общему делу.

Что же обуславливает развитие морально — психологического климата коллектива? В литературу психологии выделяют пять таких факторов:

Межличностные отношения, в т. ч. с руководителем Стиль руководства Воздействие физической среды (санитарно-гигиенические усло-вия, средства технической эстетики) Организация труда Система стимулирования Не претендуя на всеобъемлющий охват возможных детерминантов психологического климата коллектива, подчеркнём лишь некоторые из них, представляющие наиболее значимыми: во-первых, экономических (например, заработная плата), во — вторых, социальные (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличием транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно — бытового обслуживания и т. д.) втретьих, производственно гигиенические (в том числе окраска рабочих помещений, степень их зашумлённости, загрязнённости воздуха и т. д.), в — четвёртых, социально — психологические (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами), в — пятых, личностные, связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива. Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворённости) людей. (18, с.214)

Ведь при желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой.

Благоприятный морально — психологический климат — одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности.

Морально — психологический климат — это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Психологами установлено, что между состоянием морально — психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. (34, с.41−42_

Как уже подчёркивалось, климат в коллективе определяется многими факторами, важнейшими из которых являются два:

Рабочая ситуация в коллективах, включая комплекс организационных, технических и санитарно — гигиенических элементов и др.

Морально — психологический фактор, т. е. комплекс групповых явлений и процессов, происходящих в отделах, коллективе в целом.

В психологической литературе выделяются составляющие морально-психологического климата в коллективе:

1. совместимость

1.1. психофизическая

1.1.1. тип темперамента

1.1.2. различная выносливость, различие навыков и умений, а также разное отношение к работе

1.2. социально — психологическая совместимость (особенности личности, психомоторные, эмоционально — волевые, различия восприятия, внимания, мышления)

1.2.1. особенности характера — характерологические черты должны быть не тождественными, но обязательно совместимыми, т. е. черты характера как бы дополняют друг друга

2. сработанность (показывает максимально возможную успешность в совместной работе про минимальных энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной удовлетворительности совместной работой и высокого взаимодействия

3. групповая сплочённость — упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы.

Содержательные моменты единения группы:

3.1 Эмоциональная привлекательность

3.2. Ценностно — ориентированное единство

3.2.1 Ценностно — ориентирование

3.2.2.Цели

3.3. Устойчивость коллектива к деструктивным, т. е. разрушающим воздействиям

4. Направленность — проявляется в выбранных целях, но и в подчинении этим взаимоотношений в коллективе, в доминировании коллективистских взаимоотношений в коллективе в деловой и личной сферах общения

5. Коллективистическая самоорганизованность, т. е. способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива.

Последний показатель характеризует развитие самоуправления в коллективе, т. е.

1. Самостоятельное распределение обязанностей между членами коллектива

2. Определение путей и средств достижения целей

3. Взаимный контроль исполнения Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока ещё очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического значения, занимает прочное место в современной цивилизации.

В настоящее время сама роль менеджера как профессионально подготовленного руководителя является предметом серьёзных дискуссий. В Европе управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и во многих случаях рассматривается как «вторая профессия», дополняющая инженерное, экономическое или юридическое образование. И тем не менее жизнь берёт своё и просто необходимо управлять эффективно, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху. (5, с.183)

Для России важно то, что идея приспособления к принципиально новым условиям, а переход от административно — командной к рыночной системе это настоящая революция, требует всё более грамотных руководителей, обладающих новыми качествами. Необходимо отметить, что забота о морально — психологическом климате, в — первую очередь, означает создание безукоризненных условий для работы, чёткой организации производства, материально — технического обеспечения, научно обоснованного нормирования труда и оплаты и т. д. Только после этого могут быть результативными специальные воспитательные мероприятия.

Для должной эффективности мер по созданию благоприятного морально — психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив.

Во — первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе Во — вторых, сформулированный А. С. Макаренко «закон движения коллектива», который предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.

В — третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.

Первый принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает в каком направлении должна строится работа по сплочению людей. Третий — определяет механизм воспитательного воздействия руководителя как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние морально — психологического климата коллектива, и, безусловно его авторитет.

Основными составляющими элементами управленческой структуры является подчинённый и руководитель, в также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют морально — психологический климат коллектива. В каком же случае можно говорить о благоприятном, здоровом климате. В литературе выделяют следующие его признаки:

Доверие и высокая требовательность членов коллектива Демократический стиль руководства Отношения взаимной ответственности Делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать значимые для группы решения Сплочённость первичного коллектива и психологическая совместимость его членов Высокая степень включённости в совместной деятельности группы, идентификация с её целями и нормами, удовлетворённость принадлежностью к коллективу Отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии Формирование морального — психологического климата составляет центральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учётом социальных и психологических последствий, с учётом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т. е. стремлений, взглядов, представлений и т. д.

Для создания здоровой, творческой психологически комфортной обстановки в коллективе руководителю необходимо знать критерии психологической управляемости коллектива, которыми являются:

Восприятие прямой связи, т. е. решения руководителю понятны, не противоречат интересам сотрудников Решения находят реализацию К руководителю поступает информация обратной связи Правильное восприятие контроля за выполнением решений руководителя.

Чтобы коллектив соответствовал критериям управляемости, он должен как объект управления обладать определёнными психологическими параметрами. К ним относятся определённый состав коллектива, наличие единого сознания, мотивов, установок, стимулов поведения, коллективные восприятие, память настроение коллектива, характер и культура общения.

Какие же качества должны быть присущи человеку, который сможет квалифицированно руководить коллективом, способствовать созданию положительного морально — психологического климата?

Прежде всего ему необходим высокий уровень психической деятельности, т.к. руководитель воздействует на людей, их ум, чувства. К нему, соответственно, предъявляются высокие психологические требования:

Наличие воли, которая используется как «мягкое дирижирование», т. е. твёрдая воля в мягких формах, исключающих подавление, принуждение Способность убеждать, т. е. воздействовать на ум людей, внушать, владение приёмами суггестии Толерантность к недостаткам, умение видеть главное в человеке Объективное отношение без предвзятости и субъективных оценок Наблюдательность Устойчивость взглядов Умение запоминать и удерживать в памяти необходимые события, факты, лица Оптимизм Умение управлять эмоциями, сдержанность Психологическая избирательность как способность наиболее полно и глубоко отражать психологию людей, быстро реагировать на их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способности мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание, эмпатия.

Наличие практического ума, т. е. умение распределять обязанности с учётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, среди людей, постоянный учёт настроения коллектива, способность учитывать особенности взаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором Психологический такт, т. е. умение быстро найти нужный тон, форму общения, чуткость, простота обращения, естественность поведения Умение слушать; ясно, чётко, содержательно, доходчиво говорить Порядочность Подлинный авторитет, имеющий и неформальное влияние.

Рассматривая критерии эффективности коллектива, американский психолог М. Шоу в 1971 году предложил учитывать следующие параметры личности руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Среди последних, оказывающих наибольшее влияние на морально — психологическую обстановку в коллективе, выделяются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность.

Речь идёт о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчинённых. Иными словами, влияние руководителя, основывающееся на средствах социального, формально организованного характера, должно обязательно подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических неформально — организационных связей. Его влияние должно находить внутренний отклик у подчинённых.

А что значит для подчинённых уверенный в себе руководитель? Да прежде всего, то что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет. При таком руководителе легче думать о завтрашнем дне.

Говоря об эмоциональной уравновешенности, следует подчеркнуть два момента: необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями и поиск им средств эмоциональной разрядки. Руководителя постоянно окружают люди. И со всеми из них, независимо от настроения и личного расположения, у него должны быть ровные, деловые отношения. к тому же, эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах со всеми негативными для морально — психологического климата последствиями. С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности.

Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организаторской направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности с организаторскими способностями. Креативность в переводе с английского языка означает «творческость, способности к творческому решению задач». Не6обходимость выделения данного параметра обусловлена единым источником развития этих двух важнейших свойств личности руководителя — потребностями и интересами к организаторской работе.

Говоря об ответственности и надёжности в исполнении задач руководителем, следует отметить, что в повседневной жизни мы всё чаще сталкиваемся с дефицитом этих человеческих качеств. Между тем, когда — то в России ответственность и надёжность предпринимателей были их визитными карточками. Под честное слово заключались сделки, и не дай, Бог, было нарушить взятое обязательство: провинившегося ждали большие неприятности, с ним просто переставали иметь дело.

«у прежних русских купцов, — напоминает А. И. Солженицын, — было купеческое слово.(18, с.34)

Деятельность руководителя как элемент системы управления строится на основе требований, вытекающих из объективных законов общественного развития. Но реализуют эти требования, участвуют в создании морально-психологического климата в коллективе разные люди различно.

Три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя в аспекте его влияния на морально-психологический климат: авторитет, личность и стиль руководства.

Д. Карнеги приводит данные ряда исследований, которые показывают, что даже в такой чисто технической области, как инженерная, порой только 15 процентов финансового успеха зависят от технических знаний руководителя, а 85- от личных качеств человека, его способности руководить людьми.

Руководителю нужно обязательно знать, чтобы успешно справляться со своими обязанностями, какие сдвиги происходят в социально-психологических отношениях и как они влияют на деятельность предприятия, нужно раскрывать и понимать механизм поведения людей, учитывать сложное и противоречивое переплетение мотивов их деятельности. Обследование нескольких сотен компаний в Американском Центре производительности показало, что невозможно обеспечить заметный успех в повышении производительности и конкурентоспособности без комплексного решения, так называемых, «десяти наиболее важных проблем». /1, с.125/

1.Операционные системы управления

2.Организационная структура

3.Качество

4. Вовлечение работников в управление

5.Конкурентная компенсация

6.Стабильный состав работников

7.Профессиональная подготовка и повышение квалификации.

8.Система финансовой отчетности

9.Символы, статус и членство

10.Взаимоотношения между сотрудниками и руководством.

Как видим, важными составляющими успешной деятельности предприятия является вовлечение работников в управление, повышение их квалификации, их моральное стимулирование. Иными словами, в центре внимания руководителя любого ранга должен быть человек. При подборе руководителя всегда важно обращать внимание на его умение строить отношения с подчиненными.

Разумеется, требования к руководителю зависят от характера коллектива и выполняемых им требований. В тоже время можно говорить о комплексе общих качеств, необходимых всякому руководителю. Оценку соответствия личности руководителя требованиям деятельности осуществляет коллектив. Если свойства руководителя отвечают требованиям деятельности, то он является авторитетным для коллектива, может способствовать создания положительного морально-психологического климата.

Авторитет— это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности./16, с.228/

Без авторитета никто не может управлятьни через приказы, ни путем коллективного обсуждения. С авторитетом руководителя тесно связано качество и эффективность руководства коллективом, он зримо отражается на дисциплине, взаимоотношениях, на всей морально-психологической атмосфере в коллективе. Известно, что к распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителей подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда вызывают сложные внутренние переживания, недоверие к руководителю оборачивается недоверием к его решениям, от чего страдают не только межличностные отношения, но и дело.

Авторитетэто своего рода невидимый «двойник» руководителя, присутствующий рядом с каждым из подчиненных. Авторитет руководителя определяется для него самого силой влияния на людей, а для подчиненных — степенью оказываемого ему доверия.(15, стр.120)

Принципиальность во взаимоотношениях с людьми выступает как морально-психологическая основа авторитета руководителя, его глубокого уважения. Мнение подчиненных о нем является одним из видов социально-психологической информации, в сборе и осмысливании которой заинтересован каждый организатор. Руководить коллективом и не знать обстановку в нем, не принимать во внимание мнение о себе как о руководителеявления явно несовместимые друг с другом, человек не может безразличным к оценке, которую ему дает коллектив.

Руководитель обязан быть эмоционально зрелым человеком. Это значит, что у него должны отсутствовать инфантильные привычки и слабости, в эмоциональной сфере должны доминировать рассудительность, зрелая впечатлительность, выдержанность. В книге «Научные основы управления производством» приводятся, например, рекомендации А. Комаровского:

Не бранись и не раздражайся, если не хочешь стать предметом насмешек; терпение и вежливостькраеугольные камни авторитета руководителя; без особой надобности не делай подчиненному замечания в присутствии третьего лица, чтобы его не унизить; не забудь поблагодарить подчиненного за хорошую работу, даже если он уже был поощрен в официальном порядке; не позволяй себе шутить над подчиненными даже в неслужебном разговоре, ведь он не может ответить тебе тем же.(23, стр.43)

Авторитет руководителя формируется в процессе совместной деятельности, общения с другими людьми, являясь следствием объективных взаимоотношений и личных качеств людей. В нем всегда выражено уважение к человеку, доверие к его силам и возможностям.

Авторитет обладает силой внушения. Авторитетный человек оказывает большое влияние на окружающих, сотрудников, в первую очередь. Вместе с деловым авторитетом руководитель приобретает самое главноеискреннюю и доброжелательную поддержку своих подчиненных.

Раскрывая сущность авторитета и отмечая его воздействии на психологию коллектива, Б. Ф. Поршнев справедливо писал, что доверие остальных членов коллектива к авторитету колоссально увеличивает возможность как унификации и сплочения коллектива, так и его сопротивления другим.(2, стр. 149)

В психологическом плане авторитет характеризуется широтой влияния и устойчивостью, т. е. отсутствием в действиях и поведении человека резко выраженных колебаний, приводящих то к его повышению, то к ослаблению. Авторитету присущи явления иррадиации и инерции.

Закон подтверждения авторитета проявляется в том, что завоеванный авторитет не может сохраняться более или менее продолжительное время, если его не подкреплять.(2, стр.149)

Жизнь показывает, что завоевание авторитета руководителемдело длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения, взаимоотношений с людьми. Следовательно, авторитет руководителя как явление социально-психологическое наряду с социальной, объективной имеет еще и субъективную, психологическую сторону, которая может его усиливать, укреплять, в иных случаях ослаблять или даже сводить на нет.

В трудах исследователей В. И. Вдовика, В. К. Луценко, В. П. Родионова и др. определен набор личных качеств руководителя, от которых зависит авторитет руководителя и, в конечном счете, состояние морально-психологического климата в коллективе. Это, прежде всего, профессиональная подготовка, глубокое знание и любовь к своему делу, ответственное и творческое отношение, нравственная чистота: честность, достойное поведение, скромность, трудолюбие; организаторские способности, деловитость, высокая требовательность в сочетании с заботой, справедливостью и уважением личного достоинства человека; отсутствие вспыльчивости, раздражительности и высокомерия, твердость, целеустремленность, тактичность.

Как видим, требования к личностно-психологическим качествам руководителя серьезны и обязывающи, если речь идет о создании психологически комфортного климата в коллективе.

К сожалению, некоторые руководители, встретившись с трудностями в работе, нередко становятся на путь завоевания ложного авторитета. В психологической литературе выделяются их несколько видов:

— авторитет подавления, сущность которого состоит в стремлении руководителя путем демонстрации превосходства в правах и возможностях держать подчиненного в безотчетном страхе перед наказанием

— авторитет расстоянияруководитель всегда старается держать подчиненных на определенной дистанции, допускать только официальные контакты с ними, быть недоступным и загадочным

— пседоавторитет педантизмавозникает в результате создания целой системы ненужных условностей, искусственно насаждаемых мелочных традиций, которые стремиться превратить в основу отношения к людям

— авторитет резонерства в результате того, что руководитель пытается показать себя всезнающим и бесконечные поучения и назидания считает оптимальным условием взаимоотношений с подчиненными

— авторитет доброты, подкупа или посулруководитель стремиться завоевать уважение и авторитет подчиненных попустительством, снижением требовательности.

Авторитет руководителяэто результат его упорного труда, личных качеств, знаний и умений. Таким образом, способствуя созданию того или иного морально-психологического климата, руководитель выступает не столько исполнителем конкретной социальной роли, сколько носителем определенных человеческих, личностных черт и пристрастий.

Среди личных факторов, сказывающихся на авторитете и влияющих на эффективность руководства, не последнее место занимает характер. Наполеон считал активный характер, решительность и упорство одними из решающих факторов успеха деятельности.(16,стр.233)

Отрицательно влияют на авторитет и состояние морально-психологического климата такие черты руководителя как мнительность, обидчивость, кичливость, высокомерие, а также резкость, грубость, вспыльчивость и неуравновешенность, черствость и замкнутость, болтливость и неустойчивость.

К положительным чертам следует отнести целеустремленность. Не менее важна и сила характера, которую нельзя смешивать с упрямством. Важной чертой характера руководителя является его общительность. Не стоит ждать успеха без высокой коммуникабельности, умения управлять людьми и делегировать полномочия. Любые отношения, устанавливающиеся между людьми, независимо от их ранга в коллективе, принимают конкретные материализованные формы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отверженияо них можно судить не только на основании опросов людей, но и наблюдения их поведения, в частности, вслушиваясь в содержание и тональность речевой коммуникации. По данным некоторых зарубежных психологов руководитель затрачивает на общение (в виде речевой коммуникации) более трех четвертей рабочего времени. Именно поэтому ему необходимо быть постоянно настроенным на общение, способствовать развитию межличностных коллективных отношений или, пользуясь выражением А. А. Леонтьева, «способностью к моделированию личностных особенностей собеседника» (23, стр.147)

Грамотный руководитель, приходя на работу, учитывает, что кто-то из сотрудников может быть озабочен своим здоровьем, другого волнует результат вчерашнего футбольного матча; сотрудники, имеющие внуков, с удовольствием вспомнят о них, а заядлый автомобилист не прочь посетовать на трудности с запчастями. Словом, у каждого человека есть своя неформальная, личностная тема. Найдя ее, руководитель получит теплый отклик положительного отношения к себе.

Наверное, не так уж много найдется у нас начальников, обладающих готовностью выслушать мнение других, в особенности, когда эти другиеподчиненные. Э. Капиев советует руководителю: «Будь первым, когда надо слушать, и последним, когда надо говорить». Между тем, на психологическом языке демонстрация руководителем данного качества в отношении другого человека, включая подчиненного, означает удовлетворение самой важной потребности последнегопотребности в уважении. Эту мысль продолжает Д. Карнеги: «Будь хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.» (14, стр. 134)

Психологическая культура общения предполагает развитие у руководителя определенных навыков ориентации в ситуациях общения: умения правильно их оценивать, адекватно воспринимать и интерпретировать поведение партнера и свое собственное, умение осознавать цели взаимодействия и принимать соответствующие решения и т. д.

Польский исследователь Е. Мелибруда советует руководителю добиваться эффективности общения, расположения сотрудников, используя ряд сопутствующих общению моментов:

— во-первых, стремиться к открытой демонстрации своих намерений

— во-вторых, необходимо искреннее проявление доброжелательности, в этом случае усиливается вероятность того, что сообщаемая информация будет содействовать росту доверительности в общении

— в-третьих, существенен фактор компетентности

— в-четвертых, убедительное изложение собственной информации в общении, что усиливает доверие к ней и ее носителю.

Людям вообще необходимо помнить слова А. Сент-Экзюпери: «Единственная настоящая роскошьэто роскошь человеческого общения».

Соединение позы, жестов, интонаций, мимики образует то, что называют климатом общения. В книге А. А. Леонтьева «Психология общения» приведено мнение на сей счет психологов Д. Брауна и Дж. Паркса. «Негативный климат», считают они, возникает, когда наблюдается малый контакт взглядов; небольшая роль телодвижений; малые движения рук; отклонение тела в сторону, противоположную собеседнику; «отрицающие» движения головой. В «позитивном», понятно, все наоборот.

Как видим, в психологии контакта особую роль играют невербальные средства общения. По оценке Мерабяна, только 7 процентов содержания сообщений передается смыслом слов, а в то время как 38 процентов информации определяется тем, как слова произносятся, и 55 процентов выражением лица.(6, с.83) большое значение психологи придают лицу человека, его состоянию, выражению. Лицо человека отражает его внутреннюю культуру, обнаруживает чувства. Лицо руководителя обращено к людям, а по — этому не может быть им безразличным. Вот почему руководитель должен уметь управлять своим лицом. Он должен уметь каждое соприкосновение с подчинёнными использовать как возможность для предрасположения к себе как к человеку и работнику, закрепления своей личной популярности и как возможность создать ощущения психологического комфорта в коллективе.

Слово не только объединяет людей. Оно является мощным средством психологического воздействия. «Слово — дело великое. Великое потому, что словом можно объединить людей, словом можно и разъединить их, словом служить любви, словом же можно служить вражде и ненависти» (Л.Н. Толстой).

Взаимоотношения между людьми — это и есть общественная норма поведения. Единицами поведения, в т. ч., естественно, руководителя коллектива в первую очередь, являются поступки, в которых формируется и в тоже время выражаются позиции личности, ее моральные убеждения. А движущей силой человеческого поведениямотивация, которая включает в себя мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы. Мотивация теснейшим образом связана с эмоциями, с эмоционально-ценностным отношением человека к миру. Люди могут весьма существенно отличаться друг от друга и по характеру переживаемых эмоций, по их силе, выраженности и по способности сочувствовать, сопереживать. Эта способность получила название эмпатии.

Я людям руки распростер.

Я грудь печалям их открою, И радостям — всему, всему, И все их бремя роковое, Все беды на себя возьму.

(И. Гете) По словам американского психолога Карла Рорджерса, «быть в состоянии эмпатии означает воспринимать мир другого точно, с сохранением эмоциональных и смысловых оттенков. Как будто становишься этим другим, но без потери ощущения „как будто“. Так ощущаешь радость и боль другого, как он их ощущает, и воспринимаешь их причины, как он их воспринимает… Быть эмпатичным трудно. Это значит быть ответственным, активным, сильным и в тоже времячутким и тонким.» (11, стр.241).

Из этих слов видно, что обладание этим качеством необходимо для руководителя, имеющего своей задачей создание положительного морально-психологического климата в коллективе. Еще И. Гете писал: «Перед великим умом я склоняю голову, перед великим сердцем колени».

Эмпатия является основой социальбельности человека, способности уважать других, жить в коллективе.

Однако руководителю приходится общаться с очень разными людьми и в какие-то моменты неизбежно появление различных нюансов. Возникающее в общении недопонимание представляет собой некоторые препятствия /коммуникативные барьеры/ на пути дальнейшего развития отношений. Их проявления разнообразны, но в самом общем виде и в зависимости от возможных причин они могут быть разбиты на три группы: социальные, этнокультурные и психологического характера. Все они могут оказывать влияние на развитие и состояние морально-психологического климата в коллективе. Руководителю необходимо знать и помнить, что к причинам, обуславливающим появление коммуникативных барьеров психологического плана, относят следующие:

— индивидуальные особенности людей /кто-то более замкнут, кто-то менее решителен, один излишне застенчив, другой чрезмерно назойлив; есть конфликтные, вздорные по характеру люди и т. д./

— психологические отношения общающихся /взаимные антипатии, неприязнь, несовместимость и т. п./

— отсутствие необходимых навыков, техник общения и т. д.

Учет подобного рода факторов, конечно же, необходим руководителю, поскольку их воздействие на морально-психологический климат может быть весьма значительным, иногда даже решающим /конфликтные отношения людей вследствие их несовместимости, апатичности друг к другу или вздорности характера — явление не столь уж редкое/, и, чтобы блокировать возможные негативные последствия, руководителю коллектива, в первую очередь, приходится прилагать немалые усилия. Как подобный барьер снять, преодолеть? Признавая всю сложность его решения, а именно то обстоятельство, что простых способов улучшить трудные взаимоотношения не существует. М. Вудкок и Д. Френсис предлагают ряд приемов, способных по их мнению, увеличить вероятность успеха в столь нелегком предприятии. Вот что рекомендуют упомянутые авторы:

1. Поставьте себя на место другого человека. Как он или она смотрят на мир? Что это значит быть в его положении ?

2. Поразмыслите над тем, что интересует другого человека. Во что он или она вкладывает свои силы? О чем они говорят ?

3. Установите, что влияет на поведение человека. Есть ли силы или обстоятельства, способные привести к переменам в нем?

4. Можете ли вы выяснить поведенческий образец, которому бы хотел следовать другой человек ?

5. Работайте над созданием открытых отношений. Это приведет каждого из вас к необходимости мириться с другим.

В этих приемах отражены идеи гуманистической психологии, правильно четко сформулированные в свое время выдающимся американским психотерапевтом К. Роджерсом в виде трех необходимых и достаточных, по его мнению, условий личностных изменений: во-первых, эмпатии, во-вторых, безусловного позитивного отношения к другому, в-третьих, искренности.

Следует упомянуть еще об одной ситуации организационной жизни, способной влиять на морально-психологический климат в коллективе — публичном выступлении руководителя. Оно представляет собой, несомненно, важный элемент управленческой деятельности, ибо «самый распространенный способ контактировать со своими сотрудниками — это говорить с ними не с каждым в отдельности, а в составе целой группы» /18, с.244/.

Публичное выступление будет эффективным и результативным в плане объединения коллектива, нацеливания его на положительный эмоциональный настрой, если оно будет:

— во-первых, четким и кратким, легко вводящим сотрудников в курс дела;

— во-вторых, чрезвычайно существенна манера изложения информации. Психологи /Зигерт, Ланг/ считают, что она должна быть образной и легкодоступной. Эту же мысль Л. Якокка формулирует несколько иначе: «Очень важно говорить с людьми на привычном для них языке. Если вам это удается, слушатели скажут себе: „Боже, он сказал то же самое, о чем я думал“»;

— третьим, заслуживающим внимания в действиях выступающего, является адресованность его сообщения. Здесь подразумевается то, что многие ораторы в ходе выступления вольно или невольно игнорируют своих слушателей, глядя поверх голов, в сторону или на пол. Они говорят как бы сами с собой, вследствие чего утрачивается контакт с аудиторией, а утрата контакта ведет к потере разговорности.

Говорите со слушателями так, как будто вы ожидаете, что они сейчас встанут и будут отвечать вам… Вообразите себе, что кто-то задал вам вопрос и вы отвечаете на него. Скажите вслух: «Вы спросите откуда я это знаю. Я вам скажу…» /14, с.254/.

Такие вещи кажутся совершенно естественными; ваша фразеология не будет больше официальной, это согреет и очеловечит выступление Следующее условие эффективного использования публичного выступления для установления теплого климата в коллективе — акцентирование критических моментов в решении обсуждаемой проблемы. Оно избавит слушателей от необходимости докапываться до них самим, снимает недоразумения.

Желательно использовать еще один полезный прием, способный вызвать позитивный эффект среди подчиненных — представить уже известные альтернативные варианты решения проблемы, подчеркнув их плюсы и минусы. Это будет способствовать выработке уверенности у сотрудников в правильном владении ситуацией, более легкой ориентации в воспринимаемой информации. Не стоит забывать во время выступления о коммуникативных средствах передачи информации и об обратной связи.

Фактор обратной связи имеет особую значимость как для обеспечения бесперебойности коммуникативных потоков, так и для эффективности управленческого процесса и т. д. Например, руководитель, не имея достаточной информации о происходящем в организации, о действиях отдельных его членов, вряд ли окажется в состоянии успешно решать стоящие перед ним задачи, влиять на формирование морально-психологического климата. Р. Албане и Д. Ван подчеркивают, что добиться эффективной обратной связи можно лишь в случае роста доверия и откровенности в отношениях между людьми и одновременного снижения организационной дистанции /статусных различий/ и несовместимости общающихся. Речь идет о важном условии продуктивности и обратной связи, которое К. Киллен называет «вниманием к людям».