Шпаргалки на Госы

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, и т. д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, неуверенность, враждебность, недоверие друг к другу, неудовлетворенность и т. д.

Факторы определяющие социально-психологический климат.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокуп-ть экономических, культурных, политических и др. условий.

Локальная макросреда, т. е. орг-я, в стр-ру кот. входит труд-й кол-в.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Удовлетворенность работой. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении и т. д.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность работы, ее высокая ответств-ть, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, эмоциональная насыщенность и т. д. все это факторы, которые могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Выделяют три уровня совместимости: 1. психофизиологический, 2. психологический и 3. социально-психологический:

1. имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств и свойств темперамента. 2. Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.3.основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Сработанность это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. 23.

Социальное управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации.

В социальном управление главным явл. не только достижение целей, но и поддержание целостности любой сложной социальной системы, и побуждение её к саморазвитию.

К законам науки управления относятся общие, существенные и необходимые связи, изучаемые наукой управления. Они носят объективный характер и не зависят от воли людей, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.

— Закон необходимого разнообразия, т. е. управляющая система должна быть не менее разнообразной, чем управляемый объект.

— Закон специализации управления. Этот закон предполагает разделение функций управления на различных уровнях и направлениях в системе социального управления.

— Закон интеграции управления. Здесь происходит объединение различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях управления в единый управленческий процесс.

— Закон экономии времени. Данный закон характеризует эффективность управления, достижение поставленных целей с учётом минимальных временных потерь.

— Закон приоритетности социальных целей. Целью развития общества и поддержание его равновесия и развития является постоянное повышение качества жизни его членов. Поэтому все остальные цели должны находится в зависимости от этой цели.

— Закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.

Реализация законов и принципов управления происходит благодаря применению различных методов управления.

Метод управления представляет собой воздействие различных приёмов и способов на управляемый объект для эффективного достижения поставленных целей.

Выделяют следующие мтоды управления:

Социальные и социальнопсихологические. Они применяются с целью повышения социальной активности людей. Социальные методы включают в себя:

— методы социального нормирования, позволяющие упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путём введения различных норм (правила внутреннего распорядка);

— социально-политические методы, включающие социальное образование и привлекающие работников к активной деят-ти в социальном управл-и;

— методы социального регулир-я служат для упорядочения соц-х отн;

— методы морального стимулирования. Используют для выделения и поощрения коллективов, групп, отдельных работников, которые достигли определённых успехов в профессиональной деятельности. 3.

Коллективный договор это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отн-я в орган-и, заключаемый работниками орган., филиала, представит-ва и работодателем в лице их представителей. Уровень активности трудового кол-ва в разработке, обсуждении и выполнении кол-го договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива.

Коллективный договор двусторонний акт. Одной его стороной явл. коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов. Второй стороной явл. работодатель непосредственно или уполномоченный по уставу орган-и представитель со своей администрацией. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель данного подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание и структуру кол. договора определяют его стороны. В содержание кол. договора включают все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. В кол. договор может быть включено и обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются. В кол. договор включаются и те положения нормативного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. ак, ст. 135 ТК предписывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оплаты труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективного договора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по итогам года и другие, прилагаемые к коллективному договору.

Кол. договор может восполнять своими локальными нормами пробелы в трудовом законодательстве, повышать гарантии трудовых прав работников, улучшать охрану труда и социально-быто­вые условия, нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций данной организации, поощрять неработающих уже ветеранов труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслуживание работников и неработающих ветеранов труда и их семей.

Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на недисциплинированных работников и нарушителей коллективного договора. Произ­водственное, народно-хозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, организации труда, на улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, народно-хозяйственное (производственное) и воспитательное значение. Все эти аспекты значения, роли коллективного договора выступают в тесной взаимосвязи в едином данном правовом акте. 4.

Коллект-й трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая з/пл), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительные процедуры основываются на следующих принципах:

— соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон коллективного трудового спора; равноправие сторон коллективного трудового споа; реальность обеспечения обязательств, принимаемых в результате соглашения сторон коллективного трудового спора; - контроль и ответственность за выполнение обязательств по соглашению сторон коллективного трудового спора.

Законодательно закреплены следующие понятия:

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами. Представители работодателей — руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица. Забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.

1. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала спора, оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

2. Трудовой арбитраж это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Формируется по соглашению сторон в составе 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами кол.труд.спора. Рассматривается с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.