Совершенствование системы мотивации труда персонала (на примере ооо «безант»)

Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах организации, мышление и деятельность с позиции интересов организации.

7. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника. В области совершенствования системы стимулирования предлагаем ряд рекомендаций:

совершенствование существующих методов стимулирования: внедрение неэкономических методов стимулирования:

Для улучшения качества работы персонала предприятия можно предложить следующее:

организация обучения персонала при приеме на работу и стажировок в процессе работы на предприятии;

— изучение удовлетворенности персонала условиями труда и его оплатой;

— профилактика конфликтных ситуаций;

— разработка системы поощрений за внесение и внедрение инновационных предложений. Для организации обучения персонала необходимо разработать следующее:

1. Общая программа развития персонала. Включает в себя развитие качеств и характеристик — компетенций — применимых в любой деятельности: мастер-классы, тренинги, семинары и другие формы обучения в группах, направленные на развитие универсальных менеджерских компетенций, важных на любой должности в компании. Сюда должны входить занятия по развитию базовых навыков продаж, управления, соотвествующего мышления, личной эффективности менеджера.

2. Индивидуальная программа подготовки специалиста, включающая:

Развитие на рабочем месте — получение нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности;

Развивающие поручения — решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций сотрудника;

Участие в развивающих проектах — формирование проектных групп из сотрудников для достижения производственных целей и развития их потенциала;

Временные замещения — получение нового менеджерского опыта при временном исполнении обязанностей вышестоящего руководителя;

Обучение на опыте других (работа с наставником) — получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе;

и др. Персонал торгового предприятия должен отвечать следующим требованиям[11, с. 47]: Соответствовать квалификационным требованиям: соответствующее образование с получением диплома государственного образца, опыт работы в сфере туристического бизнеса желателен;

знать законодательные и нормативные акты, формальности международных норм в сфере торговли, материалы и документы международных торговых организаций, иностранный язык в объеме, соответствующем выполняемой работе;

уметь дать четкие, точные ответы на поставленные посетителями вопросы;

владеть информацией, необходимой для потребителя, и постоянно ее обновлять и использовать;

повышать свою квалификацию (на курсах, семинарах и др.) не реже одного раза в год;знать свои должностные обязанности. К более общим навыкам и умениям, необходимым персоналу оптово-розничной фирмы, можно отнести:

способность планировать и контролировать несколько задач;

— умение планировать рабочее время;

— знание основных видов и способов распространения рекламы;

— ориентация на клиента (умение поддерживать контакт, «снимать» и фиксировать в процессе общения необходимую информацию о рынке, конкурентах, умение узнавать о планах клиента, его будущих нуждах, умение заинтересовать клиента и выявить его потребности, умение предложить клиенту именно то, что ему необходимо, чтобы клиент остался доволен, умение находить и общаться с нужным человеком в организации и др.);

— навыки телефонного общения (умение четко представляться по телефону, умение вести телефонные переговоры, умение установить первый контакт по телефону, умение делать телефонную презентацию, точность высказываний по телефону, уверенный голос по телефону, умение вести диалог по телефону с агрессивным/раздраженным клиентом, умение фиксировать всю нужную информацию в процессе общения по телефону) -умение делать презентации, выступать перед несколькими людьми (аудиторией), в том числе:

умение донести мысль до большого количества людей умение подать материал понятно, но эмоционально умение выделить суть презентации, сделать на нее упор и донести это до аудитории умение добиться внимания аудитории уверенность при проведении выступлений умение пользоваться наглядными материалами умение подготовить выступление умение уложиться точно в регламент — хорошее знание офисных программ;

— желание и умение работать на результат;

— умение работать в команде;

— способность устанавливать и поддерживать контакты;

— умение разрешать конфликты;

— грамотная устная и письменная речь. Что касается личных качеств, то стоит отметить развитие таких черт, как активность, инициативность, коммуникабельность, целеустремленность, устойчивость к стрессам, исполнительность, тактичность и доброжелательность, ответственность, конструктивный подход, самостоятельность в принятии решений, творческий подход (креативность).

3.2. Основные предложения по совершенствованию процессов мотивации и стимулирования труда в ООО «Безант» Для поощрения активности персонала предлагается изменить систему оплаты труда и премирования сотрудников на более гибкую, при которой размер оплаты труда будет более зависим от результатов деятельности конкретного сотрудника и предприятия в целом. Для этого следует отказаться от имеющейся формы оплаты труда. Для усиления заинтересованности сотрудников в результативности работы можно предложить следующую систему оплаты и премирования:

основная часть: 50% от действующей ставки заработной платы по должностинадбавки за выработку: 40% от действующей ставки при выполнении определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы. Если показатель увеличивается по сравнению с нормативным на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50%, если 15%, то до 55% и т. д. Если норматив не выполняется, то надбавка за выработку понижается на 5%; -надбавки за выслугу лет: 5% после 3 лет работы на предприятии, затем по 1% за каждый последующий год;

— коллективные премии: 15% от действующей ставки работникам наиболее результативного отдела по результатам месяца;

— премии из фонда директора за внесение и/или внедрение инновационных предложений: до 10% от ставки, выплачивается как отдельным сотрудникам, так и коллективу в целом при достижении максимальных результатов инновационной деятельности. Такая премия выплачивается нерегулярно, и при ее расчете необходимо не просто назвать фамилии и суммы, а обязательно пояснять — за какие заслуги, результаты и т. д. была начислена именно эта премия. Таким образом, при незначительном изменении ФОТ в сторону увеличения, предприятие получает эффективную систему оплаты труда, стимулирующую сотрудников к повышению качества выполняемых работ, привлечению и максимальному удовлетворению ожиданий клиентов, инновационной активности, и как следствие — получению прибыли и росту эффективности функционирования предприятия в целом. Исходя из проведенного в работе исследования в рамках разработанной методики, цель проекта состоит в разработке мероприятийпо совершенствованию управления на предприятии, которая достигается постановкой и решением следующих задач:

1. Снижение конфликтности при принятии управленческих решений с помощью делегирования полномочийот директора другимсотрудникам:

При делегировании полномочий снимается часть нагрузки с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, руководитель на время или постоянно передает решение менее значительных задач и необходимые полномочия подчиненным. В итоге происходит рациональное перераспределение прав и обязанностей между руководителем и отдельными работниками или группами. Требуется определенное время для того, чтобы наладить такое управленческое взаимодействие. Это значит, что директору предприятия необходимо преодолеть противоречие, которое можно сформулировать так: принимая управленческие решения за подчиненных, он должен принимать его вместе с ними, чтобы творчески вовлечь их в реализацию еще одного замысла. Делегирование полномочий обогащает работу подчиненных за счет следующих мотивирующих факторов:

наделение повышенной ответственностью за принятия решений и профилактику конфликтов у рядовых работников, взаимодействующих с поставщиками, потребителями, пользователями услуг и т. д;вертикальная нагрузка: перераспределение работы между сотрудниками, которую выполняет их непосредственный руководитель;

открытие каналов обратной связи: предоставляется сотрудникам возможность устанавливать такие отношения с клиентами, которые позволяют им получать обратную связь по своей работе. Так, например, сотрудникам предлагается выбрать из обозначенных руководством проблем те, которые необходимо решать в первую очередь. Потом определяется степень назревания проблем: «какие были — какие стали, — какими могут стать». Далее выясняется, кто больше всего заинтересован в их решении, и оценивается степень деловой активности каждого заинтересованного лица. После этого определяется ответственность всех тех, кто будет разрешать эти проблемы, а также критерии оценки конечных результатов. Таким образом, процесс передачи полномочий по определенной проблеме конкретному сотруднику будет выглядеть следующим образом:

Выявление проблемы

Определение степени участия сотрудника

Разработка перечня задач (директором)Детализация заданий: сроки, границы полномочий, критерии оценки выполнения. Согласование заданий и критериев

Распределение бюджета и сроки, и виды контроля

Подобную схему желательно применять для решения проблем, связанных при взаимодействии сотрудников с посетителями кафе, в функции руководителя в данном случае будет входить контроль за ситуацией. Для того, чтобы процесс управления конфликтными ситуациями происходил наиболее эффективно целесообразно провести обучение навыкам коммуникабельности и выработке уверенного поведения в сложных ситуациях. Исходя из этого, данным мероприятием станет разработка программы тренинга адаптации и уверенного поведения. Цель тренинга: формирование участниками тренинга практических навыков уверенного неагрессивного поведения; находить выход из затруднительных ситуаций, и при этом сохранять с окружающими партнерские отношения, собственное здоровье и силы (учитывая специфику деятельности).Задачи:

Формирование умений различать агрессивный, неуверенный и ассертивный стили поведения. Активное поведение в новой, незнакомой обстановке. Приобретение вербальных и невербальных навыков ассертивного поведения в типовых ситуациях: «сотрудник-сотрудник», «сотрудник-клиент», «сотрудник-руководитель». Приобретение навыков управления своим состоянием, оптимальное реагирование на критику и претензии клиентов. Ожидаемые эффекты:

Овладев навыками ассертивного поведения, сотрудник сможет более успешно добиваться решения поставленных задач даже при наличии препятствий и проблем. Менять тактику своего поведения, быть гибким. Оптимально реагировать на замечания, конструктивную и неконструктивную критику. Находить «красивые» выходы из сложных ситуаций, не нанося вреда собственному имиджу и имиджу предприятия. Быстро восстанавливать свое эмоциональное состояние. 2. Формирование должностных инструкций и изменяемых трудовыхдоговоров, так как без правильных и грамотно составленных должностных инструкций просто невозможно эффективное управление персоналом, причем, вне зависимости от размеров организации. В разработке актуальных должностных инструкций заинтересован в первую очередь непосредственный руководитель. Особенно это касается ситуаций, когда изменения в деятельности предприятия существенны или необходимо спроектировать деятельность новой службы.

Тогда директор должен сам заняться разработкой должностных инструкций с привлечением ведущих специалистов подразделения. В результате выявляются резервы по выполнению указанных функций и процедур без увеличения количества сотрудников. Сотрудникам становится четко и понятно, чего от них хотят, работа становится более качественной. Этому будет способствовать и система мотивации, которую необходимо увязать с выполнением обязанностей, прописанных в должностных инструкциях. Однако необходимо отметить, что сотрудники не заинтересованы в обновлении своих должностных инструкций — добавлять себе обязанности никто не хочет, поэтому за актуальностью инструкций должны следить руководители подразделений. Стоимость разработки должностных инструкций зависит от многих факторов и является договорной. При обращении в консалтинговую фирму цена разработки одной инструкции составляет от 700 руб., т. е. для ООО «Безант» единовременные затраты на данное мероприятие составят от 15 000 до 25 000 руб. Для снижения степени конфликтности в трудовой деятельности коллектива, предлагается следующая схема оформления трудовых отношений с сотрудниками ООО «Безант» (рис. 15).

Такая схема уже на стадии приема на работу снимает возможный конфликт отсутствием испытательного срока, точнее, его заменой работы по договору гражданско-правового характера. Поиск кандидатов

Открытие вакансии

СобеседованиеЗаключение договора гражданско-правового характера на срок до 3 месяцев

Аттестация сотрудника

Заключение

трудового договора

Рис. 15. Схема оформления трудовых отношений ООО «Безант» Данная схема удобна тем, что и организация, и кандидат на должность имеют возможность определить соответствие своих ожиданий реальности, и по окончании действия договора либо продлить отношения на постоянной основе, либо заключить новый договор, либо просто расстаться и начать новый поиск. Кандидату такая схема удобна еще и тем, что в трудовой книжке не будет зафиксировано то, что в случае неудачи был не пройден испытательный срок.

3. Формирование полноценного механизма социального партнерства в ООО «Безант» между работодателем и работником. Социальное партнерство как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших социально-экономических интересов основные групп общества, формируется:

• как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой,• как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальных группах. Уровень развития социального партнерства на конкретном предприятии показывает экономическое, социальное и нравственное состояние зрелости коллектива. Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, вступающие в определенные отношения по вопросу купли-продажи рабочей силы. У предпринимателя основная цель — получить максимальную прибыль, у работника — добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работодателя) при любой форме собственности присутствует стремление присвоить неоплаченный труд работника, у работника /профсоюза основная задача — добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача социального партнерства — найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, договориться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут. Социально-трудовые отношения на предприятии регулируются Коллективным договором, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять определенные льготы и гарантии.

Наличие коллективного договора на предприятии дает возможность предотвратить возможные разногласия между сотрудниками и менеджментом. Инициировать создание документа в компании согласно закону «О коллективных договорах» может как работодатель, так и работники или их представительный орган (профсоюз). На переговоры и заключение коллективного договора отводится три месяца вне зависимости от того, какая сторона инициировала его заключение. В противном случае работодатель наказывается штрафом — до 50 МРОТ. Таким образом, предлагается для снижения степени конфликтности в коллективе заключить Коллективный договор с обязательным включением следующих статей:

материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств;

— доплата среднего заработка к компенсациям, предусмотренным ст. 170 Трудового кодекса РФ, работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей;

— ежемесячные компенсационные выплаты в размере 100 руб. матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;

— выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка в размере 1000 руб.;

— обеспечение питания работников предприятия в установленное время обеденных перерывов за 50% стоимости. В целом на предприятии многое делается в интересах работников, что показано в проведенном исследовании, однако многие моменты не используются на предприятии, что и приводит к возникновению различных конфликтов. Поэтому можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения в организации приобретают элементы социального партнерства, но недостаточно быстрыми темпами. При этом главной проблемой, затрудняющей процесс формирования системы социального партнерства на предприятии, является неразвитость традиции господства формального права над неформальными, межличностными отношениями, что является особенностью российского менталитета.

4.Разработка Корпоративного Кодекса ООО «Безант» Корпоративный Кодекс:

• является генератором направлений решений о приемлемых способах поведения;

• обеспечивает трансляцию корпоративных и профессиональных ценностей;

• служит для снятия противоречий и потенциальной конфликтных ситуаций в компании;

• определяет устойчивость и надежность взаимоотношений внутри компании и отношений с внешними клиентами. Способность компании создавать такую этическую среду жизни и репутацию, уровень которой достаточен для выбора большинством клиентов именно этой компании, базируется на ценностях и принципах жизни ее сотрудников. Каждый сотрудник, независимо от уровня, влияет на место компании «под солнцем». Проект по разработке Корпоративного Кодекса ООО «Безант» включает в себя следующие этапы (табл. 16):Таблица 16Процесс разработки проекта Корпоративного Кодекса ООО «Безант» №Наименование этапа

Сроки выполнения

Ответственный исполнитель

Затраты на оплату труда, тыс. руб.

1Предпроектное исследование ценностей, реально разделяемых сотрудниками компании2 месяца

Руководство (3 чел)

49,02Формирование содержания Кодекса, согласованного с лидерами компании и руководителями высшего звена1 месяц

Руководство (2 чел)

16,33Трансляция смысла и идей Кодекса сотрудникам компании3 месяца

Руководство73,35Итого6 месяцев138,65Отчисления от з/платы, 34%47,14Всего затрат по проекту185,79Предлагаются следующие формулировки в рамках создания Корпоративного Кодекса ООО «Безант» :Основные принципы взаимоотношений ООО «Безант» и персонала:

Трудовая деятельность в ООО «Безант» организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов:

• законности;

• обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих органов ООО «Безант» в пределах их компетенции;

• подконтрольности и подотчетности деятельности сотрудников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

• равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

• социальной защищенности работников ООО «Безант» ;

• презумпции добросовестности в отношениях друг с другом;

• уважительного отношения ко всем сотрудникам;

• стабильности кадров. В ООО «Безант» всемерно поощряется инициатива сотрудников, направленная на:

• рост доходности всех видов деятельности ООО «Безант» ;

• поднятие имиджа ООО «Безант» в средствах массовой информации, на предприятиях, администрациях и органах управления;

• экономию материально-технических, информационных и финансовых ресурсов и сокращение производственных и непроизводственных трат;

• повышение качества продукции и работ:

• повышение квалификации и рост профессиональных знаний, умений и навыков;

• разработку новых технологических процессов и внедрение их в производство. ООО «Безант» ожидает от своих работников:

• Доброжелательного и корректного отношения к клиентам;

• Соблюдения принятых и установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик;

• Желания развивать предприятие и развиваться самому;

• Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих обязанностей;

• Понимания стоящих перед ООО «Безант» задач стратегического и текущего характера;

• Разделения корпоративных интересов ООО «Безант» ;

• Постоянного самообразования и совершенствования знаний, навыков и умений;

• Командной работы;

• Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей;

• Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей;

• Профессионального отношения к своей работе;

• Активного участия в жизни компании. Работникам ООО «Безант» гарантируется:

• Адекватное вознаграждение;

• Объективность в оценке результатов труда;

• Создание полноценных условий для выполнения профессиональных обязанностей;

• Помощь в совершенствовании умений и навыков;

• Возможность дополнительного обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;

• Возможность обсуждать и менять установленные правила;

• Чувство уважения к себе со стороны ООО ООО «Безант» ;

• Уверенность в том, что сотрудник работает в стабильной, надёжной компании;

• Социальные гарантии (более подробно социальные гарантии работников ООО «Безант» а расписаны в отдельном корпоративном стандарте).Деловые и нравственные качества

Деловые качества работника ООО «Безант», необходимые для оптимального выполнения им своих функциональных обязанностей:

• профессионализм;

• дисциплинированность;

• самостоятельность;

• пунктуальность;

• трудолюбие;

• исполнительность;

• умение доводить порученное дело до конца;

• целеустремленность, ориентированность на результат;

• готовность взять на себя ответственность. Нравственные качества работника ООО «Безант», необходимые для работы в коллективе и выполнения своих функциональных обязанностей:

• отзывчивость;

• доброжелательность;

• внимательность;

• способность воспринимать критику;

• преданность;

• порядочность, честность;

• скромность;

• открытость. Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом ООО «Безант», который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости. Социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от неэффективного управления мотивацией составляет около 15%, а производительность труда снижается на 20%[9]. Внедрение в практику деятельности предприятия предложенных мероприятий позволит снизить эти цифры как минимум вдвое. Пример расчета экономической эффективности разработанных мероприятий приведен в таблице 17. Таблица 17Расчет экономической эффективности мер по повышению эффективности управления на предприятии (%)Показатель

Оценка, %До внедрения мероприятий

После внедрения мероприятий

Абсолютный прирост

Рабочее время по плану100 100-Потери рабочего времени157,5+7,5Производительность труда возможная100 100

Изменение производительности труда2010+10Экономия численности сотрудников за счет внедрения мероприятий:

16,1 В т.ч. экономия за счет уменьшения потерь рабочего времени100-(1/(1+0,075)*100)=7,0экономия за счет роста производительности труда100/(1/0,1+1)=100/11=9,1Из расчета видно, что внедрение мероприятий по профилактике конфликтов, позволяющих снизить статистические потери рабочего времени вдвое (7,5%), и сократить падение производительности труда на 10%, дадут в сумме эффект экономии численности работников в 16,1%.Таким образом, предприятию, для сохранения объемов производства достаточно будет на 16, 1% меньше списочного состава производственных работников, или при сохранении плановой численности соответственно увеличится объем производства. Заключение

В процессе написания дипломной работы определено, что мотивация — это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала — это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала — это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности).

Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов. Выбранное как объект исследования предприятие ООО «Безант», занимающееся оптовой и розничной торговлей посудой, работает на рынке с 2006 года, основные результаты деятельности предприятия положительные, в том числе резкое увеличение выручки и прибыли в 2012 году. Выбранная организационно-правовая форма отвечает задачам деятельности предприятия. Система управления предприятия представляет собой иерархическую систему, построенную с учетом теоретических основ менеджмента. Организационная структура предприятия является линейно-функциональной, что отвечает потребностям предприятия в структурированном управлении, и для данного предприятия является оптимальной для получения максимальных финансовых результатов. Предприятие находится в устойчивом финансовом положении. Тем не менее, необходимо более эффективно планировать и управлять деятельностью предприятия с финансовой точки зрения для роста ликвидности предприятия, т. е. увеличения стоимости наиболее ликвидных активов предприятия, что можно получить за счет роста прибыльности финансовой деятельности. По результатам проведенного финансового анализа деятельности предприятия можно сделать вывод, что финансовая устойчивость предприятия на текущий момент стабильна. На основе проведенного анализа был сделан вывод, что успех деятельности организации во многом зависит от персонала и необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании.

Анализ деятельности организации и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников

ООО «Безант», проведенный в работе, выявил ряд проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. Для дальнейшего совершенствования системы мотивации рекомендовано разработать систему аттестации персонала и дополнительных бонусов по результатам работы. Моральные мотиваторы так же присутствуют в анализируемой фирме, но недостаточно развиты, что является негативным моментом. Кроме того, отсутствует система аттестации персонала и соответствующего возможного повышения оплаты труда сотрудников по ее результатам. Таким образом, необходима постоянная диагностика удовлетворенности персонала предприятий системой мотивации и стимулирования труда, а также разработка мероприятий по совершенствованию сложившихся на данный момент систем мотивации и стимулирования труда сотрудников изученной фирмы, к которым можно отнести:

1. Повышение степени удовлетворенности и мотивации сотрудников. Проведенный анализ системы мотивации в фирме выявил необходимость пересмотра системы оплаты труда на предприятии на более эффективную.

2. Повышение квалификации сотрудников, выражающееся в необходимости проведения работы с кадровым резервом предприятия, проведении соответствующих тренингов, постоянного обучения персонала, участия в выставках и рабочих семинарах и др.

3. Снижение уровня конфликтности в коллективе, для оздоровления социально-трудовой атмосферы, повышении желания работать именно в данной организации. К данным мерам можно отнести-разработка системы делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим сотрудникам. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может. В ООО «Безант» предложено ввести на первых порах постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце — концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим. Проведенный опыт распределения ответственности показал высокую эффективность делегирования полномочий для профилактики конфликтных ситуаций.

разработка для каждого сотрудника должностную инструкцию. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций — в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. — формирование механизма социального партнерства на предприятии, при котором в Коллективном договоре следует ввести ряд льгот и материальных поощрений сотрудников, зависящих не только от результатов их работы, но и значимых для повышения их социальной обеспеченности. Такая система призвана увеличить лояльность работников на предприятии, что снизит вероятность возникновения конфликтов.

4.Разработка Корпоративный Кодекс ООО «Безант» .Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом предприятия, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости. Внедрение рекомендаций, разработанных автором дипломного проекта, не потребует больших финансовых затрат со стороны компании, однако будет способствовать совершенствованию системы управления ООО «Безант», что приведет к повышению эффективности деятельности компании за счет роста мотивации и производительности труда сотрудников. Таким образом, заявленная цель дипломной работы была достигнута, поставленные в ней задачи — выполнены.

Список литературы

Гражданский кодекс РФФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 02.

08.1998 гАлехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С.

50−52.Ансофф И. Стратегическое управление. Источник ;

http://www.emcon.ru/bk-ans-6−5.html Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. //

http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personalaАнтропова А. Как мотивировать топ-менеджера?//Компания. —  № 330. —  2011

Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2010. С. 315−316Бершова Л. В. Конфликты в организации и методы их профилактики// «Справочник кадровика», № 4−2009

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2009. — 528 с. Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management) Пер. с англ. М.

Бином, 2009 г. Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе// «Управление персоналом», июль 2009

Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 624 с. Зазыкин В. Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе// Социальная психология, 22 января 2010

Зельдович Б.З., Сперанская Н. М., Фаенсон М. И. Практический менеджмент: Учебное пособие. — М.: Изд-во МГУП, 2012. — 229 сЗущина Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г. М. Зущина, П. Л. Костин. — М.: РАГС, 2009.

— 315 с. Иванова Т. С. Прекращение трудового договора по основаниям ч.1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости// Трудовое право, 2010. — № 5. С.

42−46Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: Новое знание, 2013. — 357 с. Катульский Е. Д., Меньшикова О.

И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2009 г. — № 8Козырев Г. И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2010.-№ 2. — С. 136−150.Колотвина Л. Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом // «Кадровое дело». -

2009. — № 12Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. -

2010. — № 1. — С. 38−41.Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2009. — №. 12Лобанова Т.

Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. (электронный ресурс). Режим доступа ;

http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2013. — 363 с. Лютов Н. Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. — №

5. С. 24−47Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф.

Хедоури. — М.: Дело, 2012. — 702 с. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник ;

http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.htmlПунтус С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». — 2009. — № 8. — С. 49−65.Разработка должностных инструкций/ Империя кадров ;

http://www.imperia.ru/ru/instruct/Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика, 2009 — № 1.Скляренко В. К., Прудников В. М. Экономика предприятия: конспект лекций.- М.: ИНФРА-М, 2013 г. Соловьев А. В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. — 2010. — №

3. — С.57−61.Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. — М.: Ультра, 2012. -

382 с. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. -

288 с. Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:

http://www.galla.ruТравин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2013. — 272 с. Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник ;

http://www.psiola-center.ruУправление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007.

— 736с. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 2009. — 302 с. Управление персоналом. Словарь-справочник

http://psyfactor.org/personal/Управление персоналом: Словарь — справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В. К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г. К. Копейкина. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009

Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 554 с. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской.

— М.: «Экзамен», 2009. — 352 с.

Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2010. — 368 с. Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд.

— 2009. — № 4. — С.13−15Черняева Д. В. Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового опыта // Трудовое право, 2010.

— № 5. С. 31−33Шапиро С. А. Мотивация: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс

Медиа, 2010. — 224 с. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма, 2009. — 303 с. Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. -

М.: МФПА, 2011. — 80 с.