Влияние психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей детской музыкальной школы

Содержание Введение

Глава 1. Теоретические аспекты исследования влияния психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей

1.1 Характеристика эмоциональных состояний

1.2 Психологический климат в коллективе

1.3 Особенности влияния психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Организация исследования

2.2 Методы исследования

Глава 3. Эмпирическое исследование влияния психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей

3.1 Обработка и анализ данных, полученных по методике А. Ф. Фидпера «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

3.2 Анализ результатов исследования эмоциональных особенностей преподавателей

3.3 Анализ результатов исследования по методике «Характеристика эмоциональности»

3.4 Количественный анализ полученных результатов исследования Вывод Заключение Список используемой литературы Приложение 1

Приложение 2

Введение

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ деятельность ПЕДАГОГА в учебных заведениях заслуживает серьёзного внимания со стороны психолога по нескольким причинам. Неоспоримым фактом является то, что от эффективностЬ этой деятельности во многом зависит дальнейшая успешная реализация профессионального жизненного пути выпускников учебных заведений. Кроме того, от успешной педагогической работы зависит личностный профессиональный рост самих педагогов, продвижение их по служебной лестнице. А для успешной педагогической работы необходима не только профессиональная компетентность, знание психологии учащихся, но и хорошее здоровье педагога в широком смысле этого слова, как физическое, так и психологическое здоровье, которое, в свою очередь, зависит от психологического климата в коллективе педагогов, от психологической атмосферы в семье педагога и других факторов. Эмоциональное состояние педагога влияет и на эмоциональное состояние учеников, поэтому важно, чтобы педагог находился в благоприятном эмоциональном состоянии. В данной выпускной квалификационной работе рассматривается влияние психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей детской музыкальной школы. Актуальность выбранной темы весьма существенна, поскольку эмоции являются неотъемлемой и очень важной частью в жизни каждого человека. Мир эмоций пронизывает все стороны нашей жизни — нашу деятельность, отношение к другим, познание, общение. Все мы в каждый момент времени находимся в определенном эмоциональном состоянии, переживаем те или иные чувства. В современном мире эмоционально напряженная жизнь человека и огромная роль эмоциональной сферы в его поведении делают проблему эмоций не только одной из самых актуальных, но и самых сложных.

Цель данной дипломной работы — выявить наличие влияния психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей музыкальной школы.

Объект ИССЛЕДОВАНИЯ — ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Предмет исследования — влияние психологического климата КОЛЛЕКТИВА на эмоциональное состояние преподавателей.

Гипотеза состоит в том, что психологический климат коллективА оказывает существенное влияние на эмоциональное состояние преподавателей.

Задачи дипломной работы:

1. Охарактеризовать понятие психологического климата в коллективе и дать характеристику эмоциональным состояниям человека.

2. Провести эмпирическое исследование на выявление влияния психологического климата на эмоциональное состояние преподавателей.

Теоретической основой дипломной работы послужили труды таких авторов, как Амелин В. Я., Фридман Л. И., Немов Р. С. и др.

Методологической основой исследования является последовательная реализация принципов системности, развития, детерминизма.

Теоретическая значимость исследования состоит в изучении влияния психологического климата на эмоциональное состояние преподавателей.

Практическая значимость работы заключается в использовании разработанных рекомендаций по оптимизации социально-психологического климата в коллективах.

Структура дипломной работы: введение, 3 главы, выводы, заключение, список использованной литературы, приложение. В первой главе раскрывается характеристика эмоциональных состояний, рассматривается влияние психологического климата на эмоциональное состояние учителей. Вторая глава посвящена организации методов исследования. В третьей главе представлено эмпирическое исследование влияния психологического климата в коллективе на эмоциональное состояние преподавателей детской музыкальной школы.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы эмоциональных состояний преподавателей

1.1 Характеристика эмоциональных состояний Эмоции и чувства являются неотъемлемой и очень важной частью в жизни каждого человека. Мир чувств пронизывает все стороны нашей жизни — нашу деятельность, отношения к другим, познание, общение. Все мы в каждый момент времени находимся в определенном эмоциональном состоянии, переживаем те или иные чувства. Искусству жить, реализуя и утверждая свою индивидуальность по возможности разносторонне и многогранно, человек учится всю жизнью. Чтобы дать развиться своим эмоциональным и интеллектуальным возможностям, дать жизнь своему Я, нужна активная плодотворная деятельность — целеустремленная и систематическая. Чем более совершенна и результативна эта деятельность, тем благополучнее эмоциональный фон, на котором она протекает. Усиливая, фиксируя, разнообразя свои эмоции и чувства, человек поддерживает свою активность, устойчивость в контактах с миром и людьми, обеспечивает «настроенность» на решение той или иной задачи. Эмоциональная система является одной из основных регулирующих систем, обеспечивающих активные формы жизнедеятельности организма. Именно эмоции предают смысл и значение человеческому существованию. Известно, что беспокоящие мысли порождают соответствующие эмоции и могут привести к неблагоприятным последствиям [1,c.106].

Познавая окружающий мир, человек определенным образом относится к тому, что и кого он познает. Познавая других, он познает себя, открывая пути к самоизменению и самореализации. И путь этого познания и преобразования себя всегда эмоционально наполнен. Человек может переживать эмоциональные бури или наслаждаться душевным покоем, его может мучить неутихающая обида, стыд или отчаяние. Эмоции окрашивают восприятие окружающего мира — от ликующего, светлого, радостного, яркого — к тусклому, угрюмому, серому. Некоторые люди не умеют выражать эмоции и эмоциональные состояния потому, что не усвоили необходимых принятых в обществе форм выражения [33,c. 292]. Эмоции меняют характер наших действий — от неадекватных, неуклюжих — к грациозным, целесообразным, выразительным. Богатство эмоционального мира — великое богатство для человека. Чувства и эмоции делают его жизнь полноправной, насыщенной, интересной. В точном переводе на русский язык «эмоция» от франц. Emotionволнения, от лат. Emovere — возбуждать волновать, т. е. это душевное волнение, душевное движение. Концепция эмоций, разрабатываемая в отечественной (рефлективной) психологии, основывается на тезисе о том, что психические процессы представляют собой специфический продукт деятельности мозга, сущность которого заключается в отражении окружающей действительности. Эмоции — это один из видов функционального состояния мозга, форма отражающей и регулирующей деятельности мозга. Кроме того, эмоции — это отношение человека к миру, к тому, что он испытывает и делает, в форме непосредственного переживания. Эмоциональные процессы приобретают положительный или отрицательный характер в зависимости от того, находится ли действие, которое индивид производит, и воздействие, которому он подвергается, в положительном или отрицательном отношении к его потребностям, интересам, установкам; отношение индивида к ним и к ходу деятельности, протекающей в силу совокупности объективных обстоятельств в соответствии или вразрез с ними, определяет судьбу эмоций. 20, с.552]. Когда человек испытывает то или другое эмоциональное состояние — удовольствие, скорбь, волнение, гнев, то при этом происходят не только определенные изменения во внутрителесных органах (изменение пульса, сокращение желудка, усиленная эндокринных желез), но и невольные изменения в его внешнем облике. Меняется выражение лица, глаз, возникает улыбка, меняется осанка, появляются определенного характера жесты (пантомимика), возникают специфические оттенки в интонациях, характере произнесения слов (голосовая мимика). Физиологическое возбуждение, которое имеет место при определённой эмоции, в большинстве случаев не отличается от возбуждений, имеющих место при других эмоциях. Однако учёные обнаружили едва различимые отличия в состоянии мозга и в содержании гормонов, связанных с разными эмоциями [24c.534]. Беспокойство младенца, недовольство, испуг, выраженные в плаче и крике, так же как улыбка удовольствия, говорят окружающим о состоянии ребенка потому, что имеется определенная связь между характером того или иного переживания и характером внешнего выражения чувств. Человек управляет выражением чувств не только для того, чтобы найти для переживания чувства социально приемлемую форму, но в ряде случаев для того, чтобы скрыть от других свое переживание. Иногда человек не хочет, чтобы знали о его влюбленности, глубокой печали, или хочет скрыть такие чувства, к которым люди относятся неодобрительно (зависть, злорадство, жестокость, презрение к окружающим). Регулирование выражения чувств может иметь и другую цель — воздействие на других людей, чтобы они обратили внимание, пожалели, оценили испытываемое человеком чувство. К эмоциональным процессам относится широкий класс процессов внутренней регуляции деятельности. Эту функцию они выполняют, отражая тот смысл, который имеют объекты и ситуации, воздействующие на субъект, их значения для осуществления его жизни. К эмоциональным, в широком смысле, процессам в настоящее время принято относить: аффекты, собственно эмоции, чувства (по А.Н. Леонтьеву). СЛИШКОМ БОЛЬШИЕ АБЗАЦЫ. ДРОБИТЕ НА СМЫСЛОВЫЕ ЧАСТИ.

В психологии эмоции определяются как переживание человеком в данный момент своего отношения к чему-либо, к наличной или будущей ситуации, к другим людям, к самому себе и т. д. Особенность эмоций в том, что они непосредственно отражают отношения между мотивами и реализацией отвечающей этим мотивам деятельности [19, с.101]. Помимо этого узкого понимания понятие «эмоция» используется и в широком смысле, когда под ней имеют в виду целостную эмоциональную реакцию личности, включающую не только психический компонент — переживание, но и специфические физиологические изменения в организме, сопутствующие этому переживанию. В этом случае можно говорить об эмоциональном состоянии человека. Эмоции имеются и у животных, но у человека они приобретают особую глубину, имеют множество оттенков и сочетаний. Филогенетически наиболее древними являются переживания удовольствия и неудовольствия (так называемый эмоциональный тон ощущений), которые направляют поведение человека и животных на сближение с источником удовольствия или на избегание источника неудовольствия. У животных и человека в головном мозге имеются центры удовольствия и неудовольствия, возбуждение которых и дает соответствующие переживания. В экспериментах в мозг крысы вживляли электрод, с помощью которого раздражали нервный центр удовольствия. Затем крысу научили самораздражать этот центр, для чего она должна была нажимать лапкой на рычаг, замыкая таким образом электрическую цепь. Испытываемое при этом крысой ощущение удовольствия приводило к тому, что она нажимала на рычаг до двух тысяч раз подряд. Сходные явления наблюдались и в клинике нервных болезней, когда по медицинским показаниям больным людям на длительное время вживляли в мозг электроды, стимулируя через них нервные клетки. Возбуждение участка мозга, вызывающее чувство удовольствия, приводило к тому, что после сеанса больной просил врача о повторной стимуляции. Более сложными являются другие положительные (радость, восторг) и отрицательные (гнев, горе, страх) эмоции. По словам Изарда: «наряду с возбуждённой радостью существует радость спокойная и напряжённая радость, исполненная устремлённости; точно так же существует напряжённая грусть, исполненная тревоги, возбуждённая грусть, близкая к отчаянию, и тихая грусть — меланхолия, в которой чувствуется разрядка и успокоенность» [12, c.552]. Павел Васильевич Симонов (1926) выделяет смешанные эмоции, когда в одном и том же переживании сочетаются и положительные, и отрицательные оттенки (например, получение удовольствия от страха в «комнате ужасов»). В зависимости от личностных вкусов, интересов, нравственных установок, опыта и темпераментных особенностей людей, а также от ситуации, в которой они находятся, одна и та же причина может вызывать у них разные эмоции. Например, опасность у одних вызывает страх, а у других — радостное, приподнятое настроение. Эмоции различаются по интенсивности и длительности, а также по степени осознанности причины их появления. Многообразные проявления эмоциональной жизни человека делятся на аффекты, собственно эмоции, чувства, настроения и стресс [41,c.67].

Настроение — это слабо выраженное устойчивое эмоциональное состояние, причина которого человеку может быть не ясна. Оно постоянно присутствует у человека в качестве эмоционального тона, повышая или понижая его активность в общении или работе. Собственно эмоции — это более кратковременное, но достаточно сильно выраженное переживание человеком радости, горя, страха и т. п. Они возникают по поводу удовлетворения или неудовлетворения потребностей и имеют хорошо осознаваемую причину появления. Чувства же носят предметный характер, связываются с представлением или идеей о некотором объекте. Другая особенность чувств состоит в том, что они совершенствуются и, развиваясь, образуют ряд уровней, начиная от непосредственных чувств и кончая высшими чувствами, относящимися к духовным ценностям и идеалам. Стрессом называют неспецифическую общую реакцию организма в ответ на экстремальные воздействия окружающей среды.

Аффект — быстро возникающее, очень интенсивное и кратковременное эмоциональное состояние, вызываемое сильным или особо значимым для человека стимулом. Аффекты, как правило, препятствуют нормальной организации поведения, его разумности [18, c.441]. Чаще всего аффект является следствием конфликта. Он всегда проявляется бурно и сопровождается снижением способности к переключению внимания, сужением. Положительная роль эмоций не связывается прямо с положительными эмоциями, а отрицательная — с отрицательными. Последние могут служить стимулом для самосовершенствования человека, а первые — явиться поводом для самоуспокоения, благодушествования. Многое зависит от целеустремленности человека, от условий его воспитания. Как мы уже отметили, эмоция в широком смысле слова — это психофизиологический феномен, поэтому о переживаниях человека можно судить как по самоотчету человека о переживаемом им состоянии, так и по характеру изменения психомоторики и физиологических параметров: мимике, пантомиме (позе), двигательным реакциям, голосу и вегетативным реакциям (частоте сердечных сокращений, артериальному давлению, частоте дыхания). Наибольшей способностью выражать различные эмоциональные оттенки обладает лицо человека. Еще Леонардо да Винчи говорил, что брови и рот по-разному изменяются при различных причинах плача, а Л. Н. Толстой описывал 85 оттенков выражения глаз и 97 оттенков улыбки, раскрывающих эмоциональное состояние человека. Г. Н. Ланге, один из крупных специалистов по изучению эмоций, привел описание физиологических и поведенческих характеристик радости, печали и гнева. Радость сопровождается возбуждением двигательных центров, из-за чего появляются характерные движения (жестикуляция, подпрыгивания, хлопание в ладоши), усилением кровотока в мелких сосудах (капиллярах), вследствие чего кожа тела краснеет и становится теплее, а внутренние ткани и органы начинают лучше снабжаться кислородом и обмен веществ в них начинает происходить интенсивнее. При печали происходят обратные сдвиги: торможение моторики, сужение кровеносных сосудов. Это вызывает ощущение холода и озноба. Сужение мелких сосудов легких приводит к оттоку из них крови, в результате ухудшается поступление кислорода в организм, и человек начинает ощущать недостаток воздуха, стеснение и тяжесть в груди и, стараясь облегчить это состояние, начинает делать продолжительные и глубокие вдохи. Внешний вид тоже выдает печального человека. Его движения медленны, руки и голова опущены, голос слабый, а речь растянутая. Гнев — состояние сильного негодования, возмущения, раздражения и озлобления [34,c.157]. Гнев сопровождается резким покраснением или же побледнением лица, напряжением мышц шеи, лица и рук (сжимание пальцев в кулак). У разных людей проявление эмоций различно, в связи с чем говорят о такой личностной характеристике, как экспрессивность. Чем более выражает человек свои эмоции через мимику, жесты, голос, двигательные реакции, тем больше у него выражена экспрессивность. Отсутствие внешнего проявления эмоций не говорит об отсутствии эмоций; человек может скрывать свои переживания, загонять их вглубь, что может стать причиной длительного психического напряжения, отрицательно влияющего на состояние здоровья [7,с.37], Природа людей по большей части такова, что к тем, кому худо, они чувствуют сострадание, а кому хорошо, тому завидуют и относятся с тем большей ненавистью, чем больше они любят что-либо, что воображают во владении другого… Различаются люди и по эмоциональной возбудимости: одни эмоционально реагируют на самые слабые раздражители, другие — только на очень сильные. Вспомним распространенные и не совсем правильные представления о вспыльчивых южанах и невозмутимых жителях северных стран. Кроме того, одни люди склонны чаще переживать положительные эмоции, другие — отрицательные. То, что радует человека, что его интересует, повергает в уныние, волнует, что представляется ему смешным, более всего характеризует его сущность, его характер, индивидуальность. 17, с.29]. Эмоции обладают свойством заразительности. Это значит, что один человек может невольно передавать свое настроение, переживание другим людям, общающимся с ним. Вследствие этого может возникнуть как всеобщее веселье, так и скука или даже паника. Другим свойством эмоций является их способность долгое время храниться в памяти. В связи с этим выделяют особый вид памяти — эмоциональную память.

1.2 Психологический климат коллектива Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. [32,с.127].

В последние годы происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы. Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности. Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Психологический климат формируется и корректируется в деятельности.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В. М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющаяэто психологический климат, т. е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации. Социально-психологический климат (СПК) — это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности [48, c.20].

В исследованиях отечественных социальных психологов К. К. Платонова, А. А. Русалиновой, В. М. Шепеля, Б. Д. Парыгина, А. Н. Щербань и др. наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха. С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т. е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р. Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК — это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Психологический климат (от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений. Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким — стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый) [26, c.102].

Раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

1.отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью);

2.оотношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);

3.отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т. п.).

В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследования характера деловых отношений между членами коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации совместной деятельности), а также межличностных отношений (исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы).

Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, заработной платы и т. д.) и как намерение продолжать работу на данном предприятии.

Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при условии соотнесения объективных показателей трудовой деятельности каждого работника и субъективных показателей — собственно «отношения». Отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека, его деятельностью, а потому выступает в качестве важнейшей характеристики психологического климата.

Морально-психологический климат (МПК) — это преобладающий в группе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка [28, c. 90].

Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата [43, c.92]. Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др.

В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Морально-психологический климат — один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена. Но, как указывает в своих работах профессор Б. Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива — не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность — мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов. Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям [47, c.180]. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.

О состоянии климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится — не нравится», «приятно — неприятно», «доставляет удовольствие — не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.

По существу, морально-психологический климат — интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные ориентации составляющих его людей.

Достижение определенного уровня единства именно в этой области — это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер.

Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т. д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы) [16, c. 44].

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал [10, c.80].

К условиям, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т. д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;

преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

характер взаимоотношений в коллективе;

интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т. д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т. д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;

производительность труда;

качество продукции;

количество прогулов и опозданий;

количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

выполнение работы в срок или с опозданием;

аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК [46, с. 201]. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. К ним относятся:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т. е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д. [31, c.70].

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

в общении и дружеских межличностных отношениях;

успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов [22, c.301].

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [37, c.104].

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах [45, c.205].

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т. д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции [40, c. 70].

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными [11, c.20].

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.3 Особенности влияния психологического климата на эмоциональное состояние преподавателей Большую часть дня все мы проводим на работе, а преподаватели даже дома посвящают ей немало времени. Но работа всё больше становится сегодня не только условием и показателем жизненных достижений, но и фактором, сохраняющим или нарушающим психоэмоциональную гармонию, устойчивость личности. С сожалением приходится констатировать, что удовлетворённость педагогов своей профессиональной деятельностью в нашей стране оставляет желать лучшего. Большую тревогу вызывает равнодушие к их профессионально-личностным проблемам со стороны руководителей школ: некоторые директора просто не видят, что такие проблемы существуют. Это печально и опасно, ибо порождает профессиональную, а затем и социальную апатию. По мнению учителей, они далеко не всегда могут рассчитывать на взаимопонимание, высокий профессионально-этический уровень управленческой культуры руководителей своих школ, на их готовность создавать приемлемые социально-психологические и удовлетворительные организационные условия для успешного труда учителя.

Интерес к работе, степень включённости в неё и благополучное эмоциональное состояние во многом определяется общей организацией труда, используемыми руководителем методами управления, характером влияния на педагогический коллектив, словом — стилем руководства [8, c. 73].

В толковом словаре удовлетворение трактуется как чувство, которое испытывает тот, чьи желания, стремления удовлетворены (исполнены, осуществлены). Удовлетворённость трудом — это состояние сбалансированности требований, запросов, ожиданий, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и возможностей реализовать эти запросы. Отсюда и две группы факторов, влияющих на удовлетворённость трудом: объективные условия профессиональной деятельности и факторы субъективного порядка, выражающиеся в уровне притязаний, требований, ожиданий по отношению к этим условиям. Профессиональная деятельность как средство самоутверждения — базовая потребность личности. Следовательно, оптимальны такие условия, которые обеспечивают человеку хотя бы частичное удовлетворение его базовых потребностей. Не претендуя на полноту изложения признанной в науке классификации потребностей и основных мотивов трудовой деятельности, обратим внимание руководителей школ на те социальные и личностные потребности учителей, удовлетворение которых обеспечивается грамотными управленческими действиями, созданием нормальных организационных и социально-психологических условий.

Прежде всего, это потребность в безопасности (второй уровень в иерархической пирамиде потребностей А. Маслоу). Сюда входит защита от лишений (в том числе эмоциональных, психических), от физических угроз и опасностей со стороны окружающей среды. Если эти потребности не удовлетворяются, то нарушается регуляция психики человека. Проанализируем школьную повседневность: исключены ли в ней такие ситуации, когда именно на рабочем месте, в процессе профессиональной деятельности трудности объективного и субъективного характера накапливаются и угрожают целостности внутреннего мира учителя, смыслу его жизни — этому уникальному феномену, который является главной движущей силой его существования и с таким трудом обретается с опытом? Недопустимо, если на рабочем месте человек испытывает тревожность, постоянный страх — наиболее сильную базовую эмоцию, способную блокировать рациональное поведение. Страх быть несостоятельным и униженным, не соответствующим предъявляемым требованиям, страх допустить ошибку и быть наказанным. И, наконец, просто страх встретиться с банальной грубостью, бестактностью. Удовлетворение потребности в безопасности становится основой психологического здоровья, душевного комфорта педагога, которые поддерживаются системой ценностей, отношением к себе, и другим, и к жизни в целом, удовлетворённостью социальным статусом, соответствием личностного и профессионального самоопределения, уважительным отношением окружающих (коллег, родителей, учеников и руководителя) [23, c.93]. Социальные потребности (в принадлежности к группе, в добрых взаимоотношениях с окружающими людьми, во взаимной помощи и поддержке, в дружбе и сотрудничестве) позволяют регулировать социальную активность человека.

Личностные потребности носят двойственный характер и чрезвычайно сложны. Во-первых, человек нуждается в самоуважении, которое чаще всего — следствие совершенного владения какой-либо деятельностью. Отсюда — постоянная потребность в знаниях, в развитии своих способностей и возможностей. А во-вторых, каждый нуждается в уважении со стороны других людей, в положительной оценке его деятельности, в признании авторитета, статуса, заслуг. В противном случае человек перестаёт ощущать себя значимым для других, что и приводит к нарушениям в регуляции поведения, к неудовлетворённости собой, окружающими людьми, условиями [8, c. 44].

Одна из базовых — потребность учителя в успехе (или, как её сейчас принято называть, мотивация достижения) — заслуживает особого внимания руководителя школы. Педагогу, как и любому человеку, свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять уровень овладения объектом своего желания — вырабатывать для себя некую планку достижений. Сама по себе потребность в успехе является общей для всех, однако мера её развития различна, от чего и зависят достижения в своей профессиональной деятельности. Руководитель школы — лицо, весьма заинтересованное в том, чтобы у членов педагогического коллектива была высоко развита мотивация достижения, ибо это во многом определяет эффективность деятельности школы, её престиж и статус в социуме, качество образовательного процесса в ней. Мотивация стремления к успеху, к достижениям может повышаться только в условиях поощрения творческой инициативы и самостоятельности, поддержки новаторских идей, технологий и — ответственности. Учителю важно видеть, что его труд востребован, усилия оцениваются администрацией школы по заслугам, а какие-то неудачи не воспринимаются как злой умысел и леностьЕсть люди, в том числе и среди преподавателей, которые из-за боязни потерпеть неудачу, не соответствовать ожиданиям директора или завуча, оказаться в ситуации обнародования неуспеха отказываются от каких бы то ни было инициатив, отлынивают от выполнения поручений, от участия в творческих делах. Поэтому руководителям школы, чтобы мотивировать учителей на успех, развивать в них потребность в достижениях, следует на первых порах ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, возможностью неудачи, учитывая при этом индивидуальные особенности каждого преподавателя, предоставляя им достаточные полномочия, создавая атмосферу доверия, терпимости к ошибкам.

Существует ещё один подход, получивший достаточно широкое распространение в практике управления. Он так и называется — теория справедливости, включающая одну очень важную составляющую, которая оказывает существенное влияние на степень удовлетворённости человека своей профессиональной деятельностью. Суть теории в следующем: люди субъективно определяют соотношение полученного ими вознаграждения и затраченных для этого усилий, а затем сравнивают его с вознаграждением, полученным другими за аналогичную работу. Если в результате они обнаруживают несправедливость, дисбаланс в оценке своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. В то же время если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это далеко не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние. В этом случае человек чаще всего стремится просто сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне, так как воспринимает завышенную оценку как несправедливую.