Влияние справедливости оценки результатов труда на мотивацию, поведение и эффективность деятельности работников

• Введение
• Глава 1. Влияние организационной справедливости на трудовое поведение и эффективность деятельности работников
• 1.1 Понятие организационной справедливости и формирование работниками восприятий организационной справедливости
• 1.2 Психологически механизмы, объясняющие связь процедурной и дистрибутивной справедливости с организационными последствиями
• 1.3 Роль социального и экономического обмена во влиянии восприятий организационной справедливости на эффективность деятельности и трудовое поведение работников
• Глава 2. Организация и процедура исследования
• 2.1 Процедура исследования
• 2.2 Независимые переменные
• 2.3 Зависимые переменные
• 2.4 Проверка эффективности экспериментальных манипуляций
• 2.5 Контролируемые переменные
• 2.6 Процедуры обработки результатов
• Глава 3. Обработка и анализ результатов исследования
• 3.1 Проверка надежности измерительных инструментов
• 3.2 Первичные результаты исследования
• 3.3 Проверка эффективности манипуляций восприятиями справедливости системы аттестации
• 3.4 Проверка гипотез
• 3.5 Выводы
• Список литературы
• Приложения

Актуальность исследования. Одной из ключевых задач в Российской экономике является повышение производительности труда. Среди различных способов повышения производительности труда существуют способы, которые помогают повысить её за счёт организационных изменений, таковыми могут быть изменения в существующих способах оценки эффективности работников, распределения заработной платы, продвижения по служебной лестнице и т. д.

Метаанализ множества исследований организационной справедливости показал, что наряду с продуктивностью воспринимаемая справедливость оказывает влияние на трудовое поведение работников (экстраролевое и антиролевое) и на доверие. При этом в научной литературе не отражена роль социального и экономического обменов в этом процессе. В отечественной психологии практически отсутствуют исследования в области организационной справедливости: есть только отдельные исследования Гулевич [12; 13].

Поэтому нами был сделан вывод об актуальности проблемы организационной справедливости и необходимости исследований механизма социального и экономического обменов, посредством которых воспринимаемая справедливость оценки влияет на эффективность работы, ведь мечта каждого руководителя — это эффективные сотрудники.

В настоящем исследовании рассматривается то, каким образом можно добиться повышения производительности труда за счёт усиления воспринимаемой справедливости оценки эффективности работников.

Объект исследования. Воспринимаемая справедливость оценки результатов труда работников.

Предмет исследования. Влияние воспринимаемой справедливости оценки результатов труда на поведение и эффективность деятельности работников.

Цель исследования. Изучить психологические механизмы, объясняющие влияние воспринимаемой справедливости оценки результатов труда на поведение, эффективность деятельности работников.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие воспринимаемой организационной справедливости, выделить её типы и описать процесс формирования суждений о справедливости оценки.

2. Проанализировать исследования, в которых изучались факторы, усиливавшие восприятие справедливости оценки, её влияние на поведение, эффективность работников.

3. Рассмотреть психологические механизмы, позволяющие объяснить, каким образом воспринимаемая справедливость оценки работников влияет на поведение и эффективность деятельности работников.

4. Разработать модель, объясняющую, как воспринимаемая справедливость оценки работников влияет на их поведение, эффективность деятельности и сформулировать гипотезу исследования.

5. Разработать процедуру полевого исследования, связанного с введением новой процедуры оценки эффективности в организации и последующим сравнением последствий этой процедуры вместо той, которая применяется в данной организации.

6. Сформировать выборку, провести исследование, проверить гипотезу.

Гипотезы исследования:

1. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение, и снижать антиролевое поведение.

2. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен.

организационная справедливость поведение персонал

3. Влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое — доверием к организации и социальным обменом.

Научная новизна. Как показывает анализ литературы, до сих пор не проводились исследования в России, изучавших влияние справедливости оценки на эффективность деятельности работников. В России данная проблематика только развивается.

Практическая значимость. Результаты могут быть использоваться для разработки более эффективных процедур оценки работников в различных организациях.

Метод исследования: полевой эксперимент.

Глава 1. Влияние организационной справедливости на трудовое поведение и эффективность деятельности работников

1.1 Понятие организационной справедливости и формирование работниками восприятий организационной справедливости

Справедливость — одно из базовых понятий человеческой культуры. Первое представление об её сущности, формах и роли в обществе возникло в социальной философии. На протяжении многих веков философы рассматривали справедливость как основной принцип, лежащий в основе идеального общественного устройства, обеспечивающий кооперацию между людьми и, как следствие, выживание человечества. Постепенно это понятие стало активно использоваться в разговорной и письменной речи при обсуждении различных социальных проблем. Во многих сообществах справедливость приобрела статус ценности наряду с безопасностью, миром, порядком, свободой, семьёй и трудом, а её восстановление стало одним из мотивов поведения людей. Справедливость также рассматривается как важный критерий, в соответствии с которым человек оценивает окружающих людей и события. Она определяет личное и деловое общение людей [9; 12].

Понимание справедливости менялось со временем, и тем интересна его эволюция, для того чтобы осознать его влияние на человека и человечество. Большой вклад в формулирование и объяснение справедливости внесли величайшие умы человечества. Стремление людей к справедливости, поиск ее смысла, критериев составляют одну из наиболее значимых страниц истории. Уже на самых ранних этапах развития человечества вопрос справедливости, несомненно, занимал людей.

Понятие справедливости — одно из наиболее трудно определяемых, несмотря на то, что за справедливость пролито не меньше крови, чем за землю и золото. Справедливость в жизни людей рассматривалась как один из принципов, регулирующих взаимоотношения между людьми по поводу распределения (перераспределения), в том числе взаимного (в обмене, дарении — отдаривании), социальных ценностей [20; 25]. Представления людей о справедливости выполняют различные функции. Представления о справедливости влияют на оценку человеком окружающих его людей, событий, явлений, на эмоциональное и физическое состояние человека; представления о справедливости оказывают влияние на самооценку и самоэффективность человека, а также они определяют мотивацию, намерения и поведение человека. Именно последний аспект будет рассматриваться в настоящем исследовании.

Так как справедливость является принципом, регулирующим отношения между людьми как членами сообщества и в качестве таковых имеющими определенный статус, наделенными обязанностями и правами, многие мыслители, начиная с Платона и Аристотеля, рассматривали справедливость как социальную добродетель.

Ещё Аристотель в учении о добродетелях говорил о некоторых видах справедливости.

· Ретрибутивная (воздающая) справедливость предполагает соразмерность деяния и воздаяния (типичная ее форма — талион: «око за око; зуб за зуб; кость за кость»). Воздающая справедливость предполагает действие субъекта, который воздает благом или злом за реальное или воображаемое благо или зло, полученное ранее или предполагаемое к получению.

· Коммутативная (обменивающая, меновая) справедливость построена на теории свободных рыночных обменов. Она возможна только в том случае, если участники взаимодействия вступают в добровольные отношения на основе взаимной выгоды.

· Распределительная (дистрибутивная) справедливость предполагает определенную схему распределения между членами социальной группы (общества) каких-либо благ или тягот: «каждому по рангу», «каждому по заслугам», «каждому по труду и т. п. Это распределение может осуществляться равно или неравно.

В настоящее время распределительная (дистрибутивная) справедливость), о которой говорил Аристотель, часто рассматривается синонимом социальной справедливости [17; 25].

Размышления о справедливости не прекращались, и из русла философии они переходили далее и в смежные дисциплины. Размышления на эту тему продолжаются и до сих пор. В начале 60-х годов 20 века возникает новая волна изучения справедливости в различных сферах жизни, в том числе и в организации. Справедливость — один из ключевых параметров оценки организационного взаимодействия. Он оказывает влияние на аттитюды, эмоции и организационное поведение сотрудников [7; 11]. Справедливость — также один из ключевых параметров, по которым сотрудники оценивают процессы, происходящие в организации. Прием на работу, аттестация, повышение, распределение отпусков и увольнение — это лишь некоторые решения, при восприятии которых люди обращаются к этому критерию.

К настоящему времени выделилось несколько основных сфер изучения представлений о справедливости. Наиболее важное место занимает анализ обыденных представлений о справедливости в правовой и организационной сферах. Другая сфера ее изучения, являющаяся предметом этого исследования, связана с представлениями о справедливости в организациях. Эта сфера опирается на теории социального обмена, описывающие условия, при которых люди вступают во взаимоотношения. В этом смысле их можно рассматривать как теории, прогнозирующие наше поведение по отношению к партнеру и/или социальным группам. Двумя наиболее известными широкими теориями социального обмена являются теории Тибо и Келли и теория Хоманса, которые повлияли на более специфическую теорию справедливости Адамса, разработанную применительно к организационным условиям [цит. по 23].

Теория Тибо и Келли оперирует понятиями вознаграждений и затрат, по своей сути являющиеся аналогами понятий подкрепления и наказания в теории подкрепления. Под вознаграждениями понимаются любые позитивные, а под затратами любые негативные последствия наших взаимоотношений. Мы предпочитаем вступать в те отношения, которые влекут за собой вознаграждения (напр., уважение, деньги или услуги) и избегаем или прекращаем те отношения, в которых такие вознаграждения либо исчезают, либо влекут за собой затраты (напр., конфликты, критика в наш адрес или оскорбления). В своих отношениях мы не только получаем вознаграждения, но и предоставляем их своим партнерам. С этой точки зрения, за любым человеческим общением стоит взаимный обмен различными вознаграждениями [цит. по 23].

Теория Хоманса оперирует теми же самыми понятиями вознаграждений и затрат, но отличается от предыдущей теории в одном важном отношении. При описании процесса оценки отношений Хоманс вводит впервые понятие справедливости. Согласно Хомансу [26], в процессе наших отношений мы оцениваем не только абсолютную ценность получаемых нами вознаграждений, но также и то, насколько такие полученные нами вознаграждения соответствуют нашим ожиданиям. Одним из ключевых ожиданий является соответствие между вложенными усилиями и получаемыми за это вознаграждениями. Хоманс назвал такое ожидание «нормой справедливого распределения», или просто нормой справедливости (1961), согласно которой индивиды должны получать блага пропорционально своим вкладам. По мнению Хоманса, люди остро реагируют на нарушение такой нормы. Хоманс считал, что норма справедливости усваивается (в ее общей форме) большинством членов общества в ходе социализации и обладает самостоятельной ценностью. Это приводит к тому, что одним из специфических вознаграждений, предлагаемых в ходе социального обмена, становится сама справедливость, которую он воплощает [2; 23].

Теория справедливости, разработанная Адамсом, относится к категории теорий трудовой мотивации, и объединяет в себе элементы теории социального обмена Тибо и Келли, представление о справедливости Хоманса и механизм когнитивного диссонанса, описанный Фестингером.

Адамс вводит понятия «входов», или того, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, и «выходов», или того, что организация обеспечивает им в ответ за их «входы». Входы могут принимать различные формы, такие как физический труд, затрачиваемое время, умения и годы обучения и трудового стажа, которые аккумулировали работники. Выходы также могут принимать различные формы, от заработной платы и дополнительных льгот до похвалы, признания начальства и возможностей контактировать с коллегами. Согласно данной теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими входами и выходами, которое он считает «нормальным», или «справедливым» и ориентируется на него. Это соотношение он сравнивает с воспринимаемым соотношением входов/выходов у другого субъекта, которого Адамс назвал «значимым другим». Эти два соотношения воспринимаются им как равные, когда он считает, что и он сам, и «значимый другой» получают одинаковое количество выходов за каждую единицу входа. При таких условиях работник будет ощущать справедливость, и у него не будет возникать мотивации изменять свое поведение (увеличивать или снижать свои старания). Если же эти соотношения оказываются неравными, работник будет ощущать несправедливость и связанное с ней неприятное чувство напряжения (когнитивный диссонанс). Чтобы снизить такое напряжение, у работника будет возникать мотивация к восстановлению справедливости. Чувство несправедливости влияет на мотивацию двояким образом: в случае худшего собственного соотношения она ослабляется (поскольку наиболее распространенной реакцией работника будет уменьшить «входы»), в случае лучшего соотношения она усиливается (за счет увеличения «входов»). Ну, а при восприятии справедливости неприятных чувств не возникает, и, следовательно, мотивация остается прежней.

Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда [2; 23].

Однако настоящий интерес к организационной справедливости возник с конца 80-х 20 века годов, когда исследователи выделили несколько различных типов справедливости, охватывающих практически все стороны жизни в организации. Термином «организационная справедливость» обозначается восприятие работниками отношения к ним компании как справедливого или несправедливого. Если работники считают, что к ним относятся несправедливо (воспринимаемая нехватка организационной справедливости), не приходится ждать от них ни удовлетворенности работой, ни высокой производительности труда, ни приверженности организации. Более того, оценка сотрудниками организационного взаимодействия как справедливого вызывает позитивное отношение к начальнику и равным по статусу коллегам, уважение к ним, согласие с их решениями.

Организация играет в жизни современного человека большую роль. Работа не только позволяет удовлетворить ему базовые потребности, но также даёт возможность ощутить свою принадлежность к группе, заслужить уважение со стороны окружающих и реализовать свои способности. Именно поэтому эффективность профессиональной деятельности во многом зависит от структуры внутриорганизационного взаимодействия, правил, по которым оно происходит. В последнее время всё большее значение придаётся такому феномену, как «справедливость организационного взаимодействия». Эффективный сотрудник — это не «данный свыше», находка, пришедшая однажды в организацию. Эффективность сотрудников формируется внутри организации, а процесс её поддержания сложен и кропотлив.

Согласно исследованиям, оценивая справедливость организационного взаимодействия, люди ориентируются на совокупность норм, затрагивающих как процесс вынесения решения (процедурный, межличностный, информационный компоненты), так и его результат (дистрибутивный компонент). Они следят за тем, соблюдает ли эти нормы человек, принимающий решения и претворяющий их в жизнь. Как правило, речь идет о действиях руководителя [11; 16]. Т.о., на сегодняшний день принято выделять несколько видов организационной справедливости: дистрибутивную, процедурную и интерактивную. В интерактивной справедливости иногда выделяют межличностную и информационную.

Дистрибутивная справедливость отражает восприятие работником результатов распределения вознаграждений и наказаний, процедурная справедливость — восприятие используемых в организации формальных и неформальных процедур распределения вознаграждений и наказаний, а интерактивная справедливость — восприятие того, каким образом себя ведет руководитель по отношению к работнику при реализации таких процедур. Под вознаграждениями и наказаниями понимаются любые действия, совершаемые организацией, руководителем или коллегами по отношению к конкретному работнику, которые он может расценивать благоприятными или неблагоприятными. Информационная справедливость определяется осведомленностью сотрудников о процедуре взаимодействия. Межличностная справедливость касается того, как обошлись с участниками взаимодействия [3; 11].

Для оценки каждого вида организационной справедливости применяются разные наборы правил. Описанные выше компоненты справедливости оказывают совместное влияние на общую оценку организационной справедливости. Другими словами, более справедливым считается решение, при вынесении которого были соблюдены нормы из нескольких разных компонентов. Для измерения организационной справедливости используются опросники, различающиеся по количеству оцениваемых типов организационной справедливости, однако до сих пор не существует опросника или шкалы, которая бы принималась большинством исследователей [11; 32].

Исторически первые появившиеся теории справедливости акцентировались на дистрибутивной справедливости, или воспринимаемой справедливости элементов результатов. Одной из самых известных является упомянутая выше теория Адамса. Поскольку дистрибутивная справедливость имеет дело с воспринимаемой справедливостью последствий («выходов»), она обладает мощным потенциалом применительно к организационному контексту, неотъемлемой частью которого является распределение последствий (напр., денег, полученных от прибыли за реализацию произведенной продукции).

Сами правила, по которым осуществляются оценки дистрибутивной справедливости, варьировались. Их изучение началось в 60-х годах 20 века с демонстрации важности нормы беспристрастности. Впоследствии были выявлены и другие нормы, в соответствии с которыми оценивается справедливость распределения ресурсов [13; 31]. В частности, Дьюч утверждал, что существуют, по меньшей мере, три основных правила дистрибутивной справедливости:

1) правило справедливости (каждому в соответствии с его вкладами);

2) правило равенства (каждому поровну);

3) правило потребности (каждому в соответствии с его нуждами).

Другие правила могут образовываться на основе сочетания этих трех. В любом случае справедливость, равенство и потребность позволяют нам устанавливать справедливость определенного стандарта. Вместе с тем исследования показывают, что наиболее важную роль при оценке происходящего в организации играет правило справедливости [31; 33].

Однако полезность дистрибутивной справедливости оказалась ограниченной, поскольку она не позволяла объяснить всего разнообразия индивидуальных реакций на организационные события. В результате исследователи выделили еще один вид организационной справедливости — процедурную справедливость, или воспринимаемую справедливость элементов процесса. Воспринимаемая справедливость процесса рассматривалась не менее важной, а в ряде случаев даже более важной детерминантой организационной справедливости. Для оценки того, является процесс справедливым или нет, предлагались различные правила. Например, в своих работах 80-х 20 годов 20 века Тибо и Уолкер отстаивали идею, что важным стандартом для установления процедурной справедливости является контроль индивида. Они также полагали, что, вступая во взаимодействие, человек стремится получить максимальное личное вознаграждение при минимальных издержках. Не имея возможности достичь этой цели немедленно, он обращается к процессу вынесения решения, который гарантирует ему позитивный исход в будущем. Исследователи уделяли особое внимание двум нормам процедурной справедливости — возможности контроля над процессом и результатом. По их мнению, люди стремятся получить возможность контроля над процессом взаимодействия, даже если не могут оказать влияние на его исход. Это происходит, поскольку возможность высказать свое мнение помогает разрешить конфликт, если интересы сторон не сильно противоречат друг другу.

Примерно тогда же Левенталь предложил свои шесть правил, которые, будучи примененными, обеспечивают процедуры, воспринимающиеся более справедливыми, нежели в отсутствие таких правил. К ним относятся:

1) правило согласованности, или постоянства (процедуры распределения не должны изменяться в зависимости от индивида или от времени);

2) правило запрещения пристрастий (личные интересы принимающего решение не должны влиять на функционирование процесса распределения);

3) правило точности (информация, использующаяся при процессе распределения, должна быть точной и качественной);

4) правило возможности коррекции (возможность последующего изменения несправедливых решений);

5) правило репрезентативности (в процессе распределения должны быть учтены (представлены) потребности, ценности и точки зрения всех заинтересованных сторон);

6) правило этичности (процесс распределения должен согласовываться с фундаментальными моральными и этическими ценностями воспринимающего субъекта) [31; 34].

Продолжительное время процедурная справедливость рассматривалась в связи с любыми аспектами процедуры и противопоставлялась справедливости дистрибутивной: первая была связана с оценкой процесса вынесения решения, а вторая — с его результатом [13; 21]. Однако позднее появился третий вид справедливости, берущий начало от пионерских работ Биса и Биса и Мэуга. Бис и его коллеги утверждали [33], что помимо процесса и результатов работники также оценивают справедливость межличностного обращения со стороны других. Он назвал это интерактивной справедливостью. С самого появления интерактивная справедливость рассматривалась как концептуально близкая процедурной справедливости. Со временем разные исследователи стали ее рассматривать как социальный аспект процедурной справедливости, нежели какой-то отдельный и независимый тип справедливости.

Соответственно, сегодня не наблюдается единодушия в рассмотрении интерактивной справедливости как третьего вида справедливости.

Некоторые организационные исследователи произвели даже еще более тонкое различение. Опираясь на работы Биса и Биса и Мэуга, Гринберг [там же] предложил модель из четырех видов справедливости. Он полагает, что в дополнение к дистрибутивному и процедурному видам интерактивную справедливость можно далее подразделить на два дополнительных вида справедливости — информационную и межличностную справедливость.

Информационная справедливость относится к справедливости социальных мотивировок, оправданий и объяснений, предоставляемых в отношении специфического решения о распределении. Как таковую ее следует рассматривать как социально-ориентированный аспект процедурной справедливости. В свою очередь, межличностная справедливость характеризует воспринимаемую справедливость межличностного обращения. Она связана с воспринимаемым уважением, отсутствием унижения и т. д. Т.к. межличностная справедливость не связана с процессом распределения, по мнению Гринберга ее можно рассматривать в качестве социального аспекта дистрибутивной справедливости [6; 31].

Модель из четырех видов на протяжении последующих лет не вызывала к себе большого пристального исследовательского интереса. Сегодня, по-видимому, эта ситуация стала меняться. В недавнем метаанализе Колкитт и др. обнаружили, что каждый из этих четырех видов обладает несколько различающейся номологической сетью. Такие результаты обеспечивают некоторую поддержку полезности модели из четырех типов.

Сегодняшняя ситуация, с которой сталкиваются исследователи справедливости, выглядит примерно следующим образом:

· Каждый современный исследователь организационной справедливости принимает различение между дистрибутивной и процедурной справедливостью (хотя одни делают это в большей степени, чем другие). С дальнейшими вещами все оказывается гораздо сложнее.

· Модель из трех видов — дистрибутивной, процедурной и интерактивной справедливости — обрела последовательных сторонников и получила серьезную поддержку в недавних метаанализах. На данный момент это, по-видимому, наиболее широко используемый подход в организационной справедливости.

· Модель из четырех видов — различающая информационную и межличностную справедливость — еще только начинает обращать на себя исследовательское внимание. Эта модель получила поддержку в метаанализе Колкитта и др.

Дискуссии в отношении точной структуры справедливости являются незавершенными, однако в отношении дистрибутивной и процедурной справедливости не наблюдается каких либо расхождений, чего нельзя сказать о таком виде справедливости, как интерактивная справедливость. Поэтому настоящее исследование будет фокусироваться на двух видах организационной справделивости — дистрибутивной и процедурной справедливости.

В целом, как уже говорилось выше, современные теории справедливости различаются по количеству выделяемых видов справедливости, количеству применяемых правил и структуре возникающих оценок справедливости. Кропонзано предложил общее описание процесса формирования воспринимаемой организационной справедливости (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 Формирование суждений об организационной справедливости.

На первом шаге в окружении возникает некий элемент или событие. Затем этот элемент оценивается в соответствии с определенным стандартом или правилом. В ходе этой оценки индивид решает, является ли этот элемент справедливым. Рассматривая вопрос о том, какого типа события работниками могут восприниматься справедливыми, в соответствие с определенным стандартом или правилом, можно перечислить следующие:

· уровень зарплаты;

· распределение бонусов, премий;

· оценка эффективности работы в форме аттестаций;

· решение о повышении;

· решение о направлении на обучение;

· распределение заданий между работниками.

Настоящее исследование будет фокусироваться лишь на одном из событий (элементов) трудового окружения — на оценке эффективности работы в форме аттестаций, т.к. от результатов такой аттестации в большинстве случаев зависит характер остальных событий (уровень заработной платы, обучение, повышение и пр.).

1.2 Психологически механизмы, объясняющие связь процедурной и дистрибутивной справедливости с организационными последствиями

Интерес к изучению организационной справедливости обусловлен ее организационными последствиями, такими как эффективность работы, экстраролевое и антиролевое трудовое поведение которые будут рассмотрены ниже.

Согласно результатам зарубежных метаанализов, были обнаружены следующие важные эмпирические связи между воспринимаемой организационной справедливостью и ее последствиями [31]:

1) Продуктивность работы (эффективность выполнения) преимущественно связана с воспринимаемой процедурной справедливостью (r =.45), нежели с дистрибутивной справедливостью (r =.13).

2) Уровни экстраролевого поведения практически в одинаковой степени прогнозируются дистрибутивной и процедурной справедливостью (r =.25 и.23 соответственно, различие незначимо).

3) Процедурная и дистрибутивная справедливость в равной степени связаны с антиролевым поведением (r = - .22 и — .28 соответственно, различие незначимо).

Таким образом, результаты метааанлизов показывают позитивную связь обоих видов организационной справедливости с эффективностью выполнения и экстраролевым поведением и негативную связь с антиролевым поведением. Однако недостаточно только описать связи организационной справедливости с её последствиями, также важно понять какие механизмы опосредуют такие связи. В исследованиях обычно выделяют 3 потенциальных механизма: социальной идентификации, психологического контракта и социального обмена.

Опирающаяся на теорию социальной идентичности модель отношений/ценности группы, предложенная Линдом, Тайлером и их коллегами утверждает, что индивиды испытывают потребность в уважении и признании их полноправными членами в ценимых социальных группах.

Справедливость (особенно процедурная) сигнализирует людям, что они обладают статусом и пользуются признанием внутри коллектива. Таким образом, справедливость обретает ценность благодаря тому, что она передаёт и устанавливает эту важную межличностную связь. Как только индивиды начинают ощущать себя частью группы, они начинают работать для благополучия своих товарищей. В свою очередь, несправедливость (особенно процедурная несправедливость) сигнализирует людям, что они не полностью включены как члены группы. Следствием этого становится то, что процедурная несправедливость разрушает привязанность к группе и наносит ущерб самооценке. Оказываясь исключенными, индивиды ощущают более слабую обязанность работать для других (если не возникает вариант «услуга за услугу», сулящий возможность персонального выигрыша). Они могут также менее благоприятно себя оценивать [13; 33].

Однако результаты метаанализов лишь частично поддерживают эти предположения. В частности, самооценка связана с процедурной справедливостью, но не очень сильно (r =.14); данные других метаанализов также свидетельствуют о том, что групповая сплоченность имеет не очень сильную связь с экстраролевым поведением (r =. 19).

Руссо рассматривает другой возможный механизм — психологический контракт как отношения обмена между отдельным работником и организацией. Работники имеют определенные представления о том, каковы обязательства организации перед ними, а также о том, каковы их обязательства по отношению к организации. Психологический контракт нарушается, когда какая-либо из сторон расценивает другую сторону как не выполняющую взятые на себя обязательства.

Исследователи обнаружили, что нарушение психологического контракта негативно влияет на намерение работников остаться в организации и на удовлетворенность работой. После нарушений работники отстранялись от социально-эмоциональных аспектов работы и сосредотачивались на материальной выгоде отношений. Исследования свидетельствуют, что восприятие справедливости играет важную роль в реакциях на нарушение психологического контракта. В частности, процедурная справедливость особенно важна для работников, у которых был нарушен отношенческий контракт. Использование организацией справедливых процедур может ослабить влияние нарушения контракта на работника.

Однако результаты метаанализов лишь отчасти поддерживают эти предположения. Так, нарушения психологического контракта оказались значимо связаны с экстраролевым поведением (r = - 0.32), но не с эффективностью выполнения (r = - 0.08).

Наконец, третье объяснение связи организационной справедливости с ее последствиями опирается на современную теорию социального обмена. Она утверждает, что справедливое обращение организации или руководителя с работником формирует отношения социального обмена, опирающиеся на доверие, эмоциональную привязанность и ощущение внутренних обязательств перед другой стороной, что придает им выраженный личный характер, тогда как экономические обмены носят скорее безличный характер, из-за чего доверие, привязанность и ощущение внутренних обязательств не является их необходимым атрибутом.

В соответствии с этой теорией, на начальном этапе между работником и организацией обычно складываются отношения экономического обмена: работник соглашается выполнять свои обязанности в обмен на оплату и другие блага со стороны организации. Если работник расценивает такие отношения справедливыми, они переходят на следующую стадию, стадию социального обмена, или межличностных отношений. В отличие от экономических отношений, социальные отношения предполагают взаимную заботу партнеров друг о друге и направлены на получение не экономических, а социоэмоциональных вознаграждений, таких как право быть услышанным, уважение к себе и т. п. Когда работник видит, что организация старается поддерживать такие отношения, его позитивный аттитюд к ней может приводить к ответному поведению через улучшение выполнения работы или вовлечение работника в экстраролевые действия.

Теория социально обмена не отрицает роли доверия в отношениях экономического обмена, однако считает, что оно играет более важную роль в отношениях социального, чем экономического обмена. В организационных исследованиях под доверием обычно понимается специфический аттитюд, проявляющийся в готовности одной стороны (т.е., доверяющего) оказываться уязвимой перед действиями другой стороны (т.е., доверителем) [35; 36].

Среди трех рассмотренных механизмов наибольшую поддержку результаты метаанализов [31; 37] оказывают теории социального обмена. В частности, они показывают, что социальный обмен позитивно связан как с дистрибутивной и процедурной справедливостью, так и с экстраролевым поведением. В свою очередь, доверие, чаще всего трактующееся как одни из коррелятов социального обмена [33], имеет схожие связи с этими переменными [31; 37]. Интересно также отметить, что в основе всех трех рассмотренных механизмов лежат отношения обмена между работником и организацией и ее членами (руководителем и коллегами по работе), что роднит между собой все три описанных подхода.

Однако теория социального обмена наряду с сильными сторонами имеет и слабые стороны. В частности, она хорошо объясняет связь организационной справедливости с экстраролевым поведением и высокой эффективностью, а также связь организационной несправедливости с антиролевым поведением и низкой эффективностью, но при этом данная теория не дает четких прогнозов для ситуаций, в которых работники демонстрируют ролевое поведение и обычные уровни эффективности.

Тем не менее, с учетом преимуществ теории социального обмена перед двумя другими подходами мы будем рассматривать социальный и экономический обмены между работником и организацией в качестве психологического механизма, объясняющего связь воспринимаемой справедливости с тремя видами организационных последствий (экстраролевым, антиролевым поведенем и эффективностью выполнения).

1.3 Роль социального и экономического обмена во влиянии восприятий организационной справедливости на эффективность деятельности и трудовое поведение работников

В соответствии с теорией социального обмена организация может формировать с работником два типа отношений — отношения экономического и отношения социального обмена.

Первый тип отношений формируется при поступлении на работу в организации и предусматривает набор взаимных прав и обязательств, фиксирующихся в форме контракта, подписываемого обеими сторонами. Дальнейшая судьба таких отношений зависит от того, в какой степени стороны его выполняют, в первую очередь сама организация. В частности, когда работники видят, что организация старается выполнять свои обязательства, — назначает задачи, соответствующие квалификации работников и кругу их обязанностей, обеспечивает их необходимыми ресурсами, оценивает результаты их выполнения и вознаграждает в соответствии с оговоренными критериями, — то работники расценивают такие действия организации справедливыми. В такой ситуации в большинстве случаев работники стремятся отвечать соблюдением обязательств со своей стороны, что ведет к укреплению отношений экономического обмена, основными следствиями которого являются добросовестное выполнение своих обязанностей и желание придерживаться тех форм поведения, которые диктуются их трудовой ролью. Иными словами, восприятие организационной справедливости стимулирует отношения экономического обмена, что будет сопровождаться повышением эффективности работы (в той мере, в какой работники заинтересованы в вознаграждениях за превышение норм ее выполнения, установленных организацией) и избеганием антиролевых действий, связанных с нарушением ролевых ожиданий в отношении работника со стороны организации. Однако укрепление одних только отношений экономического обмена не будет стимулировать со стороны работников экстраролевых действий, поскольку они также выходят за рамки ролевых ожиданий со стороны организации и не предусмотрены трудовыми ролями работников, зафиксированными в контрактах.

Второй тип отношений, отношения социального обмена, обычно формируется уже после поступления на работу в организацию. В отличие от экономического обмена, отношения социального обмена базируются не на соблюдении формальных обязательств сторон, зафиксированных в контракте, а на взаимной симпатии и уважении друг к другу. Такая симпатия и уважение является еще одной формой вознаграждения, получаемого работниками в организации, и проявляется в ответ на выполнение ожиданий, не фиксирующихся ни в каких контрактах. Как и в случае экономического обмена, укрепление отношений социального обмена зависит от того, в какой степени в них заинтересована сама организация. Если работники видят, что организация не ограничивается одними только отношениями экономического обмена, а демонстрирует к ним свою симпатию и уважение, то они еще выше начинают оценивать организационную справедливость, в результате чего в большинстве случаев у них возникает желание отвечать такой же симпатией и уважением. Но поскольку такую симпатию нельзя продемонстрировать одним только добросовестным выполнением своих трудовых ролей (которое осуществляется в рамках экономического обмена), для этого работники могут прибегать к иным способам такой демонстрации. В частности, они могут выходить за рамки предписанных трудовых ролей, повышая те стороны эффективности работы, которые не охватываются формальной системой вознаграждений, и вовлекаясь в действия, которые могут выходить за рамки их формальных обязанностей, но при этом приносить пользу своей организации.

Иными словами, усиление восприятия организационной справедливости, обусловленное стремлением организации к отношениям социального обмена будет также сопровождаться повышением эффективности работы (в тех аспектах работы, которые не охватываются формальной системой вознаграждений) и вовлечением работников в различные формы экстраролевого поведения [31; 33]. Как и в случае экономического обмена, социальный обмен будет препятствовать антиролевому поведению, но не потому, что оно нарушает ролевые ожидания организации и противоречит принятой на себя работниками трудовой роли, а потому, что оно выглядит неблагодарностью за ту симпатию и поддержку со стороны организации, которую они ценят и стараются сохранять.

Социальный и экономический обмен роднит то, что ни тот, ни другой не могут существовать без взаимного доверия работников и организации. Как таковое доверие может выступать как предпосылкой обоих типов обмена (наряду с восприятием организационной справедливости), так и следствием их укрепления (наряду с эффективностью, экстраролевым и антиролевым поведением). Ввиду такой специфической «сквозной» роли доверия его можно рассматривать как коррелят обоих типов обмена, не сводимый полностью ни к одному из них, и потому способный играть некоторую самостоятельную роль в механизмах экономического и социального обмена.

Предполагаемая связь социального, экономического обмена и доверия с восприятиями организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной) и организационными последствиями изображена на Рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 Опосредующая роль доверия, экономического и социального обмена во влиянии двух видов организационной справедливости на эффективность работы, экстраролевое и антиролевое поведение.

В соответствии с моделью на Рисунке 1.2, восприятие процедурной и дистрибутивной справедливости оказывает влияние на экономический и социальный обмены и на доверие к организации, которые, в свою очередь, вызывают различные организационные последствия. Отношения социального обмена позитивно связаны с эффективностью работы, экстраролевым и антиролевым трудовым поведением (позитивно и негативно, соответственно), в то время как отношения экономического обмена позитивно связаны с эффективностью работы и негативно с антиролевым трудовым поведением. Как и отношения социального обмена, доверие к организации позитивно связано с эффективностью работы и экстраролевым и негативно связано с антиролевым трудовым поведением. Таким образом, влияние двух видов организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной), которая в настоящем исследовании будет рассматриваться применительно к системе аттестации работников, на эффективность работы и на антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое поведение — доверием к организации и социальным обменом.

Отсюда вытекают следующие гипотезы:

Гипотеза 1. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение, и снижать антиролевое поведение.

Гипотеза 2. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен.

Гипотеза 3. Влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое — доверием к организации и социальным обменом.

Выводы по первой главе:

1) Цель настоящего исследования заключалась в изучении того, как и за счет чего восприятия работниками процедурной и дистрибутивной справедливости влияют на их трудовое поведение и эффективность их трудовой деятельности. Анализ понятия организационной справедливости показывает то, что исследователи выделяют разное количество видов организационной справедливости. Одни выделяют три, другие четыре ее вида, однако большинство из них согласны с существованием, по меньшей мере, двух ее видов, дистрибутивной и процедурной справедливостью. Под дистрибутивной справедливостью понимается воспринимаемая справедливость результатов распределения вознаграждений, процедурная справедливость предполагает воспринимаемая справедливость элементов процесса. Оценка работниками каждого вида организационной справедливости осуществляется на основе определенных правил. Процесс формирования суждения начинается с возникновения события, к которому применяется правило и заканчивается суждением о данном событии. В настоящем исследовании в качестве такого события будет изучаться оценка эффективности деятельности работника.

2) Основными организационными последствиями являются экстраролевое, антиролевое трудовое поведение и эффективность выполнения (деятельности). Ээффективность выполнения характеризует качество и продуктивность выполняемой работы; экстраролевое поведение — действия работника, превышающие ролевые ожидания и приносящие пользу организации; антиролевое поведения — действия работника, нарушающие ролевые ожидания и наносящие ущерб организации. Результаты метанализов говорят о позитивной связи организационной справедливости с эффектиностью и экстраролевым поведением и о негативной связи с антиролевым поведением. Однако недостаточно просто зафиксировать такую связь, для полного понимания причин такого влияния справедливости необходимо раскрыть лежащий за ним психологический механизм.

3) Были проанализированы три возможных механизма, объясняющих связь между организационной справедливостью и её последствиями: механизм идентификации — трудовое поведение работников, эффективность работы зависит от характера групповых отношений; механизм психологического контракта — нарушения такого контракта приводят к учащению антиролевых действий, неудовлетворенности и снижению эффективности работы; механизм социального обмена — справедливое обращение организации к работнику формирует тесные нерегламентированные отношения, в результате которых работники демонстрируют экстраролевое поведение и улучшают эффективность своей работы. Доверие к организации связано с механизмом как социального, так и экономического обмена. Анализ сравнительных преимуществ трех механизмов показал, что механизм социального обмена, несмотря на некоторые недостатки, лучше остальных объясняет связь между организационной справедливостью и её последствиями.

4) В результате была предложена модель, объясняющая влияние восприятий работниками справедливости на их трудовое поведение и эффективность укреплением отношений экономического, социального обмена и взаимного доверия между работником и его организацией, и сформулированы гипотезы исследования, проверявшиеся в полевом эксперименте.

Глава 2. Организация и процедура исследования

Исследование проводилось в компании «ВК — Систем», основанной в 1998 году. За 13 лет она завоевала устойчивые позиции на рынке строительных и монтажных услуг.

" ВК — Систем" создаёт инфраструктуру зданий. Профессионализм сотрудников, отлаженность управленческих процессов, опыт работ и система контроля качества ИСО 9001−2001 позволили компании получить репутацию надёжного партнёра. «ВК — Систем» проектирует, монтирует и обслуживает инженерные сети и системы не только с учётом решения индивидуальных задач клиентов, технических особенностей и действующих государственных норм. Важнейшим для них является увеличение прибыли их клиентов. Для них важно поддерживать своих клиентов в их работе, в связи с этим, помимо создания модернизации и обслуживания инфраструктуры зданий, компания помогает на поиске дополнительного финансирования на реализацию решаемых задач. В данной компании работает около 60 человек в штате и около ста наёмных меняющихся рабочих.

Для исследования использовалась выборка из 60 рядовых работников двух отделов организации — отдела технического обслуживания и производственного подразделения.

Исследование проводилось по плану межгруппового однофакторного эксперимента с контрольной группой. Независимой переменной являлась воспринимаемая справедливость новой системы аттестации, внедрявшейся в одном из подразделений данной организации.

Для этого работники первого отдела (30 человек) были включены в состав экспериментальной группы, подвергавшейся воздействию новой системы аттестации, а работники второго отдела (30 человек) в состав контрольной группы, не подвергавшейся воздействию новой системы аттестации (см. раздел «Независимые переменные»).

2.1 Процедура исследования

Исследование состояло из 3 этапов.

На первом этапе, проводившемся в ноябре-декабре 2011 года, осуществлялся предварительный контрольный замер изучаемых переменных, таких как воспринимаемая справедливость системы аттестации, доверие к организации, экономический обмен, социальный обмен, экстраролевое трудовое поведение, антиролевое трудовое поведение и эффективность работы. Контрольный замер предполагал анкетирование (см. Приложение 1) и экспертную оценку (см. Приложение 2) всех 60 участников. Данные о воспринимаемой справедливости систем аттестации, доверии к организации и социальном и экономическом обмене собирались от самих работников, а данные об экстраролевом, антиролевом трудовом поведении и эффективности работы от экспертов, в качестве которых выступали непосредственный руководитель и коллега.

Также на этом этапе осуществлялся отбор критериев для оценки эффективности работы, и разрабатывалась процедура аттестации, которую предстояло реализовать в экспериментальной группе на втором этапе. Для выявления критериев использовалось интервью, которое проводилось с участниками экспериментальной группы (работниками отдела технического обслуживания) в составе небольших групп из 3−5 человек. Участникам сообщалось, что исследование посвящено созданию системы справедливой оценки работников, и предлагалось указать критерии, по которым, по их мнению, следует оценивать ту работу, которую они выполняют в своем отделе (см. Приложение 3). После сбора критериев от участников им также предлагался список критериев, сформированный в ходе предварительной беседы с их непосредственным руководителем, с просьбой оценить такие критерии и выбрать те, которыми можно дополнить предложенный ими набор критериев. Участники поощрялись высказывать свои сомнения и возражения. Решение о конечном наборе критериев принималось, если с такими критериями была согласна вся группа. В завершение группа ранжировала отобранные критерии по степени их важности. После формирования перечня критериев они включались в анкету, использовавшуюся для оценки эффективности работы сотрудников отдела в ходе аттестации (см. Приложения 4А и 4Б, критерии приведены в соответствии с их важностью, где наиболее важным является критерий, описанный в первом пункте), и разрабатывалась процедура проведения аттестации (см. раздел «Независимые переменные»)

Второй этап проводился в конце января 2012 года и состоял из двух частей. Первая часть была связана с повторным контрольным замером тех же самых переменных, что и на первом этапе (см. Приложения 1 и 2), вторая — с внедрением новой системы аттестации в экспериментальной группе (см. раздел «Независимые переменные»).