Должностной статус как фактор разрешения конфликтов в производственном коллективе

ДОЛЖНОСТНОЙ СТАТУС КАК ФАКТОР РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ.

(дипломная работа)

• Введение
• Глава 1. Конфликт как объект исследования в социологии и психологии
• § 1.1 Основные подходы и направления в изучении конфликтов
• § 1.2 Структура и виды конфликтов; особенности статусного конфликта
• Глава 2. Исследование особенностей статусных конфликтов в производственном коллективе (на примере подразделения технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»)
• § 2.1 Выявление специфики статусных конфликтов в рабочем коллективе (на примере подразделения технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»)
• § 2.2 Исследование конфликтного взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО КЗТМ (на основе экспериментальной игры «Дилемма узника»)
• Заключение
• Список литературы
• Приложение 1
• Приложение 2
• Приложение 3

В свете сегодняшних дней, когда происходит активное расширение экономических связей, рыночных отношений, трудового взаимодействия, основанного на знаниях менеджмента и маркетинга, проблема конфликта приобретает особое звучание. Управление конфликтом, умение направить его в продуктивное русло выступают важным ресурсом любых фирм, организаций, производственных единиц.

Актуальность настоящей работы состоит в том, что в ней рассматриваются особенности статусных конфликтов, как наиболее распространенных видов конфликтов в рабочих коллективах.

Выбор темы работы «Должностной статус как фактор разрешения конфликтов в производственном коллективе» — обусловливается профессиональным интересом автора.

Объектом настоящей работы выступает поведение членов производственного коллектива в конфликте. Предметом — влияние должностного статуса на поведение членов производственного коллектива в конфликтной ситуации.

Цель работы состоит в выявлении роли должностного статуса в разрешении конфликтов (на примере производственного коллектива ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»).

Следует отметить, что Красноярский завод тяжелого машиностроения занимается производством экскаваторной техники и оборудования к ней. Организационная структура КЗТМ состоит из комплекса подразделений, каждое из которых отвечает за определенную область работы.

В практической части работы предлагается исследование статусных конфликтов внутри подразделения технической дирекции (далее ТД).

На сегодняшний день в состав ТД входит несколько отделов:

— конструкторское бюро (далее КБ) — отвечает за разработку чертежей деталей;

— технологическое бюро (ТБ) — занимается технологическими расчетами этих деталей;

— управление качеством (УК) — отвечает за качество выполнения заказа;

— отдел технической документации (ОТД) — обеспечивает техническую документацию всего процесса производства.

В контексте разделения организационной структуры КЗТМ на производственную и управленческую части, техническая дирекция структурно относится к управлению, однако теснейшим образом связана с производством.

В рамках данной управленческой единицы присутствует своя иерархия. Так, отделы КБ, ТБ и ОТД подотчетны отделу управления качеством (УК).

Таким образом, целостно, ТД состоит из взаимосвязанных и взаимозависимых отделов, каждый из которых выполняет свои функции в общей системе производства.

Достижение указанной цели предполагает реализацию таких задач как:

— рассмотрение понятия конфликта в контексте социологического и психологического подходов;

— описание структуры конфликта;

— выделение видов конфликта;

— выявление особенностей восприятия феномена конфликта в рабочем коллективе ТД ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»;

— исследование специфики взаимодействия членов рабочего коллектива ТД в конфликтной ситуации.

Реализация указанных задач осуществляется посредством ряда методов: а) анкетирования, выявляющего восприятия феномена конфликта в рабочем коллективе ТД ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»; б) эксперимента, направленного на изучение взаимодействия представителей рабочего коллектива ТД в конфликтной ситуации.

В списке использованной литературы помимо таких источников как учебники и справочники представлены работы специалистов, исследовавших проблемы: а) групповой сплоченности; б) управления персоналом предприятия; в) управления конфликтными ситуациями и развитие организации. Исследования данных проблем представлены в работах А. И. Донцова «Проблемы групповой сплоченности», Е. В. Маслова «Управление персоналом предприятия», У. Мастенбрука «Управление конфликтными ситуациями и развитие организации».

Структура работы содержит введение, две главы, заключение, список литературы и два приложения.

Во введении представлена краткая информация обо всей работе.

Первая глава носит ознакомительный характер. В ней приводятся сведения о сущности конфликта, его структуре и видах.

Вторая глава выступает в качестве практической. В ней описывается ход исследования, содержащего анкетный опрос и эксперимент (в виде игры «Дилемма узника»). Анкетный опрос направлен на выявление специфики конфликтогенности в подразделении технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»; эксперимент ориентирован на исследование особенностей взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения».

Исследование содержит гипотезу, заключающуюся в предположении, что в рабочих коллективах позиции руководителя определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.

В заключении делаются основные выводы по проделанной работе, заостряется внимание на способах нивелирования взаимоотношений по принципу сила-зависимость в трудовом коллективе ТД ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения».

В первом приложении представлена анкета, применявшаяся для выявления специфики конфликтогенности в подразделении технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения».

Второе приложение содержит образец бланков, использовавшихся в ходе реализации экспериментальной части работы.

В третьем приложении представлена матрица игровой процедуры, то есть отражена последовательность и особенности проведения трех этапов игры.

Вся работа представлена на 65страницах и содержит список литературы из 36 источников.

Глава 1. Конфликт как объект исследования в социологии и психологии

конфликт статусный коллектив

§ 1.1 Основные подходы и направления в изучении конфликтов

Если определять временные рамки оформления феномена конфликта как относительно самостоятельной проблемы, то необходимо, по-видимому, начинать с работы Георга Зиммеля «Конфликт современной культуры» [28, с. 25], в которой автор указывает не только на противоречивость культуры, но и самого бытия в целом. Человек рождается, растет, развивается и умирает, сталкиваясь с постоянными противоречиями. Конфликт всегда сопутствует человеку и человечеству в целом.

Следующий заметный шаг — работы З. Фрейда и его школы. Это была попытка положить конфликт как основание — генератор психического вообще. Тем самым создавалась традиция, согласно которой конфликт между инстанциями личности утверждался в статусе источника активности, а его качества — как характеристики индивидуальной жизни в ее общем и частном генезе. 28, с. 25] Подход З. Фрейда был исключительно психологическим, в отличие от родоначальников исследований в области конфликта (Г. Зиммеля, К. Маркса), усматривавших корни конфликта в социальной ситуации общества и отдельно взятой личности.

На сегодняшний день можно выделить два основных подхода к понятию конфликта: социологический и психологический. Каждый из них имеет свою специфику.

Необходимо отметить, что понятие «конфликт» изначально зародилось в социологии. Как правило, понятие конфликта в данном случае связано с развитием ситуации в обществе и с тем состоянием, в котором оно находится в реальном или идеальном. Конфликт — это противоречие (Г. Гегель, К. Маркс) разных антагонистических сил, классов. 6, с. 92]

Принципиальное отличие данного подхода состоит в том, что в основе конфликта он видит противоречие между личностью и обществом. Конфликт, по такому подходу, имеет социальное начало, социальные истоки.

Конфликт — это предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей, классов, наций, государств, социальных групп, социальных общностей, социальных институтов и т. п., обусловлен противоположным или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития. 25, с. 249]

В социологическом подходе конфликт выступает как важная сторона взаимодействия человека в обществе, это форма отношений между субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. 22, с. 126]

Основным направлением, изучающим конфликт в рамках социологического подхода, выступает диалектическое направление. Его основными представителями являются К. Маркс и Г. Зиммель, Р. Дарендорф и Л. Козер. В данном направлении конфликт рассматривается в большей степени как естественное и закономерное явление социальной жизни; конфликт неизбежен. Природа конфликта здесь объясняется по-разному: социально-психологическим факторами, особенностями социальной структуры. В таком направлении конфликт — это конфликт интересов различных классов, каждый из которых стремится к власти и достижению определенного социального положения и статуса. Он способен сплотить определенную социальную группу, способствуя интеграции и адаптации системы.

Основные тезисы К. Маркса, повлиявшие на возникновение «конфликтной» модели общества, связаны с постулированием неизбежности классовой борьбы, возникающей в обществе в силу его разделенности на враждующие классы (эксплуататоров и эксплуатируемых), а классовая борьба между ними становится главной движущей силой истории. Конфликты связаны с противоположными интересами социальных групп и берут свое начало в отношениях собственности и распределения.

В отличие от Маркса Зиммель проявлял интерес к более широкому спектру конфликтных явлений (конфликты между этническими группами, между разными поколениями людей и культурами, между мужчинами и женщинами). Главное отличие социологии конфликта Зиммеля от идей Маркса — это вера в то, что конфликт может приводить к социальной интеграции и, обеспечивая выход враждебности, усиливать социальную солидарность. Конфликт, по Зиммелю, не всегда и не обязательно приводит к разрушениям; напротив, он может выполнять важнейшие функции сохранения социальных отношений и социальных систем.

Основные положения о динамике возникновения конфликта у Р. Дарендорфа во многом повторяют логику рассуждений К. Маркса. Заслуга Дарендорфа в том, что он подробно разбирает условия возникновения конфликтов, факторы, определяющие их остроту, реальные и возможные последствия и т. д.

Из всех рассмотренных выше «классиков» конфликтологии Л. Козер развивает наиболее многоаспектный и всеобъемлющий взгляд на конфликты: он пишет об условиях и факторах возникновения конфликтов, их остроте, длительности и функциях. Именно последние заняли приоритетное место в теоретической системе Козера, дав основание обозначению всей его концепции как «конфликтного функционализма».

Развивая и уточняя идеи Зиммеля, Козер в немалой степени изменил взгляд науки на конфликты. По его мнению, признание конфликта в качестве неотъемлемой характеристики социальных отношений никак не противоречит задаче обеспечения стабильности и устойчивости существующей социальной системы. Интересы Козера фокусируются не столько вокруг анализа источников конфликта и его возникновения, сколько на его функциях. 6, с. 30]

Противоположные тенденции прослеживаются и во взглядах Парсонса и Дарендорфа. Первый делает акцент на сотрудничестве и интеграции, второй же полагает, что каждое общество изменяется, за счет того, что оно пронизано конфликтом. 22, с. 67]

Идеи классиков конфликта создали прекрасный «интеллектуальный трамплин» для последующего развития работ в этой области, а также явились основанием в формировании конфликтологии.

В психологическом подходе имеется несколько направлений в понимании конфликта. Так, психодинамическое направление преимущественно ориентируется на психоанализ, изучая процесс становления личности через конфликт. По З. Фрейду, выступающего в качестве основателя рассматриваемого направления, в структуре личности разворачивается конфликт между «СуперЯ» и «Оно», при этом чтобы ситуация разрешилась нужно чтобы «СуперЯ» было адекватно «Оно», то есть надо искать всевозможные социально-приемлемые способы удовлетворения потребностей «Оно». В результате этого конфликта формируется структура управления самим собой — появляется «Я». Таким образом, конфликт из вне переносится вовнутрь и становится конфликтом внутри личности. Действие «Я», результат взаимодействия «СуперЯ» и «Оно», — решает конфликт в наиболее приемлемых формах. В рамках этой теории человеку навязываются причины конфликта, при этом не каждый человек наделен ресурсом, для того чтобы разрешить конфликт. Ресурс лежит вовне — это психотехник, способный выявить противоречие и указать на конструктивный путь к его преодолению — поскольку без вмешательства извне побеждает всегда «Оно», психотехник, разумеется, всегда выступает на стороне «Я», мобилизуя третьего участника. 28, с. 33]

Отсюда — важнейшие методологические положения, которые, по-видимому, незаметно перекочевали и в метапсихологию психоанализа.

Конфликт есть столкновение двух антагонистических сил, которые не могут не столкнуться.

Эти силы обозначены совершенно определенно: «Оно» и «Сверх-я».

«Я» выступает как разрешающая этот конфликт инстанция, вытесняя идущую от «Оно» тенденцию, а затем переживая непонятные для себя (т.е. для «Я») последствия неадекватного разрешения.

Исход конфликта однозначен и индивидуально вреден, так как связан с потерей «Я-контроля» за собственным поведением.

Психологическое воздействие также однозначно, так как всегда имеет дело уже с разрешившимся реально в пользу бессознательного конфликтом и должно оказать помощь переживающему поражение «Я», то есть устранить негативные последствия конфликта.

Если в работах З. Фрейда и ряда его последователей (К. Хорни, А. Адлер) конфликт в большей степени представлен как негативное явление, то в трудах Э. Эриксона, которые принято рассматривать в рамках психодинамического направления, конфликт приобретает позитивные окраски.

Пессимистически окрашенному психоаналитическому представлению о человеке, раздираемом противоречиями и конфликтами, Эриксон противопоставляет идею, что «каждый личный и социальный кризис представляет собой своего рода вызов, приводящий индивидуума к личностному росту и преодолению жизненных препятствий», а знание того, как человек справляется со значимыми жизненными проблемами, составляет «единственный ключ к пониманию его жизни».

Эриксон выделяет в общем жизненном цикле восемь психосоциальных стадий. Каждая из этих стадий развития сопровождается кризисом, который Эриксон рассматривает как поворотный момент, возникающий вследствие достижения определенного уровня психологической зрелости и предъявляемых к индивиду социальных требований. Это означает, что на каждом возрастном этапе возникает своя специфическая, требующая решения проблема. Успешное разрешение кризиса является залогом дальнейшего развития здоровой личности и необходимым фактором эффективного проживания последующих стадий (Таблица 1.).

Кризис у Эриксона содержит и позитивный и негативный компонент, и вопрос заключается не в избегании конфликтов, а в адекватном, конструктивном разрешении кризисов. В работах Эриксона тема конфликта приобретает иное звучание, конфликты начинают нести позитивный заряд и становятся важнейшим моментом развития.

Таблица 1.1. Восемь стадий психосоциального развития

Оппозицией понимания конфликтов как явления интрапсихического происхождения стал перенос акцента на внешние детерминанты их возникновения. Ситуационное направление в изучении конфликта представлено, прежде всего, бихевиористской традицией.

Главным содержанием теоретических построений и экспериментальных исследований бихевиористов стали механизмы человеческого поведения. В связи с этим, интерес к конфликтам у представителей данной школы ограничивался главным образом внешне наблюдаемыми конфликтами — в первую очередь, межличностными и межгрупповыми. В соответствии с бихевиористской парадигмой, основной методический принцип изучения поведения предполагал поиск связей между воздействиями («стимулами») и ответной поведенческой реакцией человека. Отсюда основная схема бихевиоризма «стимул реакция», прошедшая экспериментальную проверку на примере одного из частных случаев «фрустрация агрессия» звучит применительно к конфликтам как «ситуация конфликтное поведение».

Следовательно, если речь идет о конфликтном поведении или взаимодействии, то источники его происхождения можно обнаружить, прежде всего, при помощи анализа факторов ситуации. Тем самым конфликт превращается в явление ситуационной природы.

Наиболее яркими представителями бихевиоризма принято считать Джона Уотсона и Берреса Фредерика Скиннера. Согласно их идеям, в основе конфликта лежит «неправильное», неадекватное поведение. Регуляция и исправления поведения выступают в качестве основы для предотвращения конфликта.

Серьезный вклад в развитие ситуационного направления был сделан трудами М. Дойча и М. Шерифа.

В теории Дойча конфликтная феноменология описывается как следствие объективного столкновения интересов. В работах Шерифа особое внимание уделяется конкурентной ситуации как конфликтообразующему механизму.

Следующим направлением, по-новому рассматривающим конфликт, выступил когнитивизм, основателем которого считают К. Левина. Его заслуга состоит в том, что он преодолел оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации источников социального поведения: если психоанализ рассматривал интрапсихические, «внутренние» факторы как главные в регуляции поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным, «внешним», то Левин фактически объединил их, придав «внешним» (объективным в трактовке бихевиоризма) факторам «внутренний» субъективный характер. Именно благодаря работам К. Левина, а также других представителей когнитивного направления, сегодня в психологии, независимо от приверженности психолога преимущественно «личностному» или «ситуационному» объяснению, фактически общепринятым является представление, что «поведение (в частности конфликтное) определяет не ситуация, которая может быть описана „объективно“ или по согласованному мнению нескольких наблюдателей, а ситуация, как она дана субъекту в его переживании, как она существует для него».

По теории Ф. Хайдера, еще одного представителя когнитивной психологии, сущность конфликта состоит в рассогласование между системой представлений индивида и его знаниями о представлениях и поведении других, между системами представлений разных людей. 6, с. 60]

Таким образом, когнитивное направление в изучении конфликтов было реализовано не только в акценте на субъективном переживании человека как ключевом факторе объяснения феноменологии конфликтов, но и в описании нового их измерения — когнитивного пространства.

Необходимо отметить, что в рамках настоящей работы мы будем придерживаться когнитивного направления в исследовании и выработке путей решения статусных конфликтов в условиях производственных отношений.

Особым направлением в психологическом подходе к исследованию конфликтов является гештальтпсихология. Его особенность состоит в том, что оно занимается изучением не столько жизненный конфликтов «бытового» плана, но затрагивает конфликты бытийного плана, связанные с экзистенциальными проблемами человека: одиночество, свобода, смерть, смысл жизни.

Основоположниками данного направления являются Фредерик (Фриц) С. Перлз и Лаура П. Перлз. Одним из видных представителей в рамках гештальтпсихологии, акцентирующим особое внимание на экзистенциальных проблемах человека, является В. Франкл. Представители данного направления видят противоречие в самой природе человека, устранение которого возможно при обретении смысла жизни.

В генетической теории Ж. Пиаже понятие конфликта опирается на представление о нем как о механизме развития форм уравновешивания. В исследованиях Пиаже можно выделить интери интрапсихическую формы конфликта.

Внутренняя форма представляется в качестве базового механизма возрастной динамики интеллектуальных структур, — как нарушения равновесия и противоречивость (взаимообратность) ассимиляции и аккомодации, с одной стороны, и как внутренняя противоречивость самой аккомодации, с другой. Внешняя форма конфликта представляется в качестве механизма интериоризации размышления. 28, с. 38]

В отечественной психологии в советский период истории вопросам конфликта внимание практически не уделялось. В обозначенный период наиболее серьезные исследования, касающиеся конфликтов, принято связывать с именами Л. С. Выготского и Д. Б. Эльконина. Каждый из них в своих работах рассматривает особенности детского развития, основывающегося на постоянной смене критических (конфликтных) и стабильных периодов.

По мнению Л. С. Выготского, если бы кризисы не были обнаружены экспериментально, их, тем не менее, следовало бы задать теоретически. Основанием для такого понимания логики развития служит тезис о том, что развитие ребенка есть диалектический процесс, в котором переход от одной стадии к другой совершается революционным, а не эволюционным путем. Такой путь сопровождается последовательными кризисами, для понимания которых Выготский предлагает деление критического возраста на три фазы — предкритическую, собственно критическую и посткритическую. В первой фазе происходит латентное обострение противоречия между объективной и субъективной составляющими социальной ситуации развития (средой и переживанием ребенком среды). В критической фазе это противоречие проявляется, обнаруживая себя в трудновоспитуемости, и достигает апогея. Затем в посткритической фазе противоречие разрешается через образование новой социальной ситуации развития, то есть через установление новой гармонии между составляющими социальной ситуации развития. При этом трудновоспитуемость приравнивается Выготским к внешней конфликтности. Такая конфликтность не содержит в себе серьезной опасности, она закономерна и, отчасти, неизбежна. По мнению Л. С. Выготского «негативное содержание развития в переломные периоды — только оборотная, теневая сторона позитивных изменений».

Д.Б. Эльконин в такой конфликтности видит результат детского противопоставления взрослым, что является достаточно важным фактором в развитии личности, поскольку тенденция к самостоятельности, к эмансипации от взрослого является необходимой предпосылкой и обратной стороной построения новой системы отношений между ребенком и взрослым". Через противопоставление происходит опробование новых возможностей, субъективация новообразований предшествующего возрастного периода. Столкновение желаемого и действительного обусловливает возникновение рефлексивного отношения к себе и своим возможностям, что в свою очередь становится основой перехода к новым формам освоения культуры — к новым деятельностям.

Заслуга как Л. С. Выготского, так и Д. Б. Эльконина состоит в том, что они обозначили генезис конфликта. По их мнению, генезис конфликта на начальных стадиях онтогенеза идет от конфликта межличностного к внутриличностному, то есть происходит его соответствующая интериоризация из внешнего плана во внутренний, и только с развитием личности ребенка, усложнением ее внутреннего содержания могут возникать и конфликты внутри самой личности, например между различными мотивами поведения.

В современной отечественной психологии на основе общей теории конфликта (Б.И. Хасан, В. В. Дружинин, Д. С. Конторов, М. Д. Конторов, В.А. Лефевр) была разработана и построена целостная, полная структура конфликта, включающая три уровня:

— основания столкновения, то есть то противоречие, актуализация которого являет нам конфликт как феномен;

— действительность столкновения, которая представляет собой взаимодетерминированные действия, стремящиеся к автономии путем доминирования, приспособления, элиминации и др.;

— метаконфликтные феномены: переживание отношений к предмету противоречия и (или) конфликтного действия, межличностных отношений участников, аутоотношения субъекта конфликтного действия, ожиданий и т. д.

Только реконструкции на всех трех уровнях описания, по мнению авторов, могут представить полную структуру динамику конфликта.

Опираясь на работы по объяснению функционального устройства конфликта можно выделить три стороны функционального описания конфликта (Б.И Хасан, П.А. Сергоманов). Во-первых, это функционирование как целостное явление в определенном контексте. В этом описании конфликт можно рассматривать как конструктивный, выполняющий полезную функцию для личности, коллектива, сообщества и т. д. или деструктивный, имеющий функцию разрушительную, вредную, приводящую к появлению невротической симптоматики, к ухудшению межличностных отношений, дестабилизации общественных отношений и др. Во-вторых, — это внутренне функциональное описание, выяснение того, какие функции имманентны самому конфликту. Авторы имеют в виду переорганизацию деятельности для отыскания имеющегося или создания нового ресурса для преодоления обнаруженных затруднений. В-третьих, это функция преобразования — оформления ситуации трудности в задачу.

Таким образом, в современной психологии конфликт все больше расценивается не как негативное явление, но как средство развития. В связи с этим, современные тенденции в подходе к конфликтам проявляются в преимущественной ориентации на практическую работу и увеличении количества практических разработок и соответствующем снижении числа теоретических исследований.

§ 1.2 Структура и виды конфликтов; особенности статусного конфликта

Традиционно под структурой конфликта принято понимать совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс. 11, с. 93]

Рассмотрим основные элементы структуры конфликта. Во-первых — это субъекты и участники конфликта. Понятие участников более широкое, нежели субъектов, они не являются носителями конфликтных целей, они просто оказались в этой ситуации в данный момент времени. Основной базовой характеристикой субъекта конфликта является наличие конфликтной цели. Агенты конфликтного взаимодействия — это те лица, которые не имеют цели, но непосредственно вступают в конфликтное взаимодействие, реализуя цели других, то есть каждый субъект может использовать агента, самостоятельно не участвуя в конфликте. Субъекты бывают индивидуальные и коллективные. Последние могут иметь сложную иерархическую организацию со строгой системой управления и связей. 22, с. 54]

Другим элементом выступает предмет конфликта. Предмет конфликта — это материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей. Это область, в которой сходятся интересы субъектов. В теории совпадает с зоной разногласий, но требует своего места, так как у каждой стороны конфликта есть субъективное видение ситуации. Поскольку конфликт часто представляет динамическое явление, его зона и предмет могут изменяться и множиться в процессе. 2, с. 202]

Следующим элементом является время. Время начала конфликта начинается с ощущения конфликта во внутреннем плане до его разрешения, либо же отсчет ведется с момента возникновения внутренних противоречий.

Не менее значим такой элемент как место, то есть та область, то поле, где разворачивается конфликт.

Такой элемент как конфликтная ситуация — есть накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Конфликтная ситуация может быть объективной и субъективной. Базовой характеристикой объективной конфликтной ситуации является противоречие, то есть если оно есть значит, есть и конфликтная ситуация. Объективная конфликтная ситуация преломляется в сознании субъекта и превращается в субъективную конфликтную ситуацию. Видение каждого субъективно и не всегда совпадет с видением другого человека. Таким образом, можно сказать, что, сколько людей задействовано в конфликте, столько субъективных конфликтных ситуаций присутствует. Часто такое можно наблюдать в семейных ссорах.

Следующим элементом является конфликтное взаимодействие. Как правило, конфликтное взаимодействие стереотипизировано, то есть субъекты действуют исходя из конфликтных стереотипов, которые обычно эмоционально окрашены и живучи. Посредничество в отношении стереотипов не действенно. Конфликтное взаимодействие может осуществляться через агентов, которые могут быть постоянными или случайными.

Наконец, под конфликтными целями следует понимать мотивы участников конфликта, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

В конфликтологии принято выделять четыре основных вида конфликтов. Рассмотрим особенности каждого из них.

Особенностью внутриличностного конфликта выступает то, что он всегда протекает внутри личности. Проблема в том, что этот конфликт, в отличие от других видов, бывает сложно увидеть, трудно проследить. Внутриличностный конфликт основывается на тех противоречиях, которые человек не всегда может разрешить самостоятельно. Поэтому, например, в рамках теории З. Фрейда, человеку необходим психоаналитик. Неразрешенные внутриличностные конфликты могут приводить к негативным последствиям. Они (конфликты) часто выступают причиной депрессий, акцентуаций характера, психических отклонений. Внутриличностные конфликты обуславливают формирование у человека деструктивного поведения.

Наиболее распространенным в общественной жизни выступает межличностный конфликт. Он основывается на столкновении личностей, возникающем на фоне различных противоречий (различия в мировоззренческих позициях, во взглядах не те или иные события окружающей действительности). Факторами межличностных конфликтов часто выступают свойства личности (темперамент, характер), особенности воспитания конфликтующих сторон и их поведенческих реакций, преследуемые цели и другое. 12, с. 183] В организациях межличностный конфликт проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой часто возникает, если личность занимает позиции, отличающиеся от позиций группы. Здесь, как правило, в основе конфликта находятся мировоззренческие позиции, какие-либо идейные принципы, взгляды на то или иное явление. 2, с. 74]

Особенность межгруппового конфликта состоит в том, что он может затрагивать большие массы людей. Самый яркий пример межгруппового конфликта — революции и войны.

Межгрупповой конфликт может возникнуть на фоне межличностного конфликта (например, конфликт между лидерами, допустим, преступных группировок может привести к конфликту самих группировок).

Межгрупповые конфликты часто обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), то есть наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

— проявлениями «деиндивидуализации», то есть члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение;

— проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку. Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

— проявлениями групповой атрибуции, то есть склонность считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».

Одной из разновидностей межличностных и межгрупповых конфликтов является статусный конфликт. Как правило, данный конфликт возникает внутри рабочего коллектива (фирмы, организации, предприятия и др.). В основе такого конфликта обычно лежат противоречия, связанные с приятием-неприятием стилей руководства и усвоением ролевого репертуара (начальник-подчиненный; ответственный — не являющийся ответственным и пр.). 15, с. 49]

Статусные конфликты по содержанию чаще являются внешними, по характеру — материальными, по сфере разворачивания — преимущественно социальными. Субъектами трудовых конфликтов выступают работники (подчиненные) и начальство. Предметом таких конфликтов, как правило, выступают материальные блага (заработная плата, льготы и пр.), удобства, режим работы и отдыха, психологическая совместимость работников.

В рабочем коллективе статусные конфликты могут происходить:

— между работниками;

— между группами работников (например, бригадами);

— между работниками и начальством;

— между группами работников и начальством.

Данные вариации имеют свою специфику.

Конфликты между работниками являются межличностными. В их основе лежит неприязнь между работниками, вызванная определенного рода причинами — начиная от простого: «он мне не нравится», «он меня раздражает», заканчивая: «он мешает мне работать». Ответственность за устранение подобного рода конфликтов лежит на начальстве (для продуктивной работы фирмы, организации, предприятия, решать подобного рода конфликты — в интересах начальника). Методы решения могут быть самыми разными, но в основе должно лежать создание условий, минимизирующих столкновение конфликтующих сторон. 16, с. 77]

Конфликты между группами работников решаются сложнее. Подобного рода конфликты могут складываться по разным причинам. Как правило, в основе межгрупповых конфликтов на производстве лежат определенного рода неудобства, связанные, например, с графиком работы, с условиями труда, с доходом. Задача начальства максимально равномерно распределять работу между группами (бригадами), чтобы не вызывать возмущений.

Наиболее трудноразрешимым вариантом конфликта является конфликт между работниками (работником) и начальством (администратором, директором). Сложность в том, что такого рода конфликты не принято обнажать внутри фирмы или организации, они остаются скрытыми.

Как правило, наиболее остро статусные конфликты протекают на производстве. Это связанно с особенностями производственных отношений.

Производственные отношения — это отношения, складывающиеся внутри производственного коллектива, включающего как начальников, так и подчиненных.

Производственный коллектив (группа) — это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для получения прибыли посредством реализации изготавливаемой продукции.

В рамках производственных конфликтов выделяется, как правило, три причины формирования противоречия:

— причины, порожденные трудовым процессом;

— причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

— причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива (руководства и подчиненных).

К основным факторам первой группы причин относятся:

— непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на действия другого;

— перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. То есть проблемы, решение которых зависит от руководителя, могут вызвать конфликт между рядовыми сотрудниками;

— невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства — подчинения». Этот фактор обуславливается ненадлежащим исполнением подчиненными своих обязанностей или неспособностью руководителя обеспечить подчиненных условиями для их успешной деятельности. Конфликты в производственном коллективе могут быть вызваны факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности — достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов можно отнести:

— взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

— нерешимость ряда организационных вопросов руководством, следствием чего может явиться обострение между людьми, находящимися на организационной горизонтали;

— функциональные нарушения в системе «руководства — подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненными.

Необходимо отметить, что конфликты нередко порождаются несоответствием поступков принятых в его коллективе нормам и жизненным ценностям человека. Сюда же можно отнести и ролевые несоответствия в системе «руководитель — подчиненные» когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями.

Вторая группа причин межличностного конфликта — это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляют собой взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Этот довольно незначительный на первый взгляд фактор может вызвать значительные последствия для всего коллектива. Нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях имеют своей основой именно этот принцип.

К факторам, коренящимся в личном своеобразии членов производственного коллектива, относятся возможные личные особенности, которые могут привести к возникновению конфликтной ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Некоторыми исследователями отмечается, что с увеличением возраста сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, и др.). Вместе с тем, к факторам, обостряющим конфликтную ситуацию, могут относиться личные кризисы, которые могут быть «плановыми», или возрастными и «внеплановыми», связанными с различными потрясениями, такими как развод, смерть близкого человека и т. д.

В рамках производства организация возникает на основе общественного разделения труда и специализации. Поэтому на производственных предприятиях создаются различные горизонтальные структуры. Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

Конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность — это отношение, которое проявляется в различии интересов и целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. «Позиционный конфликт, по определению А. И. Пригожина, — это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».

Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывал Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер.

В любой организации, на любом предприятии по самой природе функционирования организации, заложены два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не является добровольным. Администратор по большому счету не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип администраторов может это делать. Власть технического специалиста — профессионала связана с признанием его социального статуса с этих позиций, и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти — административной и профессионального знания — один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой производственного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных, и это порождает конфликтные ситуации.

Весьма частым источником конфликтов на предприятии является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этом должны быть взаимно уравновешены, то есть каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности; объем ответственности и объем власти должны быть связаны, то есть ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот.

Сбалансированность означает также, что обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответственность может возникать лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, то есть невыполнении связанных с функциями обязанностей. Сбалансированность рабочего места означает, наконец, что совокупность прав и власти гарантируется только данными средствами.

Достичь такого идеального состояния, чтобы все рабочие места были сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих типов рабочих мест зачастую фиксируются лишь приблизительно. Даже когда функции определены, иногда не известны средства для их выполнения. Это относится, прежде всего, к тем рабочим местам, где технологическая деятельность нечеткая. Таковы, например, многие рабочие места экономической службы, службы линейного и функционального управления, инспекционных служб, многие исследовательские рабочие места.

В подобных ситуациях начинается стихийное, не предусмотренное никакими правилами и инструкциями, перераспределение функций и средств по однородным и даже разнородным рабочим местам.

Если перераспределение происходит в группе, члены которой взаимно дружески настроены, конфликтные ситуации и конфликты не возникают. В группе известно, кто какую работу лучше делает, есть стремление к выравниванию нагрузки, чувство взаимной ответственности за выполнение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощные неформальные средства воздействия на каждого своего члена.

Но даже когда в производственных рамках возникают конфликты, в них не следует вмешиваться — велика вероятность того, что эскалация конфликта приведет к автоматическому его разрешению.

Вмешиваться в конфликт можно и нужно лишь тогда, когда члены группы не смогли договориться между собой, и конфликт вышел за ее пределы или когда группа обращается к посторонним для нее лицам как к третейским судьям.

В решении производственных конфликтов возможно применение пяти основных моделей: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

Избегание — это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании или фактическом отрицании наличия конфликта. Имеется множество причин, по которым одна из сторон будет избегать конфликта. Многие из причин избегания конфликта применимы к активному и пассивному «приспособлению», намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться».

Приспособление к интересам противостоящей стороны может привести к «капитуляции» приспосабливающейся стороны. Удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление» чаще всего предполагает незначительное или вовсе никакого удовлетворения собственных интересов, например по принципу «чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Тем не менее, существует целый ряд причин для сотрудничества и «приспособления» к соперничающей стороне.

Конкуренция как форма поведения в конфликте может привести к доминированию и в конечном итоге к уничтожению одного соперника другим. Несомненно, гонка вооружений между странами — наиболее красноречивый пример этого вида конфликтного поведения (или физическое устранение конкурентов с привлечением криминальных структур, специализирующихся на силовых методах решения такого рода проблем). Конкуренция диктует принцип «чтобы я победил, ты должен проиграть». Хотя многие ошибочно осуждают конкуренцию как без нужды воинственное поведение, можно признать, что: а) конкуренция не должна вести к насилию и б) конкуренция может стимулировать проявление таланта.

Компромисс предполагает, что стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки. Формула компромисса: «Для того, чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть». Такие потери представляются всем сторонам неизбежными, хотя первоначально не воспринимались как необходимые или даже возможные. Компромисс состоит в том, что стороны «делят» между собой область неоптимальных решений, причем в этом обязательно участвуют все стороны. (Если только одна или не все конфликтующие стороны пересекают границы этой области, то это не компромисс, а уступка). Хотя компромисс часто означает различную степень неудовлетворенности всех сторон, к компромиссу прибегают по многим причинам. Следует отметить, что хотя позиции сторон могут стать предметом компромисса, это невозможно, когда вопрос касается принципов. Также ошибочно утверждение, что компромисс и есть «искусство переговоров».

Сотрудничество — это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов важнее, чем решение вопроса.

Переговоры с установкой на сотрудничество основаны на «интегративных переговорах». Как с философской, так и с практической точки зрения, сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены также и интересы другой стороны/сторон, по крайней мере, частично. Говоря иными словами, каждое предложение по разрешению конфликта направлено на интегрирование основных интересов всех участников конфликта. 8, с. 88]