Зависимость привлекательности труда от организационной культуры предприятия

Актуальность исследуемой проблемы определяется тем, что в современной науке и практике существует тенденция наделять особым значением человеческий ресурс в организации. Исследователями постулируется его приоритетность и необходимость его активации. В рамках этой тенденции по-новому звучит вопрос о взаимодействии человека и организации — из субъект-объектного оно трансформируется в субъект-субъектное.

В изучении проблемы взаимодействия все больший акцент делается на взаимной заинтересованности человека и организации и единстве их ценностно — смысловых задач. Это находит свое отражение в организационно-культурном подходе к управлению, в рамках которого организации рассматриваются, как нормативно-ценностные системы.

Таким, образом, изучение феномена организационной культуры открывает еще одну грань взаимодействия человека и организации, которая может быть обозначена, как ценностно-смысловая. Феномен привлекательности труда отражает эмоциональную сторону этого взаимодействия.

Понятие «привлекательность» достаточно широко используется в научной литературе. Привлекательность изучается, как мотивационный фактор, как характеристика группового сплочения, как положительное отношение к профессии. Можно выявить ряд категорий, используемых авторами для обозначения привлекательности: валентность, значимость, желательность, эмоциональное отношение. Многие ученые отмечают высокую научную и практическую значимость исследования проблемы привлекательности труда, однако системного анализа данного феномена нет. Понятия описывающего его нами обнаружено не было. В данном исследовании изучается привлекательность труда как привлекательность жизненных характеристик трудовой деятельности, структура которых изучалась отечественными учеными.

Практически не разработанным является вопрос о соотношении организационной культуры и привлекательности труда. Поскольку организационная культура понимается как разделяемые репрезентации компонентов организационной среды, включающей в себя физическую, профессиональную и социальную среды, а привлекательность труда, как свойство отдельных характеристик трудовой деятельности в организации, проявляющееся в эмоционально-оценочном отношении к ним, важной теоретической и практической проблемой является поиск взаимозависимости между данными феноменами.

Не смотря на отмеченную ранее научную и практическую значимость поставленного вопроса, исследований, ориентированных на изучение данных феноменов в их взаимосвязи на уровне коллективного субъекта не обнаружено. Это обстоятельство обуславливает актуальность разработки поставленной проблемы.

Цель — изучение зависимости привлекательности труда от организационной культуры предприятия.

Объектом исследования является организационная культура предприятия.

Предметом исследования является зависимость привлекательности труда от организационной культуры предприятия.

Гипотеза: существует зависимость между уровнем культуры и степенью привлекательности труда в организации.

Задачи:

1) Провести теоретическое и эмпирическое исследование зависимости привлекательности труда от организационной культуры предприятия.

2) Разработать рекомендации по повышению уровня организационной культуры в организации.

Методы исследования: теоретический анализ; методика «культурный аудит»; методика «привлекательность труда»; наблюдение; беседа; анализ документов.

1. Теоретические аспекты исследования зависимости привлекательности труда от организационной культуры предприятия

1.1 Организационная культура как психологический феномен

Предысторией развития представлений об организационной культуре являются разработанные в трудах отечественных социальных психологов проблемы совместной деятельности, а также такого психологического феномена группы, осуществляющей совместную деятельность, как климат коллектива.

Социально-психологический климат является крупнейшей теоретико-практической проблемой, основательная разработка которой началась в 60-е годы Ленинградскими учеными. Наиболее крупные разработки проблемы социально-психологического климата принадлежат Волкову И. П., Кузьмину Е. С., Платонову Н. К., Свенцицкому А. Л., Семенову В. Е., Русалиновой А. А., Шороховой Е. В., Шепелю В. М. и другим. К середине 80-х годов сложились и систематизировались методы измерения климата, разрабатывалась проблема изменения и оптимизации климата, а также исследовались детерминанты этого явления. Ученые отмечают высокое прикладное значение этого феномена с точки зрения его влияния на производительность труда. Осуществлялась разработка проблем управления коллективом и его климатом.

Как отмечается в коллективной монографии под редакцией Е. С. Кузьмина и В. Е. Семова (1979), социально-психологический климат определяется, как удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями, при этом он является результатом срабатываемости в большей степени, чем совместимости, что подчеркивает источник удовлетворенности деятельностью. В работе И. П. Волкова (1989) отмечается, что удовлетворенность как показатель климата дифференцируется на удовлетворенность трудом и удовлетворенность отношениями. «Психологический климат есть отражение всего комплекса явлений, связанных с взаимодействием людей, причем отражение выражается в настроениях и эмоциях» [7, с. 165]. А. Л. Свенцицкий (1986) определяет климат как состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы (организации). Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации.

По проблеме соотношения между понятиями социально психологический климат и организационная культура существуют две точки зрения: в рамках первой эти понятия практически отождествляются. В работе Л. Г. Почебут и В. А. Чипер (2000) исследования организационной культуры рассматриваются водном ряду с исследованиями климата. Климат данные авторы определяют как состояние психологии организации как целого, интегрирующего частные групповые состояния. В работе С. А. Липатова отмечается, что «климат и культура являются сложными понятиями и связаны со значением, которое люди придают своей организационной ситуации [28, с. 106]. Также этот автор отмечает, что понятие климата является более разработанным, чем понятие культуры, и различия между этими понятиями остаются пока не ясными.

В рамках второй точки зрения, данные понятия рассматриваются как описывающие разные феномены. Культура по сравнению с климатом является более устойчивым образованием, создающим своего рода организационный подтекст. С этих позиций культура понимается как всеобъемлющий феномен, определяющий не только восприятие организационной среды сотрудниками, но и регулирующий деловую сферу организации: организацию работы, планирование, контроль.

Мы также придерживаемся второй точки зрения, обосновывая ее принятым нами пониманием организационной культуры. Организационную культуру мы понимаем как формирующиеся на протяжении длительного времени разделяемые репрезентации организационной среды. Культура «объективна» в том смысле, что включает в себя ценности, верования, поведенческие нормы, регулирующие организационное поведение сотрудников. Культура — «над организационное» образование, определяющее особенности функционирования организации и не включающее, например, социометрические критерии. Социально-психологический климат, напротив, понимается как общее психическое состояние группы, отражающее эмоциональный фон и уровень активности группы, подразделения, организации. Культура — фактор, во многом определяющий систему отношений, климат фактор отражающий ее.

Таким образом, учитывая отмеченные выше различия между феноменами культуры и климата, мы полагаем, что изучение организационной культуры не замещает понятий климата, групповой сплоченности, интегративных процессов, но имеет предысторию в их разработке.

К. Левин (2000) рассматривает культуру как явление, придающее динамической системе относительную стабильность. В рамках традиции возникшей за К. Левиным в социальной психологии, культуры трактуются, как напряженные системы (Росс, Нисбетт, 1999). В работе С. А. Липатова культура трактуется как «внутренняя психологическая категория» [28, с. 107], подразумевающая под собой способ осознания членами организации окружающей их организационной среды. Определяя организационную культуру, Липатов основывается на психологии социального познания. Исследователь приводит концепцию культур как социальных представлений, проводя параллель между социальными представлениями и культурными верованиями. «Проблема организационной культуры может быть проинтерпретирована, как проблема восприятия и интерпретации членами организации своего окружения, в результате чего образуются предположения, верования, установки которые в дальнейшем выступают в качестве регуляторов организационного поведения» [28, с. 109]. Таким образом, необходимо отметить, что культура изучается на уровне организации.

При анализе работ посвященных проблемам организационной культуры, обнаруживается недостаток единого определения организационной культуры. Западноевропейские исследователи (langan-foks, Tan, 1997), проведя анализ работ по организационной культуре, выделяют четыре основных положения, лежащие в основе множества ее определений: а) культура стабильна и устойчива к изменениям, б) культура доступна для изучения, в) носителями культуры являются члены организации, г) культура объединяет и создает общие для всех способы интеграции.

В связи с многогранностью организационной культуры различные исследователи сфокусировали свое внимание на определенных ее пластах. Например, Y. Wiener (1988), сосредоточился на системе ценностей, так как она обеспечивает смысл и делает возможным понимание организационного феномена, J. Rentsh (1990) выделял разделяемые мнения. В ряде исследований организационную культуру соотносят с управленческой деятельностью. Определяющим признаком, который отличает использование культуры от других форм управления, является то, что культура передается ее участникам через выражение чувств, убеждений и отношений. Таким образом, в рамках этого подхода акцентируется тот факт, что культура апеллирует к нерациональным, эмоциональным составляющим служащих.

В ряде работ организационную культуру описывают через укоренившееся в организации убеждение относительно того, как следует организовывать работу, как реализовывать властные полномочия, как вознаграждать и контролировать людей. Понимаемая таким образом организационная культура регулирует деятельность организации, задавая формальные параметры — степень формализации, планирование, приоритет инициативы или исполнительности среди подчиненных, ценность рабочего времени, распределение финансов, специфика контроля, приоритет правил и процедур или результатов.

Также культура имеет внешние проявления, отражающие ее характерные особенности. К ним относится внешний вид и внутреннее убранство зданий, офисов, магазинов, а также униформа, спецодежда и деловой стиль сотрудников той или иной организации. Люди, принимаемые на работу, их карьерные ожидания, статус в обществе, степень мобильности, уровень образования, — это все также является отражением культуры.

Следующей характерной особенностью организационной культуры является то, что она превращает организацию в клан, обладающий внутренней сбалансированностью и характерными только для него эмоциями (Handy 1993). Ценности и традиции клана поддерживаются языковыми паттернами, лексическими оборотами, мифами о героях и драмах прошлого, символами. Символичностью в организации наделены предметы, некоторые поведенческие модели, в особенности ритуалы, ритуалы как укоренившиеся символические действия. Символ в организационной культуре становится частью механизма вовлечения работника на личностном уровне в пространство значений, действующих в организации. Символика в организации наделена ролью проводника идеологии. Символическая составляющая создается и поддерживается группой людей, доминирующих в организации, и отражает ее миссию, цели и способы их достижения.

Можно выделить несколько различных точек зрения на организационную культуру, дискуссия о первых двух рассматривается в работе С. А. Липатова (1997):

— в рамках первой культура рассматривается как один из феноменов в организации, влияющий на ее функционирование, эффективность, регламентирующий организационные взаимодействия (как формальные, так и не формальные). Как отмечает С. А. Липатов, с позиций этого подхода, организации обладают культурой.

— В рамках другой организации представляются как культуры, то есть как системы ценностей, принципов, аттитюдов, помогающие воспринимать окружающий мир и представляющих собой сущность организаций. Этот подход скорее можно назвать феноменологическим, так как с его позиций, культура отражает то, чем организация является.

Третью можно назвать психоаналитической, существующей в виде метафоры «организация как психологическая тюрьма» (Amold и др. 1998). Эта метафора означает существование прошлого организации, зафиксированного в ее мифологии, а также коллективного бессознательного в организации, ограничивающего модели взаимодействия внутри организации, организации с внешней средой и влияющего на ценностные ориентации сотрудников. Сотрудники организации оказываются «искажены» своей организационной культурой.

Акцент в литературе, описывающей организационную культуру, делается на изменении и управлении организационной культурой для достижения целей организаций. Однако связь между культурными и финансовыми показателями эмпирически все еще не установлена. Этот недостаток в основном вызван затруднениями в определении ключевых конструктов (культурных финансовых показателей) и нехваткой глубинных эмпирических исследований.

В современной науке существует три основных подхода к феномену организационная культура: символический, когнитивный, систематический (Липатов 1997). Символический подход основывается на представлениях нестабильности и неопределенности, характеризующих организации. За счет того, что символ становится в не стабильной среде ориентиром, значение которого одинаково понимается всеми членами организации, он используется членами организации для снижения неопределенности. Выделяют три типа символов — вербальные, материальные, и символы, существующие в виде действий. Символы выполняют следующие функции в организации: описательная — заключается в том, что символы дают представление об организации, выражают ее суть; контролирующая энергию — с точки зрения этой функции символы могут либо увеличивать напряжение, либо уменьшать его; поддерживающая систему — эта функция заключается в том, что символы указывают направление деятельности и обосновывают те или иные действия четким соблюдением правил. Организационные символы имеют смысл только в пределах конкретной организации, прежде всего потому, что передают значения внутри социальных единиц. Таким образом, важным является процесс создания и рассмотрения символов. Управление посредством символов представляет собой направление, обозначаемое как «символическое управление» или «символический менеджмент» (Рюттингер, 1992), которое рассматривается с конца 70-х годов.

Когнитивный подход, в рамках которого организационная культура рассматривается как «смысловая система» или «система знаний, верований и правил» существующая в сознании членов организации. Данные когнитивные паттерны представляют собой репрезентации внешних факторов — «системы социальных взаимосвязей», производственных отношений, а также всего спектра организационных факторов (Занковский, 1996). Эти когнитивные репрезентации формируются в процессе приобретения человеком организационного опыта и регулируют его организационное поведение. Пространство смысловых систем членов организации представляет собой ее организационную культуру. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, разделяемой членами конкретной организации и представляющей собой для внешнего наблюдателя определенные правила, выполняемые данной организацией (Занковский 1996). В рамках этого подхода акцентируется коллективное сознание, когнитивные схемы, системы представлений.

Систематический подход заключается в рассмотрении в качестве основной культурной детерминанты организационного климата как «набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой стороны» [28; с. 109].

В современной зарубежной организационной психологии разработан ряд культурных типологий.

Харрисон (Великобритания) выделяет четыре типа культур: авторитарную, ролевую, деловую, гуманистическую.

Авторитарная культура — культ Зевса. Такая культура имеет центральный источник власти, каковым является конкретная фигура, от которого отходят лучи влияния и власти. Организации обладающие такими культурами, характеризуются следующим: стремительное движение вперед, адекватная реакция на угрозу с культивированием чувства гордости и силы. Эти организации ориентированы на результат. Личные качества руководителей имеют огромное значение в этих организациях, а успешный исход, какого либо дела — ключ к их дальнейшему преуспеванию. В данной культуре успешными окажутся индивиды, ориентированные на власть, политику, принятие риска.

Ролевая культура — культура Аполлона. Структура, соответствующая этой культуре, может быть представлена в виде греческого храма с сильными колоннами. Культура координируется на вершине небольшой группой руководителей — фронтоном. В этой культуре роль или описание работы часто оказывается более важной, чем человек, ее выполняющий, ее эффективность зависит от рациональности распределения работы и ответственности. Продолжительность успешного функционирования организации с ролевой культурой будет зависеть от стабильности среды. Ролевая культура предлагает индивиду безопасность и предсказуемость. Ролевая культура будет обнаружена там, где централизация более важна, чем инновация продукции или ее стоимость.

Деловая культура — культура Афины. Соответствующую ей структуру можно представить в виде сети с определенными линиями, которые толще и сильнее, чем другие. Власть и влияние сосредоточены в узлах сети. Это командная культура, в которой выход, результат, продукт, направленность на работу в команде стирают индивидуальные цели и различия в статусе и стиле. Данная культура чрезвычайно адаптивна. Деловая культура ориентирует современные поведенческие теории на группы, экспертную власть, вознаграждение по результатам, слияние групповых и индивидуальных целей. Эта культура в наибольшей степени соответствует современной идеологии изменений и адаптации, индивидуальной свободы, слабо выраженных статусных различий.

Личностная культура — культура Дионисия. Этот тип культуры практически не распространен в организациях. В этой культуре центральное значение имеет человек. Структура данной культуры представляет собой минимально возможную, ее можно представить в виде кластера или галактики с отдельными звездами. Не смотря на то, что редко можно найти организацию, в которой преобладает личностная культура, часто можно встретить людей, предпочитающих данную культуру, но работающих в более типичных организациях.

Следующая типология интересна тем, что она представляет собой диагностическую модель, позволяющую выявить профиль культуры. Данная типология разработана специалистами центра исследования человеческого ресурса Verax Великобритания и включает в себя следующие параметры.

1. Гуманистическая — сотрудники благосклонны, конструктивны и открыты для контакта и деловых отношений друг с другом.

2. Аффилиативная — сотрудники дружелюбны, открыты и чувствительны к потребностям их рабочей группы.

3. Одобряющая — работники будут соглашаться и приспосабливаться к другим.

4. Конвенциональная — сотрудники будут действовать по правилам и приспосабливаться к способу, которым действует Компания.

5. Зависимая — работники будут действовать в ответ на просьбы, свои действия они предпочитают согласовывать с руководством.

6. Предотвращающая — сотрудники предпочитают жить с проблемами чем встречаться с ними и ограничивают свою подверженность риску.

7. Оппозиционная — работники обнаруживают дефекты, подробно анализируют новые предложения, принимают безопасные решения.

8. Властная — работники принимают ответственность за ситуацию, контролируют подчиненных и чувствительны к требованиям менеджеров.

9. Конкурентная — сотрудники конкурируют друг с другом за дополнительное поощрение и всегда стремятся к победе.

10. Безупречная — сотрудники избегают ошибок и следят за всем что происходит.

11. Достигающая — работники ставят реалистичные цели, планируют их достижение и с удовольствием реализуют свои планы.

12. Самоактуализирующаяся — сотрудники получают удовлетворение от работы, развивают себя и изобретают новые способы выполнения работы.

В общем виде функции организационной культуры сводятся к упорядочиванию взаимодействий организации и внешней среды, а также к регуляции внутренних организационных процессов и взаимодействия членов организации между собой и с организацией.

Очевидно, что роль культуры во влиянии на поведение служащих возросла в 90-е годы. Связано это с тем, что организации расширили сеть контроля, выровняли структуры, ввели команды, уменьшили формализацию и делегировали полномочия сотрудникам. В этой ситуации разделяемое всеми убеждение, обеспечиваемое сильной культурой, может явиться гарантом того, что каждый сотрудник окажется, нацелен на то же что и другие [44, c. 116].

Аксеновская Л.Н. (1997) приводит критерии оптимальности (способности обеспечить жизнедеятельность организации) организационной культуры, в числе которых она выделяет две группы:

1. субъективные — удовлетворенность лидера и членов управленческой команды взаимодействиями в организации.

2. объективные — низкое количество ошибочных интерпретаций поведения в организации, обозначаемое ею как взаимопонимание, а также количество достигнутых целей, соотнесенное с поставленными.

Различие сильной и слабой культуры становится все более и более популярным. Сильная культура имеет большое воздействие на поведение служащих и непосредственно связывается с текучестью кадров. Чем больше сотрудников принимают основные ценности и чем больше их обязательство перед ними, тем сильнее культура. Согласно определению, сильная культура будет иметь большое влияние на поведение служащих, так как высокая степень разделяемости и интенсивности создает внутренний климат сильного поведенческого контроля. По утверждению S. Robbns (1996), одним из специфических результатов сильной культуры является снижение текучести рабочей силы.

Сильная культура повышает постоянство поведения. Сильная культура заменяет функции формализации. Чем сильнее организационная культура, тем меньше необходимость в создании формальных правил поведения, управляющих поведением служащих. Эти руководства будут интериоризированы служащими, когда они примут культуру организации.

Организационная культура имеет предысторию в организации и на ее формирование влияют определенные силы. Организационная культура достаточно устойчива, в основе этого лежат закономерности ее функционирования. Согласно американским исследователям к источникам организационной культуры можно отнести:

1. Основателей организации, традиционно оказывающих огромное влияние на раннюю культуру организации и создающих основу для формирования культуры.

2. Успешность тех или иных методов работы и способов взаимодействия между сотрудниками на ранних стадиях развития организации, способствующая закреплению их в традиционные поведенческие модели.

Другим аспектом рассматриваемой проблемы является сохранение культуры, осуществляемое за счет ряда организационных феноменов, выделяемых американскими исследователями (Robbins 1996). Данные феномены проявляются в случае угрозы организационной культуре при условии ее целостности и значимости для организации. Профессиональный отбор как механизм сохранения культуры направлен на принятие в организацию людей, по своим психологическим характеристикам, моделям поведения, ценностным ориентациям не противоречащих ее культуре. С другой стороны, отбор имеет информационную функцию, реализация которой позволяет претенденту осознать соответствие своих ценностей организационным. Высшее руководство управляет целями и стратегиями организации, которые в свою очередь, определяют изменение организационной культуры. Высшее руководство, таким образом, способно поддерживать организационную культуру, прежде всего через декларирование и реальное осуществление миссии и стратегии фирмы.

Социализация, обеспечивающая адаптацию нового сотрудника к организации осуществляется на трех этапах: планирование, столкновение, метаморфозы. Первый этап включает знакомство с организацией перед вступлением в нее нового сотрудника. На втором этапе новый служащий видит, что организация реально приветствует и что отвергает, каких возможностей она ожидает, и в чем могут заключаться реальные расхождения. На третьем этапе происходят относительно длительно происходящие изменения. Критерием результативности процесса социализации является принятие новым работником организационных норм и ощущение комфорта при взаимодействии с организацией. Этот трех этапный процесс влияет на продуктивность работы нового сотрудника, на возможные ответственности перед организационными целями, а также на окончательное решение остаться в организации.

Сторонники использования корпоративной культуры полагают, что основная функция менеджера — внушение веры в существование общей цели, а также в поддержке и защите ценностей. Признание управленцами значимости этой функции приводит к тому, что служащие идентифицируют себя с фирмой, и рассматривают свои собственные интересы в гармонии с интересами фирмы. В случае принятия персоналом культуры менеджер его глазах приобретает статус «проповедника, шамана, политического деятеля». Правильное использование культуры, как управленческой категории потенциально эффективно сказывается на повышении верности, энтузиазма, усердия и преданности предприятию. Важным инструментом управления культурой является символическая составляющая, использование которой позволяет более эффективно привлекать сотрудников к организационным ценностям.

1.2 Исследование феномена привлекательности труда

Обращаясь к толковым словарям, можно найти следующие определения привлекательности: «привлекательность — свойство по прилагательному привлекательный — заманчивость, очаровательность» [11, с. 188], «привлекательный-то, что привлекает, располагает к себе, нравится (отсюда сущ. Привлекательность)» [11, с. 223]. Психологический словарь дефиниций привлекательности не содержит. Можно видеть, что фактически, приведенные выше определения не раскрывают психологической сущности данного явления, однако, дают отправные точки для дальнейшего анализа. На наш взгляд, из приведенных выше определений следуют существенные заключения, на которые мы будем опираться при дальнейшем анализе данного феномена:

1. Существительное «привлекательность» образовано от прилагательного и, следовательно, является свойством объекта, который может быть охарактеризован как привлекательный. Эта идея позволяет трактовать привлекательность как явление, возникающее при взаимодействии с объектом и характеризующее его. В сущности, эта идея является ключевой в нашем понимании феномена привлекательность. Однако эта предварительная формулировка нуждается в дальнейшей разработке.

2. Привлекательность может быть рассмотрена как эмоционально — оценочное явление, возникающее у субъекта при взаимодействии с внешним стимулом.

Привлекательность как свойство объекта. В ряде зарубежных работ привлекательность трактуется как валентность (Ingram, Bellenger 1983, Schwab, 1973, Turban1992). В данных работах валентность используется как синоним привлекательности. В работах К. Левина (2000), включившего валентность в понятийный аппарат психологической науки, она трактуется как атрибут объекта: «Валентность — концептуальное свойство региона психологической среды» [27; с. 310], при этом важно, что данный регион содержит «целевой объект». Валентность, по Левину, возникает при взаимодействии субъекта с объектом и, не обладая мотивирующей силой, определяет оценку человеком того или иного региона: «Положительная валентность привлекает, отрицательная отталкивает». С позиции субъекта для возникновения валентности существенную роль играют потребности: «Валентность координирована с потребностью… Потребности сообщают среде ценность».

Объект же для того, чтобы обладать положительной валентностью для субъекта, должен иметь определенные свойства, отвечающие потребностям субъекта. «Окружающий мир и составляющие его объекты приобретают валентность только благодаря потребностям человека» [27, с. 35]. И, с другой стороны, «нет потребности без предмета, способного ее удовлетворить». Определяя валентность, К. Левин подчеркивал эту неразрывную взаимосвязь между свойствами объекта и потребностями субъекта. Таким образом, привлекательность как валентность характеризуется тем, что возникает при взаимодействии субъекта с объектом, является свойством объекта, зависит от потребностей субъекта и отвечающих им свойств объекта. Это заключение уточняет наше понимание привлекательности.

Привлекательность как эмоциональное явление. Как эмоциональное явление привлекательность трактуется в работах А. А. Реана (1999), где привлекательность рассматривается как положительное эмоциональное отношение к объекту.

Привлекательность как эмоциональное явление, подразумевает носителя — субъекта и объект, наличие когнитивного компонента и собственно переживание, по определению относящееся к положительному полюсу. Помимо этого, привлекательность как эмоциональное явление имеет взаимосвязь с личностным смыслом, наличие противоположного полюса.

Как эмоциональное явление привлекательность относится к тому классу эмоциональных явлений, которые «составляют переживания, окрашивающие в образе среды сами предметы потребностей и превращающие их, тем самым, в мотивы» [8; с. 104]. Основная функция привлекательности — побудительная по отношению к тем или иным элементам организационной среды.

Таким образом, в нашем понимании привлекательность — свойство объекта, возникающее при его взаимодействии с субъектом, коренящееся в конкретных свойствах объекта, репрезентирующихся в сознании субъекта, с одной стороны, и актуализирующих потребности субъекта — с другой. Причем это свойство представлено субъекту в виде непосредственного эмоционального переживания, выполняющего функции оценки и побуждения.

В нашем исследовании изучается привлекательность трудовой деятельности в организации, обозначаемая нами как привлекательность труда. Исходя из приведенного выше анализа феномена привлекательности, психологическим содержанием привлекательности труда является следующее: это свойство отдельных характеристик деятельности в организации, репрезентированных в сознании субъекта, обладающего теми или иными потребностями, проявляющееся в эмоционально — оценочном отношении субъекта к ним. Данное отношение к характеристикам трудовой деятельности представляет собой непосредственно переживаемый мотив и «выражает своим качеством ценностную сторону, целесообразность отражаемых событий…» [8, с. 24]. Фактически привлекательность играет роль субъективного переживания человеком смысла, как отдельных составляющих рабочей ситуации, так и ее в целом.

Для избежания терминологической неточности необходимо определить различия между понятиями «удовлетворенность трудом» и «привлекательность труда». Удовлетворенность трудом определяется как эмоциональное состояние, возникшее вследствие сопоставления индивидом ожиданий и оценки степени их реализации. С точки зрения классификации эмоциональных состояний она относится к тому классу эмоций, которые возникают в результате деятельности и сигнализируют о благоприятности ситуации для человека. Удовлетворенность, в отличие от привлекательности, не отражает «вектора деятельности», а является результирующим показателем, своего рода индикатором. Необходимость изучения привлекательности труда продиктована динамичностью взаимоотношений человека и среды, приводящей к изменению уровня удовлетворенности (на которое указывает А. Л. Свенницкий 1999), а также произвольностью в выборе средств и способов удовлетворения потребностей субъектом труда и значением, которое исследователи придают трудовой мотивации.

С точки зрения A. Dalal, R. Singh (1986), в зарубежной промышленной психологии и психологии труда привлекательность труда традиционно изучается в рамках теорий мотивации — процессуальных и содержательных, в процессуальных теориях она рассматривается как валентность, а в содержательных как один из факторов мотивации.

Механизмы формирования привлекательности труда. В исследованиях, посвященных механизмам возникновения привлекательности труда, можно выделить два направления: в первом акцентируются индивидуальные факторы, а во втором организационные факторы.

В направлении, изучающем индивидуальные факторы, рассматриваются когнитивные аспекты и индивидуально психологические аспекты. К исследованиям когнитивных факторов можно отнести исследование проблемы принятия решения, например о выборе организации претендентами или об уходе из организации J. Prothero, L. Beach, (1984). В этих исследованиях, осуществляемых в рамках когнитивной парадигмы, привлекательность рассматривается как один из ключевых факторов, детерминирующих принятие решения, и ставится вопрос о закономерностях, способствующих формированию привлекательности. В ряде работ в качестве такой закономерности рассматривается соответствие представлений и поступающей информации об организации.

В других работах влияние привлекательности на принятие решения об организации интерпретируется через когнитивную концепцию интеграции информации. В ряде работ, выполненных в рамках этого направления, изучались закономерности процесса интеграции информации о работе (зарплата, количество личных контактов и карьерные возможности). Причем процесс интеграции информации, с точки зрения исследователей, является основным способом формирования привлекательных альтернатив, определяющих принятие решения.

В исследованиях, задачей которых было выявление влияния индивидуальных особенностей на «восприятие привлекательности» организации и было установлено, что возраст значимого влияния на оценку привлекательности не имел (Fiels, Shallenberger, 1987), в то время как уровень образования (Fiels, Shallenberger, 1987) и пол (Thomas, Wise, 1999) имели.

В рамках второго направления в изучении механизмов привлекательности исследователями рассматривается такой комплексный организационный фактор как социальные действия организации и его влияние на ее привлекательность как для претендентов, так и для работников. Под этим фактором подразумевается социальная политика организации и социальные программы.

По мнению D. Turban, D. Greening (1997), которыми был сделан обзор исследований по проблеме привлекательности и ее взаимосвязи с социальными действиями фирмы, многие ученые и практики уделяют серьезное внимание corporate social performance (корпоративным социальным действиям) фирм (CSP). Ученые убеждены, что фирмы, осуществляя социально значимые действия, могут формировать более позитивный образ и получать конкурентоспособные преимущества за счет привлечения человеческого ресурса, обладающего высоким качеством, т. е. высокопрофессиональных работников. Эта закономерность с точки зрения авторов распространяется и на потенциальных претендентов, и на работников организации.

Вопрос о влиянии различных организационных атрибутов ставился в ряде других исследований. Например, D.B. Turban обнаружил, что для претендентов наиболее привлекательными были фирмы, в которых децентрализован процесс принятия решения и оплата строится на основе успешности, а не стажа и статуса. Потенциальные претенденты ориентируются на найм в фирму, заинтересованную в своем имидже.

При оценке значимости обеих групп факторов некоторые исследователи отдают предпочтение организационным факторам.

При выделении факторов привлекательности мы сознательно абстрагируемся от содержания конкретных видов профессиональной деятельности и ориентируемся на факторы более универсальные с точки зрения организации. Акцент делается на организационных факторах, обладающих (или не обладающих) привлекательностью для сотрудников. Такая постановка вопроса обязывает к выделению аспектов трудовой деятельности, которые потенциально могут быть привлекательными или не привлекательными для субъекта.

Под организационными факторами мы понимаем изученные в работе B. Fletcher и F. Jones (1992) различные аспекты деятельности человека в организации, совокупность когнитивных интерпретаций которых, согласно авторам, образуют ее организационную культуру.

Отечественными психологами труда (Дмитриева, 1979) разработана схема анализа трудовой деятельности, включающая все ее значимые параметры.

Цели труда:

1. Гностическая;

2. Преобразующая;

3. Изыскательская.

Орудия труда:

1. внешние средства труда;

2. внутренние, функциональные средства труда.

Степень проблемности трудовых ситуаций (касающихся как продукта, так и процесса труда)

1. Низкая степень проблемности. Работа четко определена правилами, инструкциями, в ней практически нет новых, неожиданных для работника проблемных ситуаций.

2. Средняя степень проблемности. Деятельность достаточно четко определена, но иногда в ней возникают ситуации, требующие принятия новых, нестандартных решений.

3. Высокая степень проблемности. Деятельность мало определена, часто встречаются новые, сложные ситуации, требующие принятия новых, нестандартных решений.

Социально психологические параметры:

1. степень коллективности процесса;

2. степень самостоятельности в организации работы;

3. особенности трудового взаимодействия.

Эмоционально волевые параметры:

1. характер ответственности;

2. микроклиматические условия;

3. факторы, вызывающие психическую напряженность.

Названные факторы могут быть сгруппированы (Климов, 1996) в три группы факторов, в совокупности представляющих собой профессиональную среду субъекта труда:

1. внешняя среда — физические условия труда;

2. функциональные характеристики труда — содержание, продукт труда, средства, цели, степень проблемности труда;

3. социальная среда — коммуникативное пространство субъекта труда.

Таким образом, можно видеть, что факторы, предложенные B. Fletcher и F. Jones (1992) и используемые в нашей работе, соответствуют представлениям отечественных психологов о профессиональной деятельности и ее составляющих.

В нашей работе организационная культура трактуется как совокупность репрезентаций организационной ситуации или, в более широком смысле, как способ осознания членами организации окружающей их организационной среды. Привлекательность труда на индивидуальном уровне отражает (с точки зрения потребностей) субъективную ценность отдельных аспектов организационной среды и аффективные ответы на них.

На наш взгляд такая постановка вопроса правомерна, поскольку, как было отмечено выше, организационные факторы, воспринимаясь человеком, становятся его когнициями. Привлекательность труда представляет собой эмоциональную характеристику организационных факторов, репрезентированных в сознание субъекта.

Таким образом, культурные параметры играют роль когнитивных аттракторов, локализованных в сознании субъекта и, согласно автору этой теории S. Lahlou (2000), разрабатывающему ее на основе концепции социальных представлений и применительно к организационному контексту, представляющих собой репрезентированные в сознании субъекта элементы контекста и обладающих ценностью, связываемой со структурой представления об организации и своей роли в ней.

На организационном уровне совокупность разделяемых когниций образует организационную культуру. Автоматически перенести привлекательность на организационный уровень сложно, поскольку, по определению, ее носителем является субъект — это субъективная характеристика объекта. Однако, на наш взгляд, по степени близости эмоциональных оценок, и уровню привлекательности для работников тех или иных культурных факторов, можно судить о принятии ими культуры организации, под которым подразумевается оценка ее субъективной значимости.

Таким образом проведенный анализ литературных источников позволяет сделать следующие выводы. Несмотря на большое количество различных подходов к характеристике понятия «организационная культура», существует общая концептуальная основа в его изучении:

1) культура стабильна и устойчива к изменениям;

2) носителями культуры являются члены организации;

3) культура объединяет и создает общие для всех способы интерпретации организационной среды.

Мы рассматриваем культуру как совокупность разделяемых субъективных значений, представляющих собой, на индивидуальном уровне репрезентации организационной ситуации. В общем виде организационные культуры сводятся к упорядочиванию взаимодействий организации с внешней средой, а также к регуляции внутренних организационных процессов и взаимодействия членов организации между собой и с организацией. При рассмотрении силы — слабости культуры было обнаружено, что основным ее параметром является разделяемость ключевых культурных конструктов. При этом подчеркивается, что сильная культура обладает большей функциональностью, чем слабая.

Привлекательность в нашем понимании — это свойство отдельных характеристик трудовой деятельности в организации, репрезентированных в сознании субъекта, обладающего теми или иными потребностями, проявляющееся в эмоционально — оценочном отношении к ним. Привлекательность, являясь проявлением мотива, выполняет побудительную функцию, в отношении тех или иных элементов рабочей ситуации. Таким образом, привлекательность определяется потребностью индивида, выполняет функцию энергетизации действия и объясняет целенаправленность деятельности. Мы изучаем не привлекательность профессии, а привлекательность труда в пространстве организации.

С практической точки зрения, привлекательность работы в организации для претендентов обеспечивает организации привлечение качественного человеческого ресурса. Привлекательность работы в организации для ее сотрудников обеспечивает сохранение человеческого ресурса.

2. Организация и методы исследования

2.1 Организация исследования

Исследование проводилось на базе двух разно профильных организаций УСР «НКНХ» цех 3726 г. Нефтеюганск (далее группа А). Эта организация является структурным подразделением ОАО «НКНХ» и занимается обслуживанием социальной инфраструктуры предприятия. Цех 3726 работники, которого принимали участие в исследовании обслуживает лифтовое хозяйство жилого фонда. Работники данного подразделения — это лица, обученные на соответствующих курсах и аттестованные по второй группе электробезопасности (общее образование в основном среднее). Заработная плата персонала составляет 8000 рублей, в качестве дополнительных льгот работникам предоставляется служебная жилплощадь.

И ФБУ «ЦСМ Татарстан» отдел испытаний сертификации и поверки средств измерений г. Казань (далее группа В). Это Федеральное бюджетное учреждение, являющееся центром сертификации и метрологии по республике Татарстан. В нашем исследовании приняли участие инженеры метрологи, которые по роду деятельности занимаются испытаниями и сертификацией различных измерительных приборов. Сотрудники данного отдела имеют высшее образование и являются высококвалифицированными специалистами в своей области. Заработная плата от 15 до 50 тысяч рублей, в зависимости от личного вклада в прибыль предприятия. Дополнительные льготы — расходы на ГСМ и телефонные разговоры.

Исследование проводилось в период с февраля по апрель 2112 года. В качестве испытуемых выступали рабочие и служащие данных организаций. Возраст организаций более 12 лет. Минимальный стаж работы респондентов в организации 2 года. В исследованных организациях выборка составляла 20 — 50% от общей численности персонала.

2.2 Методы исследования

Соответственно первоначально выдвинутой гипотезе и поставленной цели нами были подобраны следующие диагностические методики.

1. Методика «Привлекательность труда» разработанная В. М. Снетковым [34, с. 436]. Исследует привлекательность отдельных параметров труда в организации, которые по существу являются аспектами ее культуры, при этом данные факторы соотнесены с потребностями.

Задание методики состоит из двух частей. В первой части оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Во второй производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения идеального.

Соотношение этих двух оценок является показателем субъективной привлекательности для человека работы в организации.

Обработка результатов производится путем подсчета баллов по шкалам и нахождения разности между реальными и идеальными оценками. «Важное значение имеют величина разности и знак: отрицательные значения интерпретируются как не привлекательность тех или иных аспектов, положительные как привлекательность…» [34, с. 436]. Такое построение методики, предполагающее, включение отражающего содержание параметров объекта (реальное), с одной стороны, и потребностей субъекта (идеальное), с другой соответствует нашему пониманию привлекательности описанному в теоретической части.

Степень различия между идеальным и реальным является эмпирическим показателем привлекательности, понимаемой как отражение на эмоциональном уровне «опредмечивание потребности», то есть наличие внешних объектов, способных удовлетворить данную потребность.

Выделяются следующие шкалы.

1. Шкала. Содержание работы.

1.1. Потребность в творческой и напряженной работе.

1.2. Потребность в простой работе.

2. Шкала. Утилитарная потребность.

2.1. Потребность в хороших условиях труда.

2.2. Потребность в материальном обеспечении.

3. Шкала. Взаимоотношения. Потребность в хороших взаимоотношениях в коллективе.

4. Шкала. Авторитет. Потребность в признании личного авторитета.

5. Шкала. Мотивация.

5.1. Трудовая мотивация работника.

5.2. Участие персонала в управлении.

6. Шкала. Патриотизм.

6.1. Потребность в успехах фирмы.

6.2. Сплоченность.

7. Шкала. Организация труда на предприятии.

7.1. Определенность в организации труда.

7.2. Не определенность в работе.

Оценить возможность реализации стратегии компании и решить, менять цели и задачи или выстраивать другую корпоративную культуру, отвечающую новой стратегии, поможет диагностика корпоративной культуры. Этому инструменту сегодня уделяется повышенное внимание в профессиональном сообществе специалистов по управлению персоналом, так как эффективность ее применения подтверждает опыт многих компаний.

Плохие отношения между сотрудниками и не благоприятный климат на работе негативно сказывается на работоспособности, а следовательно, и на результатах деятельности компании. В то же время лидерский корпоративный дух, взаимное понимание и поддержка как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (между руководителями и подчиненными) служат залогом успешного достижения стратегических целей.

2. Методика «Уровень организационной культуры» (ОК).Чтобы эффективно управлять компанией, надо знать ее корпоративную культуру и уметь на нее влиять. Важно в комплексе оценивать организацию бизнес — процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Для этого применяется диагностика организационной культуры. Основная цель диагностики организационной культуры создать базу для принятия управленческих решений. Данная анкета экспресс диагностики организационной культуры дает всестороннюю картину сложившейся в компании культуры. Удобно использовать эту анкету для пилотных исследований, когда нужно быстро получить результат. Предложенные 29 суждений (см. приложение) собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Индекс (ОК) определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее 290 наименьшее 0:

261 — 290 — очень высокий

175 — 260 — высокий

115 — 174 — средний Ниже 115 — имеющие тенденцию к деградации.

Узкие места (ОК) определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

9 -10 — великолепное

6- 8 — мажорное

4−5 — заметное уныние

1−3 — упадочное Предлагаемые выше суждения собраны в процессе опроса среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому то пункту, свидетельствует о не благополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел отраженных в конкретных суждениях.

Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер — это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа; коммуникации; управление; мотивации мораль. Целеустремленная деятельность в направление повышения бальных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса (ОК) в целом.

Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал. Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей по секциям.

3. Эмпирическое исследование зависимости привлекательности труда от организационной культуры предприятия

3.1 Исследование особенностей организационной культуры в организациях

На первом этапе исследования мы попытались оценить уровень организационной культуры в исследуемых организациях. В первую группу (группа А) вошли 20 сотрудников организации УСР «НКНХ» цех 3726. Во вторую группу (группа В) вошли 20 сотрудников ФБУ «ЦСМ Татарстан» отдел испытаний сертификации и поверки средств измерений г. Казань.