Управление конфликтами

При таком поведении в конфликте, коллектив формирует о человеке неблагоприятное впечатление. Однако у данного стиля разрешения конфликтной ситуации могут быть и позитивные результаты. К примеру, в случае, если определенному лицу, наделенному большой властью, требуется навести порядок, чтобы достичь общего благополучия. Но, противостояние не часто приводит к долгосрочным результатам. Проигравший участник может не поддержать решение, которое было принято против его воли, или даже предпринять попытку саботировать его. Человек, который проиграл сегодня, может отказаться от сотрудничества в следующий раз; - приспособление в действительности подразумевает подавление или сглаживание конфликтной ситуации. В данной ситуации руководитель не признает конфликтную ситуацию и любой ценой стремится поддержать положительные отношения в коллективе. Он пытается оставить внутри признаки напряженности, используя призывы и уговоры типа: «не надо сердиться, это не имеет большого значения, мы все одна команда». При этом он делает вид, что все в порядке и продолжает действовать, будто ничего не происходит.

В результате может наступить мир, но проблема, послужившая причиной конфликта, останется нерешенной. Эмоции загнаны внутрь, но они живут и накапливаются, и, в конце концов, это может привести к взрыву. Подавление конфликта может быть разумно, в случае если противоречия небольшие и не могут привести к далеко идущим последствиям. В такой ситуации конфликт продуктивнее будет сгладить, чтобы не увеличить напряженность в коллективные взаимоотношения.

Данную тактику можно применить, когда противники, в настоящее время по определенной причине не хотят спокойно, конструктивно решить ситуацию или если необходимо любыми путями сохранить добрые отношения. В поддержку данного стиля говорит и то, что конфликты порой сами разрешаются лишь благодаря тому, что люди не прекращают поддерживать хорошие отношения; - разрешение конфликтной ситуации через компромисс предполагает такое поведение, при котором умеренно принимаются во внимание интересы обоих сторон, иными словами для каждой из сторон выбранное решение будет приемлемым. Способность к компромиссу является ценным качеством, снижающим до минимума недоброжелательность и часто дающим возможность быстро разрешить конфликт. Но если компромисс появляется очень быстро и просто, это может воздействовать на качество принимаемого решения, поскольку в данном случае, скорее всего, проблема детально не прорабатывается. Она разрешается, как арифметическая задача: поделить что-то поровну, «по справедливости». При том не проводят тщательный анализ иных возможных вариантов решения. Хотя это, бесспорно, уже достижение в разрешении конфликтной ситуации, но для любой из сторон «поровну» может быть не самым лучшим вариантом; - разрешение конфликта через сотрудничество, значит, признание отличий во мнениях и готовность ознакомиться с другими точками зрения, чтобы уяснить причины конфликта и найти решение, которое приемлемо для всех сторон. В некоторых случаях каждый участник может выиграть что-нибудь. Здесь вместо положения: «Я должен выиграть, и поэтому, я должен помешать тебе выиграть» — действует иное положение: «Я хочу выиграть и хочу, чтобы ты тоже выиграл». Преимуществом данного подхода является улучшение взаимоотношений людей, а конфликт теряет отрицательные последствия.

Также, если побеждают обе стороны, то они стараются поддержать и выполнить выбранное решение. Личность, использующая данную стратегию, на высоком уровне оценивает собственные интересы и интересы соперника. Основание данной стратегии — баланс интересов и признание ценности межличностных отношений. Значимое место в выборе этой стратегии занимает предмет конфликта. Когда предмет конфликта обладает особенным значением для одного или обоих субъектов конфликтных взаимоотношений, то о сотрудничестве нельзя и говорить. В рассматриваемом случае возможен только выбор борьбы, соперничества.

Сотрудничество встречается в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивает их совместное существование в рамках появившейся проблемы и развитие событий в благополучном направлении. В стратегии сотрудничества содержатся все раннее рассмотренные стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство), которые выполняют только подчиненную роль. Они психологические факторы развития взаимоотношений между конфликтующими субъектами. Стратегия сотрудничества, являясь одной из самых сложных стратегий, представляет желание оппонентов вместе разрешить имеющуюся проблему. Во время разрешения конфликтных ситуаций, в реальной жизни, можно пользовать любой из описанных стилей. Естественно, при помощи одних лишь общих рекомендаций невозможно урегулировать определенные конфликты. На реакцию, как руководителей, так и прочих членов трудового коллектива будет оказывать влияние конкретная ситуация, а способ для разрешения конфликта в каждом случае будет подбираться индивидуально. Но знания из сферы управления конфликтной ситуацией должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного мышления к истинному сотрудничеству. Менеджерам обязательно придется столкнуться с конфликтными ситуациями, возникающими в организации.

Порой конфликт возникает между отдельными сотрудниками, а порой участниками конфликта становятся целые отделы или подразделения. В связи с тем, что природа данных конфликтов различна, для их решения применяют различные методы. Также, во время разрешения конфликтов к человеку будут предъявлены соответствующие требования. В первую очередь, руководителю следует решить, станет ли он использовать кратковременные методы или продолжительную стратегию. В число краткосрочных методов включают быстрые техники сглаживания конфликтных ситуаций. Долгосрочные методы служат устранению причины конфликтных ситуаций, во избежание их повторного возникновения в будущем.

Еще одним аспектом продолжительной стратегии является предотвращение конфликтных ситуаций, когда менеджеру требуется организовать работу коллектива таким образом, что это будет мешать появлению отрицательных негативных и деструктивных конфликтов. Таким образом, работающие в организациях люди отличаются между собой. То есть, они различно воспринимают ситуацию, в которую они попадают. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не договариваются друг с другом. Данное несогласие возникает тогда, когда ситуация на самом деле носит конфликтный характер. Конфликт обуславливается тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация, в целом) входит в противоречие с интересами другой стороны. Подводя итог, конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится, в основном, в центре каждого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.

Управление конфликтом является одной из значимых функций руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководителям обязательно придется иметь дело с конфликтами, возникающие в организации. Временами разногласия происходят между отдельными сотрудниками, но порой в конфликты вступают целые отделы или подразделения. Так как данные конфликты отличаются по своей природе, для их урегулирования используются различные методы. Помимо того, при разрешении конфликтов к вам будут предъявляться определенные требования. Сначала необходимо решить, будете ли вы использовать краткосрочные методы или долгосрочную стратегию. К краткосрочным методам относят: быстрые техники сдерживания конфликтов.

Долгосрочные методы предназначаются для того, чтобы устранить причины конфликтов и избежать их повторного возникновения в будущем. Еще один аспект долгосрочной стратегии — предотвращение конфликтов, когда менеджер организует работу в коллективе таким образом, что это препятствует возникновению негативных и деструктивных конфликтов. Разрешение конфликтов — сложный многоходовый процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫБлинов А. О. Теория менеджмента.

М.: Дашков и К, 2014.-304сБородушко И. В. Основы менеджмента.

М.: Юнити-Дана, 2012.-271сГерчикова И. Н. Менеджмент.

М.: Юнити-Дана, 2012.-511сМаксимцов М. М. Менеджмент.

М.: Юнити-Дана, 2012.-343сМаслова Е. Л. Менеджмент.

М.: Дашков и К, 2015.-333сМумладзе Р. Г. Менеджмент.

М.: Палеотип, 2011.-260сЮкаева В. С. Менеджмент.

М.: Дашков и К, 2010.-104сРатников В. П. Конфликтология.

М.: Юнити-Дана, 2012.-543сХасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. -М., 2006.

Урбанович А. А. Психология управления.

М.: Харвест, 2003.

Шарков Ф. И. Общая конфликтология.

М.: Дашков и К, 2015.-240с.