Модели человеческого капитала

В моделях рынка труда, рассмотренных выше, равновесие устанавливается на относительно небольшой период времени. В результате изменения рыночной конъюнктуры (спроса на труд, предложения труда и пр.) равновесная ставка заработной платы и объем продаж также изменяются. Иными словами, рассмотренные модели равновесия рынка труда имеют краткосрочный характер. Наиболее известная модель рынка труда, имеющая долгосрочный характер, основана на современной теории человеческого капитала. Создателями этой теории являются Дж. Минсер (р. 1922), Т. Шульц (1902—1995) и Г. Беккер (р. 1930).

Чыовеческий капитал — это личностные качества индивида, которые:

• • определяют его продуктивность в качестве наемного работника;
• •развиваются в результате инвестиций в его здоровье, образование, воспитание и пр.

В основе теории человеческого капитала лежит базовый постулат о прямой зависимости между объемом инвестиций в человеческий капитал работника и его продуктивностью. При таком подходе не учитываются межличностные различия работников, которые на практике оказывают существенное влияние на эффективность инвестиций в образование и здоровье. Если, например, индивид не способен к обучснию, инвестиции в его образование не вызовут заметного роста его продуктивности, в отличие от более способного индивида.

Заработная плата в теории человеческого капитала рассматривается как отдача от инвестиций в человеческий капитал. Предполагается, что заработная плата квалифицированного работника превышает заработную плату неквалифицированного работника на величину, пропорциональную инвестициям в образование квалифицированного работника. Такая трактовка заработной платы не учитывает текущие колебания спроса на труд и предложения труда, другие краткосрочные факторы, что можно считать оправданным при построении долгосрочной модели рынка труда. Утверждается, что величина инвестиций в человеческий капитал работника определяет лишь средний уровень его заработной платы на протяжении всей жизни. При этом важнейшим фактором продуктивности (и заработной платы) провозглашается объем инвестиций в образование.

Рынок труда в теории человеческого капитала выступает как рынок инвестиций особого рода. Как на любом рынке инвестиций, важнейшим параметром долгосрочного рынка труда является ставка процента. Совокупный доход работника, полученный им на протяжении всей жизни, рассчитывается как дисконтированный поток доходов. Данный показатель, как известно, зависит от ставки процента: чем она выше, тем меньше дисконтированный доход работника.

Рассмотрим предположения модели человеческого капитала.

• 1. Неликвидность человеческого капитала означает, что он не может быть отчужден от работника, т.с. не может быть продан, завешан, конфискован и т. д. Отсюда следует, что инвестиции в человеческий капитал весьма рискованны для любого инвестора, за исключением самого индивида. Если в случае физического капитала инвестор обычно становится собственником капитала, то в случае человеческого капитала он не может претендовать ни на использование личных качеств работника (капитала), ни на получение части его заработной платы (дохода с капитала). Человеческий капитал обладает ликвидностью лишь в рабовладельческом обществе.
• 2. Неоднородность труда. Поскольку работники с разной величиной человеческого капитала обладают различной продуктивностью, они предлагают работодателям труд различного качества.
• 3. Симметрия информации о продуктивности работников. Согласно базовому постулату теории человеческого капитала, продуктивность работника пропорциональна инвестициям в человеческий капитал. Поскольку инвестирование является финансовой операцией, объем человеческого капитала работника может быть приближенно оценен с помощью соответствующих бухгалтерских документов и заключений экспертов. Таким образом, работодатель может получить достоверную информацию о продуктивности работника.
• 4. Дифференциация заработной платы. Ставки заработной платы работников дифференцируются в соответствии с объемами их человеческого капитала.
• 5. PawoHajibHoe поведение работника. Предполагается, что индивид принимает решение об инвестировании средств в образование лишь в том случае, если эти инвестиции окупаются. Иными словами, единственной целью работника является получение прибыли. Данный постулат подвергается острой критике со стороны противников теории человеческого капитала, которые выделяют в качестве важнейших целей образования развитие творческих способностей, обретение общественного статуса и уважения окружающих и др.

Простейшая модель человеческого капитала включает ряд технических предположений, которые позволяют получить простые математические соотношения между рассматриваемыми экономическими переменными.

• 6. Годовая прибавка к заработной плате, обусловленная инвестициями в человеческий капитал, неизменна на протяжении всей жизни работника и численно равна А;
• 7. Инвестиции в человеческий капитал осуществляются в один момент времени. Это предположение позволяет избежать процедуры дисконтирования при оценке объема инвестиций в человеческий капитал. Момент инвестирования считают нулевым, объем инвестиций в человеческий капитал обозначают через /;
• 8. Трудовой стаж работника предстает бесконечным. Это предположение позволяет использовать формулу дисконтирования бесконечного потока доходов, которая имеет весьма простой вид;
• 9. Ставка процента считается неизменной на протяжении всей жизни работника, она равна /.

Выведем соотношение, связывающее объем инвестиций в человеческий капитал, годовую прибавку к заработной плате и ставку процента. Согласно предположениям 6, 8 и 9, дисконтированный поток доходов работника равен.

Согласно предположению 5, индивид принимает решение об инвестировании средств в образование, если ожидаемый дисконтированный поток доходов превышает объем инвестиций. Учитывая формулу (1.1) и предположение 7, получим следующее соотношение:

Таким образом, инвестиции в образование окупятся, если годовая прибавка к заработной плате превышает произведение объема инвестиций и годовой ставки процента, выраженной десятичной дробью.

Пример 1. Стоимость обучения в университете равна 500 тыс. руб., ставка процента неизменно равна 10%. Тогда, согласно формуле (1.2), инвестиции в образование окупятся, если годовая прибавка к заработной плате, обусловленная инвестициями в образование, будет больше чем.

500×0,1 =50 (тыс. руб.).

Пример 2 Абитуриент располагает суммой 240 тыс. руб., которую он планирует затратить на свое образование. Один год обучения в университете стоит 60 тыс. руб. и обеспечивает годовую прибавку к заработной плате в размере 12 тыс. руб. в год. Согласно формуле (1.2), инвестиции в образование окупятся, если выполняется следующее соотношение:

Таким образом, при ставке процента, меньшей 20%, инвестиции в образование окупятся, поэтому абитуриенту имеет смысл затратить на образование всю имеющуюся сумму. При этом продолжительность его образования составит 240: 60 = 4 (года).

Рис. 1.3. Спрос на образование (пример).

Пример 3. Один год обучения в университете обеспечивает годовую прибавку к заработной плате в размере 15 тыс. руб. Ставка процента неизменно равна 8%. Обозначим через р стоимость одного года обучения (цена образования). Тогда, согласно формуле (1.2), инвестиции в образование окупятся, если выполняется следующее соотношение:

Предположим, что абитуриент располагает суммой 600 тыс. руб., тогда продолжительность его обучения рассчитывается по следующей формуле:

где р — цена образования, меньшая 187,5 тыс. руб./год.

Кривая спроса абитуриента на образование обозначена через D на рис. 1.3. Наименьший положительный объем спроса на образование равен.

В рамках теории человеческого капитала исследуют внешний и внутренний рынки труда в долгосрочном аспекте.

На внешнем рынке труда заработная плата работника определяется объемом общего человеческого капитала. Под общим человеческим капиталом понимают знания и умения работника, которые повышают его продуктивность на каждом предприятии рынка. Работник обретает обший человеческий капитал в процессе воспитания в семье, обучения в образовательных учреждениях, самообразования и т. д. Инвестиции в общий человеческий капитал обычно осуществляются самим работником, его родственниками, спонсорами.

На внутреннем рынке труда заработная плата определяется как общим, так и специальным человеческим капиталом. Под специальным человеческим капиталом понимают знания и умения работника, которые повышают его продуктивность только на данном предприятии. Работник обретает человеческий капитал этого вида в процессе трудовой деятельности на конкретном рабочем месте, специального обучения и т. д.

Инвестиции в специальный человеческий капитал осуществляют совместно работник и работодатель, что обусловлено высоким риском инвестиций данного вида. Действительно, если инвестиции в специальный человеческий капитал осуществляются только работником, то он возлагает на себя весь риск таких инвестиций: в случае увольнения работника он теряет все инвестиции, а работодатель ничем не рискует.

Аналогично, если инвестиции осуществляются только работодателем, в случае увольнения работника он теряет все инвестиции, а работник ничем не рискует. Если же работник и работодатель совместно инвестируют свои средства в специальный человеческий капитал работника, то в случае увольнения последнего оба инвестора теряют вложенные средства, т. е. они делят риск между собой. Таким образом, инвестиции в специальный человеческий капитал «привязывают» работника к предприятию, способствуют формированию «ядра» персонала, которое претерпевает незначительные изменения в долгосрочном периоде. Постоянные работники выступают носителями специальных знаний, без которых предприятие не может эффективно функционировать. Поэтому некоторые экономисты определяют фирму как «хранилище специатьных знаний».

Важнейшей задачей управления вн>тренним рынком труда в долгосрочном периоде является создание совокупного человеческого капитала работников фирмы. Работодатель должен определить для каждого работника объем инвестиций в специальный человеческий капитал, а также установить пропорцию, в которой эти инвестиции разделяются между работником и работодателем. Главным инструментом регулирования инвестиций в специальный человеческий капитал служит заработная плата. Работнику без опыта работы назначают заниженную заработную плату, вынуждая его тем самым вносить ежемесячный «взнос» в индивидуальный инвестиционный фонд. Чем больше период ученичества работника и чем ниже его заработная плата в данный период времени, тем больше средств инвестируется в специальный человеческий капитал. Поскольку важнейшей целью долгосрочного регулирования внутреннего рынка труда служит создание совокупного специального человеческого капитала фирмы, управление внутренним рынком труда рассматривают как форму управления знаниями.