Роль кадровых служб

Фирмы, нуждаясь в квалифицированной и мотивированной рабочей силе, идут на большие расходы, чтобы заинтересовать персонал в квалифицированной работе; при этом они могут рассчитывать на эффективное использование тщательно подобранной рабочей силы и самых современных технологий. Здесь наметилась значительная отраслевая и внутриотраслевая дифференциация. Более весомы перемены в передовых отраслях, где за два последних десятилетия в несколько раз возрос уровень затрат на рабочую силу; повысились статус и профессиональный уровень кадровых служб, их техническая оснащенность; получило распространение планирование трудовых ресурсов.

Как правило, значительные затраты на обучение отражают приверженность фирмы активной кадровой политике, рассчитанной на высокий уровень заинтересованности персонала в работе в данной компании (возможно, и через участие работников в управлении или собственности). В этом случае кадровая политика обычно включает в себя и добровольные обязательства фирмы ввести дополнительное социальное страхование, различные льготы для персонала, создать более комфортные условия труда и пр.

Все управление кадровым потенциалом организации при таких условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить необходимую потребность в персонале соответствующей квалификации в определенный срок. В то же время руководство работниками является самостоятельной функцией, осуществляется непосредственно линейными руководителями независимо от кадровой службы.

Таким образом, отделы кадров не играют роль методически-информационных и координирующих центров кадровой работы, более того, они структурно разобщены с отделами, выполняющие функции управления кадровым потенциалом организации, а именно.

— организации труда и заработной платы;

— охраны труда и техники безопасности;

— социально-бытового обеспечения.

1.3 Кадровое планирование.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все аспекты современных подходов к управлению кадровым потенциалом, возможно реализовать с помощью кадрового планирования. Это позволяет уравновесить и согласовать, как интересы работодателей, так и интересы работников.

Планирование человеческих ресурсов — это анализ и изучение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации. Таким образом, сущность кадрового планирования заключается в создании условий для обеспечения организации в определенное время необходимо количеством работников соответствующей квалификации, и в то же время предоставить людям работу, соответствующую их способностям и наклонностям и удовлетворяет их потребности.

Кадровое планирование (КП) должно дать ответы на следующие вопросы.

1. Сколько работников, какой квалификации, пути и где будут необходимы?

2. Каким образом возможно привлечь необходимый персонал, либо сократить избыточное, без существенных социальных убытков?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить развитие персонала для выполнения новых видов работ, а также обеспечить поддержание знаний персонала в соответствии с потребностями организации?

5. Каких затрат требуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование разделяется на:

1. Стратегическое (глобальное, долгосрочное, инновационное).

2. Оперативное (административное, краткосрочное).

Стратегия УЧР создается на основе общей стратегии развития организации и предусматривает соответствующие кадровые стратегии, цели, задачи и мероприятия. В процессе кадрового планирования необходимо учитывать следующие факторы:

I. Внутри-организационные:

1. Цели организации.

2. Движение персонала (то есть освобождение, выход на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность).

3. Финансовое состояние организации.

4. Корпоративная культура.

II. Внешние:

1. Состояние экономики.

2. Развитие техники и технологий.

3. Государственная политика в сфере занятости.

4. Конкуренция и рыночная динамика.

Планирование человеческих ресурсов должно гарантировать, что организация получит необходимое количество персонала соответствующей квалификации в определенный срок. Эффективное кадровое планирование человеческих ресурсов в конечном итоге положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря:

1. Оптимизации использования персонала, т. е. детальное КП позволяет выявить и продуктивно использовать потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов.

2. Совершенствование процесса приема на работу поскольку дает возможность обеспечит ты поиск и выбор кандидатов на плановой основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с дефицитом персонала.

3. Организации профессионального обучения. План потребности в персонале является основой для планирования и проведения профессионального обучения работников организации. Детальная разработка плана обучения позволяет обеспечить необходимую квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими затратами.

4. Сокращение общих затрат на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Как правило, основная ответственность за планирование будущей потребности в кадрах лежит на департаменте человеческих ресурсов. Однако, линейные руководители структурных подразделений также выступают заказчиками персонала, поскольку именно они разрабатывают планы развития своих подразделений и определяют будущую потребность в персонале, и только линейные руководители могут предоставить детальную информацию для планирования потребностей в человеческих ресурсах организации.

Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. М., 2002. -С.235 — 236.

Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. -1992. — № 1.

Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. -1992. — № 1.

Карпов А. В. Психология менеджмента / учебное пособие, М.: Гардирика, 2004. — 438 с.

Щёкин Г. В. Теория кадровой политики. — К.: МАУП, 1997.

Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. — К.: МАУП, 1995.

Круглов М. И. Структура управления коллективом.

М.: Русская деловая литература, 2004. — 515 с.

Старобинский Э. Е. Как управлять, М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2006.

Колосова Р.П., Василюк Т. Н. и др. Экономика персонала: Учебник. — М.: Инфра-М, 2009. — 896 с.