Административно-правовой институт дисциплинарной ответственности
Подведение итогов состояния законности и служебной дисциплины с личным составом; • заседания и собрания общественных формирований (офицерского собрания, совета коллектива, совета наставников и др.) подразделения по вопросам законности и служебной дисциплины; • индивидуальные… Читать ещё >
Административно-правовой институт дисциплинарной ответственности (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Содержание
- Введение
- Глава 1. Понятие дисциплинарной ответственности
- 1. 1. Понятие дисциплинарной ответственности
- 1. 2. Виды дисциплинарной ответственности
- 1. 3. Функции дисциплинарного взыскания
- Глава 2. Дисциплинарное производство
- 2. 1. Дисциплинарное производство по административному праву
- 2. 2. Принципы дисциплинарного производства
- Глава 3. Способы укрепления служебной дисциплины в ОВД
- 3. 1. Служебная дисциплина в ОВД. Понятие и виды
- 3. 2. Укрупнение дисциплины в ОВД
- Заключение
- Список использованной литературы
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни сотрудника органа внутренних дел либо в период его нахождения в отпуске или командировке, а также в случае, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — более двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включаются период нахождения сотрудника органов внутренних дел в отпуске, время болезни, а также время производства по уголовному делу или делу об административном правонарушении. 16, c.247]До наложения взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть истребовано письменное объяснение. При необходимости проводится проверка указанных в нем сведений с вынесением заключения по результатам проверки. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется сотруднику органов внутренних дел, подвергнутому взысканию, под расписку. Дисциплинарное взыскание приводится в исполнение немедленно, но не позднее одного месяца со дня его наложения. По истечении этого срока взыскание в исполнение не приводится, но подлежит учету. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом, считается снятым, если в течение года со дня его наложения этот сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
Устное взыскание считается снятым по истечении одного месяца. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания в порядке поощрения производится начальником, наложившим это взыскание, равным ему или вышестоящим прямым начальником. 15, c.35]Права начальников по применению поощрений и наложению дисциплинарных взысканий устанавливаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Если к сотруднику органов внутренних дел, по мнению начальника, необходимо применить меры поощрения или наказания, выходящие за пределы его прав, тоон ходатайствует об этом перед вышестоящим начальником. Вышестоящий начальник имеет правоотменить, смягчить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим начальником, или наложить более строгое взыскание, если ранее объявленное не соответствует тяжести совершенного проступка. Начальник, превысивший предоставленные ему права по применению поощрений и наложению дисциплинарных взысканий, несет за это дисциплинарную ответственность.Сотрудник органов внутренних дел вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание последовательно вышестоящим начальникам вплоть до Министра внутренних дел Российской Федерации, а в установленных законом и настоящим Положением случаях — и в суд.
3.2 Укрупнение дисциплины в ОВДЭффективность деятельности органов внутренних дел и воспитательной работы по укреплению законности и служебной дисциплины в подразделениях во многом зависит от правильного выбора и умелого использования различных форм и методов, с помощью которых осуществляется целенаправленное воздействие на сотрудников в целях формирования у них осознанной дисциплинированности и исполнительности. Под формами укрепления законности и служебной дисциплины следует понимать единство применяемых должностными лицами правовых норм, служебных и организационно-педагогических процедур, а также иных видов деятельности, направленных на обеспечение законопослушности и дисциплинированности сотрудников. Формы укрепления законности и служебной дисциплины весьма разнообразны. Всю их совокупность можнообъединить в четыре группы: индивидуальные и массовые, простые и комплексные. Поэтому к выбору конкретной формы работы следует подходить творчески (умело использовать и сочетать все доступные формы, без отдания приоритета одной или нескольким), с учетом конечной цели мероприятия, реальных возможностей, условий и специфики задач, выполняемых подразделением. При этом нужно учитывать такие факторы, как общая цель и конкретные задачи воспитательной работы, соответствующие формы содержания мероприятий, состав аудитории, время и место проведения, уровень подготовки самих организаторов, наличие и возможности материальной базы воспитания, методы использования общественных и религиозных организаций. В качестве основных форм работы должностных лиц по укреплению служебной дисциплины и законности в подразделении выделяются: • занятия в системе общественно-государственной (гуманитарно-правовой) подготовки и государственно-правовое информирование всех категорий сотрудников; • индивидуально-воспитательная работа (наставничество, индивидуальные беседы, личный пример и др.);
• подведение итогов состояния законности и служебной дисциплины с личным составом; • заседания и собрания общественных формирований (офицерского собрания, совета коллектива, совета наставников и др.) подразделения по вопросам законности и служебной дисциплины; • индивидуальные и групповые беседы по разъяснению требований Присяги и служебного долга; • обобщение и распространение передовогоопыта работы по укреплению законности и служебной дисциплины и др. Кроме названных можно выделить ряд дополнительных форм, таких как: доведение до личного состава приговоров судов; взаимодействие воспитательных структур с подразделениями собственной безопасности; использования института наставничества и личного поручительства; использование СМИ, наглядной информации, стенной печати, кинофильмов, телепередач на правовые темы; встречи с юристами; организация работы уголка правовых знаний; проведение социально-психологических исследований в служебных коллективах и др. 12, c.34] Рассмотрим основные формы воспитательной работы по укреплению законности и служебной дисциплины. Значительную роль в воспитании сотрудников в духе законопослушности и высокой дисциплинированности играют занятия пообщественно-государственной подготовке и информирование. Ряд тем учебных планов непосредственно посвящен служебной дисциплине, разъяснению требований законодательства, Присяги и служебного долга. Занятия должны проводиться в тесной связи с жизнью подразделения, с задачами обусловленными потребностями и особенностями оперативно-служебной деятельности, направленные на укрепления дисциплины и правопорядка в подразделении. Индивидуально-воспитательная работа — одна из наиболее сложных форм воздействия на сотрудников. Тем не менее, она становится действенной, когда организуется умело и систематически.
Первоосновой индивидуально-воспитательной работы по укреплению законности и служебной дисциплины является знание индивидуальных особенностей сотрудника, которые включают в себя сведения о жизненном опыте, направленности личности, особенностях его характера, интеллектуальных и познавательных качествах, волевых качествах, особенностях темперамента, общественной активности, дисциплинированности, физическом развитии, привычках и т. д. Без учета индивидуальных особенностей сотрудников невозможно формирование необходимых качеств и плодотворное руководство их поведением. Важное значение для укрепления законности и служебной дисциплины имеет использование силы общественности, ее мнения поотношению к нарушителям законности и служебной дисциплины. Формы выражения общественного мнения различны. Среди них — общественная поддержка или порицание, которые выражаются на общем собрании личного состава. Общее собрание по вопросам служебной дисциплины проводится как в плановом (но не реже одного раза в месяц), так и в оперативном порядке.
Как правило, оперативность обусловлена текущими обстоятельствами: происшествием или преступлением. Одной из действенных форм работы являются заседания Совета наставников. Методика проведения заседания должна предусматривать коллективную выработку комплекса мер по предупреждению и профилактике происшествий и грубых нарушений законности и служебной дисциплины в перспективе; доведение принятых мер до подчиненных; обсуждение методов контроля за действенностью проводимых в жизнь мероприятий по укреплению законности служебной дисциплины. Одной из форм работы по укреплению в подразделениях органов внутренних дел является подведение итогов состояния служебной дисциплины, которое проводится ежеквартально. В ходе подведения итогов состояния законности и служебной дисциплины, внутреннего порядка оценивается уровень служебной дисциплины в подразделении; отмечаются сотрудники, которые являются примером в дисциплине; определяются лучшие подразделения по состоянию служебной дисциплины; до личного состава доводятся характерные нарушения дисциплины за истекший период; называются нарушители дисциплины, полученные ими взыскания, дается анализ их проступков; оценивается состояние внутреннего порядка в подразделении. Одной из эффективных форм работы является обобщение и распространение передового опыта по укреплению законности и служебной дисциплины. Суть данной формы заключается в возможности повторения всеми категориями должностных лиц положительного опыта (например, взаимодействия органов внутренних дел с правозащитными организациями) методов, форм и результатов деятельности, которые использовались органами (подразделениями) внутренних дел в укреплении законности и служебной дисциплины.
В этих целях можно практиковать выступления передовых руководителей и сотрудников, проводить инструкторско-методические и показные занятия с их участием. Хороший эффект дает использование технических средств воспитания, выпуск фотогазет, стенной печати, бюллетеней о результатах работы по укреплению законности и служебной дисциплины. Все перечисленные формы профилактической и воспитательной работы осуществляются посредством применения соответствующих методов укрепления законности и служебной дисциплины. Метод воспитания — совокупность средств и приемов педагогического воздействия на сотрудников и служебные коллективы в целях формирования у сотрудников ОВД комплекса гражданских, нравственных, духовных и иных профессионально-значимых качеств личности, обусловленных потребностями и особенностями оперативно-служебной деятельности.
Уровень законности и дисциплины в органе и подразделении внутренних дел зависит от того, как и насколько умело, ведут воспитательную работу с сотрудниками начальники всех степеней. Деятельность руководящего состава по повышению уровня дисциплинированности подчиненных сводится к решению ряда служебно-должностных и организационно-педагогических задач путем применения соответствующих методов. К методам укрепления законности и служебной дисциплины относятся методы воспитания и перевоспитания. Среди методов воспитания важнейшими являются методы убеждения, примера, упражнения, поощрения, принуждения, соревнования и др. Методы перевоспитания — это переубеждение, переучивание, реконструкция характера, перевод трудного человека в другой коллектив, критика, развитие самокритики и др.
Они применяются, как правило, в комплексе, в сочетании друг с другом, в зависимости от сложившейся ситуации со служебной дисциплиной в подразделении. Рассмотрим содержание методов укрепления служебной дисциплины более подробно. Метод убеждения опирается на сознание, логику, опыт сотрудников, обеспечивая добровольное принятие законов и приказов начальников. Этот метод представляет собой систему средств воздействия на сознание сотрудников, с тем, чтобы принятые в обществе нравственные нормы поведения, требования присяги и служебного долга превращались в осознанные мотивы поведения, в реальные действия. Убеждение осуществляется путем глубокого разъяснения необходимости служебной дисциплины и достигается всей системой воспитания сотрудников. Бывает недостаточно разъяснить суть, понятия, требования, а необходимо доказать правильность, логичность их, чтобы в сознании сотрудника не осталось никакого сомнения в их истинности и обязательности. Метод примера предполагает воздействие на сознание и поведение сотрудников личными примерами начальствующего состава, а также другими образами положительных примеров, чтобы дать им образцы для подражания.
Первостепенное значение для воспитания у сотрудников сознательной дисциплинированности имеет личный пример наставника. Поэтому обеспечение личной примерности всех категорий сотрудников в служебной дисциплине является одним из важных направлений укрепления законности и дисциплины в подразделении. Метод упражнения предполагает такую организацию выполнения повседневных задач и служебно-боевой подготовки, которая позволяет накапливать и закреплять опыт правильного поведения, формировать высокие морально-психологические и боевые качества, мотивы строгого соблюдения законов, верности Присяге и служебному долгу, приказам начальников. На формирование положительных привычек оказывают большое влияние четкий повседневный порядок, высокая требовательность к сотрудникам, проверки, смотры. Необходимо совершенствование культурно-просветительской работы, постоянное внимание к социальным вопросам сотрудников и их досугу. Если этот порядок содержит элементы многократных повторений, он превращается в систему и задает определенный жизненный ритм служебным коллективам и каждому сотруднику. Метод поощрения представляет собой совокупность приемов и средств морального и материального стимулирования сотрудников.
Поощрение выражает положительную оценку и одобрение успехов сотрудника при исполнении им служебного долга. Поощрение предполагает обоснованность и целесообразность. Начальник должен сочетать различные виды поощрений. Их объявляют перед коллективом и реализуют в кратчайший срок. Метод поощрений может применяться, как к отдельному сотруднику, так и к служебному коллективу в целом. С методом поощрения связан метод принуждения (наказания).
Суть данного метода состоит в негативной оценке, осуждении сотрудника, нарушающего требования законов и служебной дисциплины, а при необходимости — и пресечении действий подчиненного. Это совокупность приемов и средств, которые заставляют сотрудника выполнить требования законов и дисциплины, приказы начальников вопреки его желанию. Средствами дисциплинарной ответственности сотрудника выступают взыскания, определенные Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. Метод принуждения применяется тогда, когда все другие методы воздействия на сотрудника были исчерпаны и не дали положительных результатов. Наряду с вышеназванными способами укрепления служебной дисциплины существуют и так называемые методы перевоспитания.
К ним относятся методы переубеждения, переучивания, реконструкции характера, критики и самокритики, самоисправления и соревнования. Кратко рассмотрим технологию применения данных методов. Метод переубеждения — это целенаправленное воздействие на внутренний мир и поведение недисциплинированного сотрудника в целях восстановления, развития и закрепления положительных или преодоления отрицательных установок, взглядов и качеств. Он применяется в целях изменения сознания, жизненной установки и личных качеств у недисциплинированных сотрудников.
Данный метод реализуется с помощью таких педагогических приемов, как разъяснение, доказательство, опровержение, аргументация и др. Метод переучивания предназначен для изменения негативного жизненного опыта, восстановления здоровых социальных потребностей и привычек сотрудников. Исправление личности недисциплинированного сотрудника совершается при замещении или компенсации устраняемых отрицательных качеств положительными. Метод реконструкции характера способствует становлению всего самого ценного, положительного в характере и поведении сотрудника. Его содержание заключается в выявлении и развитии тех положительных качеств личности, которые можно использовать при перестройке характера. Использование метода начинается с изучения личных качеств сотрудника и четкого определения перспектив положительного развития. При этом необходимо решить, какие положительные качества считать приоритетными и какие отрицательные качества следует устранить. Затем с помощью приемов переоценки качеств, повседневной регламентации поведения, разработки программы «реконструкции» происходит накопление социально ценного опыта, который способствует развитию необходимых положительных качеств сотрудника.
Метод самоисправления выражается в активности перевоспитываемого сотрудника по перестройке и переделке собственного внутреннего мира. Он осуществляется с помощью приемов самоанализа, самооценки, самопоощрения, самозапрещения и т. д. Метод критики и самокритики используется для устранения у недисциплинированных сотрудников негативных личных качеств, развития у них чувства ответственности за свое поведение и состояние законности и служебной дисциплины. Технология применения критики и самокритики должна осуществляться с помощью приемов тактичного осуждения, переориентации сознания, самоосуждения и др. Хорошие результаты в работе с недисциплинированными сотрудниками дает грамотное и умелое применение метода соревнования. Он используется с учетом того, что сотрудникам милиции свойствен дух состязательности и здорового соперничества, равнение на лучших, желание достичь результатов передовиков. Применение метода соревнования осуществляется с помощью приемов состязательности, взаимопомощи, самоутверждения, борьбы за достижение наилучших результатов и др.
Необходимо отметить, что позитивная работа по укреплению законности и служебной дисциплины в органах внутренних дел, невозможна без анализа ее состояния. Под анализом состояния дисциплины следует понимать процесс исследования различных сторон, составляющих дисциплину в целом, а также организационно-правовых и воспитательных мер по ее укреплению. Цель анализа законности и дисциплины — на основе достоверных данных объективно определить степень дисциплинированности, как отдельных сотрудников, так и служебных коллективов в целом, на предмет соответствия современным требованиям предъявляемым к дисциплине; оценить работу руководителей и общественных организаций по воспитанию дисциплинированности личного состава и наметить меры по укреплению законности и служебной дисциплины. Анализ состояния служебной дисциплины, дисциплинарной практики и законности за определенный период позволит осуществить меры по укреплению служебной дисциплины и законности, как фундамента для повышения результативности оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел. Органами воспитательной работы внутренних дел Российской Федерации необходимо использовать и применять весь арсенал форм и методов укрепления законности и служебной дисциплины. Их комплексное использование с учетом реальной обстановки в подразделениях позволяет добиваться высоких результатов в формировании у сотрудников необходимых морально-психологических качеств, в том числе высокой дисциплинированности и ответственности.
Заключение
.
В заключении можно сделать следующие выводы:
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной функцией дисциплинарная ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию. Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за отказ от выполнения общественного поручения, за нарушение правил поведения в общественных местах и т. п.Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, независимо от условий и характера их труда и предусмотрена ТК.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине и другими нормативными правовыми актами для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.). Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд дополнительных мер взыскания. Некоторые особенности привлечения к дисциплинарной ответственности установлены для государственных гражданских служащих. Существует 4 функции дисциплинарной ответственности: регулятивная, превентивная, карательная, восстановительная и воспитательная. Регулятивная — направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей. Превентивная — предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий). Карательная — предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных и материальных последствий. Восстановительная и воспитательная — формированием у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность. Список использованной литературы1.
Конституция РФ // СПС «Консультант».
2. Гражданский кодекс РФ // СПС «Консультант».
3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // Российская газета. — 2002. — № 220.
4. Трудовой кодекс РФ // СПС «Консультант».
5. Абрамова О. В. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. — 2004. — № 6. — С. 33.
6. Азаров Г. П. Трудовое право. Конспект лекций. — Система ГАРАНТ, 2008.
7. Анисимов Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение. — М., 2005 — 392 с.
8. Гайдукова Л. Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. — «Гросс.
Медиа", 2006 г.
9. Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — «Дело», 2003 г.
10. Дисциплинарные взыскания (Г. Титова, «Финансовая газета», N 28, июль 2004 г.).
11. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения. В. Федин, В. Самойлов // «Кадровик. Трудовое право для кадровика», апрель 2007 г. N 4.
12. Доровских И. Практика Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. — 2008.
— № 12. — С.
34.
13. Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. — М.: ФБК-Пресс, 2003.
14. Козлова Т. А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде // Трудовое право. — 2007. — № 5. — С. 19.
15. Костян И. Трудовые споры: участники гражданского процесса, представительство в суде, судебные расходы // Кадровик. — 2005 — № 11. — С. 35.
16. Курс российского трудового права / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2006. Т. 1.
17. Липинский Д. А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной ответственности — М., 2009 — 294 с.
18. Миронова А. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника и особенности рассмотрения трудового спора в суде // Вопросы трудового права. — 2008.
— № 3. — С.
75.
19. Николаев Ю. Трудовой кодекс как аргумент в корпоративной схватке // Кадровик. — 2008.
— № 8. — С. 38.
20. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. — М., 2009.
21. Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебник. — М., 2006 — 854 с.
22. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Лившица Р. З., Орловского Ю. П. — М., 2003 — 693 с.
23. Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. — М., 2005 — 438 с.
24. Алехин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации: Учебник. — М., 2003.
25. Антонова В. П. Состояние и перспективы развития науки административного права// Государство и право. 2002. № 11.
26. Бахрах Д. Н., Россинский Б. В, Старилов Ю. Н. Административное право: Учебник для вузов. — 2-е изд., изм. и доп. М.: НОРМА, 2005.
27. Бахрах Д. Н. Административное право России: Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА-М, 2000.
28. Габричидзе Б. Н., Чернявский А. Г. Административное право: Учебник М.: Издательство Проспект, 2003.
Список литературы
- Конституция РФ // СПС «Консультант».
- Гражданский кодекс РФ // СПС «Консультант».
- Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // Российская газета. — 2002. — № 220.
- Трудовой кодекс РФ // СПС «Консультант».
- Абрамова О.В. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. — 2004. — № 6. — С. 33.
- Азаров Г. П. Трудовое право. Конспект лекций. — Система ГАРАНТ, 2008.
- Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение. — М., 2005 — 392 с.
- Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. — «ГроссМедиа», 2006 г.
- Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — «Дело», 2003 г.
- Дисциплинарные взыскания (Г. Титова, «Финансовая газета», N 28, июль 2004 г.).
- Дисциплинарные взыскания и порядок их применения. В. Федин, В. Самойлов // «Кадровик. Трудовое право для кадровика», апрель 2007 г. N 4.
- Доровских И. Практика Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. — 2008. — № 12. — С. 34.
- Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. — М.: ФБК-Пресс, 2003.
- Козлова Т.А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде // Трудовое право. — 2007. — № 5. — С. 19.
- Костян И. Трудовые споры: участники гражданского процесса, представительство в суде, судебные расходы // Кадровик. — 2005 — № 11. — С. 35.
- Курс российского трудового права / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2006. Т. 1.
- Липинский Д.А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной ответственности — М., 2009 — 294 с.
- Миронова А. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника и особенности рассмотрения трудового спора в суде // Вопросы трудового права. — 2008. — № 3. — С. 75.
- Николаев Ю. Трудовой кодекс как аргумент в корпоративной схватке // Кадровик. — 2008. — № 8. — С. 38.
- Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 2009.
- Толкунова В.Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебник. — М., 2006 — 854 с.
- Трудовое право России: Учебник / Под ред. Лившица Р. З., Орловского Ю. П. — М., 2003 — 693 с.
- Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. — М., 2005 — 438 с.
- Алехин А.П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации: Учебник. — М., 2003.
- Антонова В.П. Состояние и перспективы развития науки административного права// Государство и право. 2002. № 11.
- Бахрах Д.Н., Россинский Б.В, Старилов Ю. Н. Административное право: Учебник для вузов. — 2-е изд., изм. и доп. М.: НОРМА, 2005.
- Бахрах Д.Н. Административное право России: Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА-М, 2000.
- Габричидзе Б.Н., Чернявский А. Г. Административное право: Учебник М.: Издательство Проспект, 2003