Так, в мировой практике эталонами считают две школы менеджмента — японская и американская. Американские предприниматели в основном тяготеют к индивидуальному подходу, в то время как японские отдают преимущество концепции команды. Рассмотрим особенности этих моделей применительно к отечественным условиям функционирования систем управления персоналом. Во-первых, японская система управления персоналом существенно отличается от отечественной, поскольку она основывается на менталитете своих сотрудников. Это система, согласно которой работник, принимаемый на службу после окончания учебы, работает в корпорации почти до выхода на пенсию. В отечественном менталитете наоборот — работник, который отработал в одной фирме больше пять лет, теряет стимул-реакцию к самосовершенствованию и начинает деградировать в трудовом плане. Эта проблема практически остается нерешаемой.
На смену системе пожизненного найма пришла другая — более эффективная и гибкая — «система обязательного найма». Суть ее сводится к такому: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4−7 лет нанятым работникам предоставляется возможность перейти на другое предприятие этой же компании. Такая гибкая форма найма является выгодной для предприятий, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом. На крупных отечественных предприятиях «система обязательного найма» может быть одним из мероприятий решения проблемы с развитием сотрудников предприятия и одновременно высокой текучести кадров. Ведь перевод проводится в рамках одной компании.
Во-вторых, подбор кадров, которые являются основой основ работы с персоналом. Как известно, в Японии корпоративный дух, полное отсутствие конфликтов, слаженность работы зависят от национального состава организации. То есть, многих проблем японским менеджерам удается избежать потому, что в Японии живет 99% японцев. Российская реальность значительно отличается от японской, в то же время в системе одной организации подобрать согласованный мононациональный коллектив возможно. Это почти полностью решает проблемы с несовместимостью менталитетов, жизненных ценностей, вероисповеданий и т. п. В-третьих, также следует увеличить внимание к корпоративному духу, который постоянно присутствует в японских корпорациях.
Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принудительном труде сотрудников. Руководитель не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения. Как отмечает профессор Пиджельс Д., целью японского предпринимателя является использование самой полной мерой мастерства, таланта и способностей каждого работника. Японский менеджмент видит в своих работниках те ресурсы, которые могут принести экономическую прибыль, если персонал научить и использовать в соответствии с максимальными возможностями.
Таким образом, можно сделать вывод, что японская система подбора и управления персоналом является достаточно сложным, но эффективным механизмом функционирования крупных японских корпораций. Принимая во внимание то, что Япония занимает передовые экономические позиции и с каждым годом предлагает новые технологии, понятно, что принципы японского управления и подбора персонала являются достаточно эффективными для внедрения. В то же время не каждой стране по силам ввести японскую систему управления на своих предприятиях, потому что почти все зависит от менталитета страны и ее исторических особенностей и традиций, которые формировались в течение всего периода существования страны. Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями характерна подавляющая ориентация на максимальную гибкость системы управления в вопросах распределения и перераспределения всех видов ресурсов для повышения прибыли в краткосрочном разрезе. Данные различия и их интерпретация на отечественных предприятиях представлена в табл.
3.1Таблица 3.1Сравнительный анализ систем управления персоналом по странам.
Критерий Япония СШАРоссия.
Лозунг предприятий"Делать все лучше, больше и быстрее для процветания своего предприятия — значит, делать жизнь лучшей для самого себя""Мы хотим думать о себе как о победителях"Максимизация прибыли- - наше основное задание.
Стимулирование труда.
ЭкономическоеПсихологическое.
Объектом стимулирование есть уровень квалификации.
Экономическое. Социальное.
Направления управления.
Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку.
Ориентация на отдельную личность, внимание к человеку как к исполнителю.
Ориентация на отдельную личность.
Стратегия развития.
Уделяется больше внимание своему долгосрочному развитию.
Уделяется внимание среднесрочному и краткосрочному развитию.
Ориентация на краткосрочное развитие.
Профессиональная мобильность кадров.
Считается достаточно негативным явлением.
Считается позитивным явлением и имеет высокую тенденцию.
Достаточно нормальное отношение.
Ротация должностных функций.
Все нанятые работники приобретают опыт разных работ.
Почти отсутствует.
Отсутствует Оплата труда.
В зависимости от стажа работы, от жизненных пиков, от результатов труда.
Оплата труда по индивидуальным достижениям.
Оплаты труда по личным достижениям.
Отношение к труду.
Не существует ничего более важного, чем работа.
Внимание уделяется личному развитию.
Внимание уделяется личности.
Отношение к человеку.
Отношение к человеку как к центру деятельности.
Человек как средство достижения цели.
Человек — рабочая сила.
Отношения с подчиненными.
Личные, неформальные.
ФормальныеОчень развита субординация.
Процесс повышения квалификации.
Без отрыва от производства (на рабочем месте) Отдаленно, по специальным программам.
По специальным программам.
Анализируя таблицу 3.1, можно выявить общие позитивные признаки систем управления персоналом в разных странах мира:
горизонтальное управление и беспокойство обо всех ресурсах, акцент на формировании команды;
кадровая функция реализовывается на линейном уровне управления;
— специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту;
— планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование;
корпоративная культура и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с внешней средой. Следовательно, для того, чтобы создать действенную систему управления на предприятии, разработать собственную фирменную философию управления персоналом, следует исходить из опыта ведущих мировых компаний, а кроме того, накапливать собственный опыт работы с работниками. Однако при сравнительном анализе любых систем управления необходимо заметить, что автоматический ввод той или другой системы управления еще не гарантирует высокую эффективность. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или другой системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственным рыночным условиям, в которых функционирует организация. Технологию управления персоналом как человеческим ресурсом можно считать эффективной в транснациональных корпорациях при определенных условиях, в частности, когда развитая система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда, поддерживает высокий уровень участия работников в управленческих процессах, применяется гибкая система организации работ, настроена широкая система коммуникаций в корпорациях и сформирована гармоничная корпоративная культура. Управление персоналом становится фактором повышения конкурентоспособности и перспективного развития, потому требует усиленного внимания и остается актуальным для всех транснациональных корпораций.
В условиях динамических изменений четко появляется проблема поиска новых механизмов управления персоналом, которые будут отвечать вызовам времени. Эффективное управление персоналом основывается на системе ценностей, которую культивирует корпорация и которая, собственно, будет диктовать общую идеологию управления персоналом. Следовательно, рассматривая механизм управления персоналом в целом в современных условиях, надо начинать из системы ценностей, а дальше подбирать формы и методы управления персоналом, созвучные этой системе, строить кадровую политику (подбор, учеба, развитие персонала), учитывая влияние внешних и внутренних факторов. Механизм управления персоналом является соответствующей системой последовательных форм, методов и средств, сориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации производственной деятельности. Основу этих технологий составляет такая совокупность форм и методов работы с персоналом, которая позволяет добиться не только одноразового успеха и результата, но и его постоянное приумножение. Построение эффективной системы управления персоналом в России поможет решить такие неотложные вопросы как: безработица, отток квалифицированных специалистов, низкую исполнительскую и трудовую дисциплину персонала, недостаточную квалификацию персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный моральнопсихологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточную инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала. Для повышения эффективности управления персоналом на отечественных предприятиях необходимо изучать и применять накопленный передовой опыт других стран, но при этом следует учитывать особенности условий ведения хозяйства отечественных предприятий. На основе проведенного анализа предложена сравнительная характеристика японской и американской систем управления персоналом с выделением признаков-, которые наиболее подходят к отечественной системе с учетом национального менталитета (табл.
3.2). Таблица 3.2Формирование отечественной модели управления персоналом.
ПризнакСистема управления персоналом.
ЯпонскаяАмериканская.
РоссийскаяСрок найма.
Длительный (пожизненный найм) Короткий.
КороткийПартисипатив-ность.
ВысокаяНизкая.
ВысокаяОтветственность.
КоллективнаяИндивидуаль-ная.
Комбинирован-ная.
Оценка работника, его продвижения.
Единичная, регламентированная сроками.
Быстрая, спонтанная.
Быстрая, комбинирован-ная.
Отношение к человеческому фактору.
ВажныйВажно, но имеет второстепенное значение.
Важно, но имеет второстепенное значение.
Формализация оценки-Оценка неявная, неформализована.
Оценка конкретная, формализо-ванная.
Оценка конкретная, комбиниро-ванная.
КарьераНеспециализи-рованная.
Специализи-рованная.
СпециализированнаяКонкуренция.
Практически нет.
СильнаяСильная.
КонтрольТонкий, неформальный контроль.
Внешний жесткий контроль.
Внешний жесткий контроль.
Оплата труда.
По стажу.
По результатам.
Комбиниро-ванная.
Характер заботы о людях.
ПатерналистическийРегламентиро-ванный.
Комбиниро-ванный.
Принятие решений.
Коллективное многостепенная система принятия решений (рингисьо)Индивидуаль-ное принятие решений.
Индивидуальное принятие решений.
Согласно полученных данных, отечественная модель управления персоналом должна быть в большей мере похожа на американскую-. Но для того, чтобы она не была настолько жесткой, для отечественных условий надо прибавить некоторые признаки японской с ее беспокойством о работнике на человеческом уровне, что будет дополнительным мотивационным фактором кроме материального поощрения и продвижения. Для отечественного работника также важна партисипативностьв отношениях: если человек в организации заинтересованно принимает участие в разной внутриорганизационной деятельности, то он тем же, получая от этого удовольствия, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Также, на наш взгляд, продвижение работника и оплата его труда должны изменяться в зависимости от стажа работы. Оценивать работника необходимо как и формально (материально), так и неформально (возможно, вербально). Таким образом, прямое копирование признаков эффективных моделей управления персоналом, несвойственных отечественным условиям ведения хозяйства, может привести к тому, что даже очень эффективная модель не будет работать. Поэтому нами предложена модель, которую можно применить на отечественных предприятиях. Она является симбиозом американской и японской моделей, основана на индивидуализме и конкуренции, как в западной концепции, и включает заботу о работнике, его моральном состоянии, как в восточной философии. Это повысит производительность труда персонала и как можно лучше будет отвечать отечественному менталитету. В перспективе необходимо сделать анализ моделей управления персоналом, которые используются в большинстве высокоразвитых стран и дополнить полученную систему.
Заключение
.
В современных условиях знания, умен-ия-, трудовые навыки, инициатива персонала фирмы становятся более важными страте-гическимиресурсами, чем финансовый или производственный капитал. Именно поэтому оченьважно избрать правильную модель управления персоналом для своего бизнеса. В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и евро-пейской-. В этом проявляется процесс интернационализации современного менедж-мента.В данном исследовании были рассмотрены основные мировые модели управления персоналом на предприятиях в различных странах. Особое место уделено странам, которые занимают первые места в рейтинге Индекса человеческого капитала. Каждая из стран имеет свою специфику использования данных моделей, что обусловлено как законодательной базой так и психологическими и социально-культурными факторами, присущими каждой из стран. Но даже иногда существенная разница в подходах к управлению персоналом, все равно не является препятствием для успешного развития человеческого капитала, о чем и свидетельствуют результаты исследования. Все изложенное убеждает в том, что зарубежный опыт управления персоналомдостоин широкого практического применения в соответствии с реальными социально-экономическими условиями в России.
При внедрении положений зарубежных моделей в отечественные условия необходимо учесть и то, что в России сложились определенные традиции, собственный позитивный опыт управления персоналом—, который нельзя игнорировать. Поэтому самым приемлемым в сфере управления персоналом является сочетание отечественного и зарубежного опыта. Как установлено в ходе анализа, прямое копирование признаков эффективных моделей управления персоналом, несвойственных отечественным условиям ведения хозяйства, может привести к тому, что даже очень эффективная модель не будет работать. Поэтому нами предложена модель, которую можно применить на отечественных предприятиях.
Список литературы
Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 192 c. Галенко, В.
П. Управление персоналом: лидерство, мотивация, процедуры, эффективная команда / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич; В.
П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич; Федеральное агенство по образованию; С.-Петерб.
гос. ун-т экономики и финансов. Высшая экономическая школа. — СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. — 235 с. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании / В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2012.
— 282 c. Журавлев, П. В. Персонал: Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов.
— М.: Экзамен, 2000.
Коротков, Э. М. Исследование систем управления / Э. М.
Коротков. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 226 с. Как осуществляется кадровая политика в США? // B.
usiness-mania. — 25.
03.2012. — Режим доступа:
http://b-mania.ru/online/business/kak-osuschestvlaetsa-kadrovaa-politika-v-ssha.Квагинидзе, В.С., Поповская М. Н., Чупейкина Н. Н. Управление персоналом в современных условиях / В. С. Квагинидзе, М. Н. Поповская, Н. Н. Чупейкина // ГИАБ. ;
2011. — № 83. — С.159−166.Кибанов, А.
Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов — М.: ИНФРА-М, 2015. -.
446 с. Макс Вебер // Управление персоналом. — 2008. — № 2.Маслова, В. М. Управление персоналом / В. М. Маслова.
— М., 2015. — 492 с. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал / Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2013. ;
80 c. Мордовин, С. К. Управлениеперсоналом: современная российскаяпрактика / С. Мордовин. — СПб: Питер, 2011.
— 288 с. Мотивация и стимулирование персонала. — Режим доступа:
http://www.syntone-spb.ru/library/trainers_stories/content/548.html?menu_bottom=true#interviewОксинойд, К. Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К. Э. Оксинойд. — М.: Проспект, 2012. — 64 c. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах. — Режим доступа:
http://do.gendocs.ru/docs/index-10 157.html?page=6.Справочник по управлению персоналом. Управление персоналом в Финляндии. 2012. — № 2. Сухоруков, А.М., Ляшок Н. Ю. Анализ известных моделей управления персоналом предприятия / А. М. Сухоруков, Н. Ю.
Ляшок // Актуальные проблемы экономического и социального развития. — 2012. — №.
10. — С. 95−98.Управление персоналом: теория и практика. Этика деловых отношений / А. Я. Кибанов, Д. К.
Захаров, В. Г. Коновалова. -.
М., 2012. &# 160;Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта — М.: Дело, 1999.
— 480 с. Хидеки Йосихара. Управление производством за рубежом (на примере Японии) / Йосихара Хидеки — Режим доступа:
http://www.xserver.ru/user/uprzr. Цакер, И. В. Сравнительный анализ американской, японской и российской систем управления персоналом /И. В. Цакер, М. М. Лашко // Материалы международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» 2017 / Отв. ред. И. С. Кусов, Е. С. Каширина, Е. И. Сорокина, Е. А. Антипов, тех.
ред. Н. О. Анкудинов. — М.: Филиал МГУ в г. Севастополе, 2017. — С. 11−12.
