На следующем этапе происходит личное собеседование кандидата с руководителем отдела, который подал заявку. Типичными проблемами управления в сфере использования кадрового потенциала в ООО «Дэк Строй» являются:
при отборе и наборе персонала используются устаревшие технологии; не применяется компетентностный подход. Рисунок1 — Этапы подбора персонала.
На данный момент приоритетной задачей при подборе персонала является задача разработки технологически гибкого процесса, ориентированный на индивидуальный подход и качество, позволяющий:
минимизировать затраты на подбор и отбор персонала;
повысить оперативность замещения вакантных должностей;
провести оценку будущей эффективности сотрудника на новой должности;
снизить количество уволенных сотрудников, которые проходят испытательный срок, как по собственному желанию, так и по инициативе администрации;
снизить текучесть кадров за счет качественного подбора персонала;
сократить время выхода на точку рентабельности новых сотрудников. Итак, согласно результатам исследования, в организации пассивная кадровая политика, что становится значимым фактором демотивации. Финансирование развития кадрового потенциала идет по остаточному принципу. В организации нужно формировать полноценные и эффективные системы по управления персоналом, формировать бюджет для развития человеческих ресурсов. Преобладающая в организации система мотивации труда сотрудников является несовершенной, поскольку недостаточно эффективно учитывает профессиональные достижения сотрудника, уровень профессиональных качеств и результаты труда. Поэтому для совершенствования системы мотивации труда, целесообразно прогнозирование различных элементов деятельности персонала в перспективе. 2.3Рекомендации по повышению эффективности методов оценки при найме ООО «Дэк Строй"Система подбора персонала должна разрабатываться с учетом основных особенностей организации и спецификой работы. Предлагаем следующие принципы подбора претендентов:
ориентироваться при поиске не на идеальных кандидатов, а тех, кто наиболее подходит на вакантную должность;
обеспечение максимального соответствия профессиональных и личных качеств претендента требованиям должности, которые описаны в заявке на подбор персонала;
для замещения вакантных должностей при рассмотрении кандидатур приоритет отдается перспективным внутренним кандидатам;
удовлетворение ожиданий вновь привлеченных сотрудников;
в случае отсутствия потребности в каких-либо кандидатах на момент набора кадров, перспективных претендентов вносить в «банк данных»;способствование профессиональному развитию и совершенствованию работы с кадрами;
обеспечение стабильности коллектива и сохранение в организации благоприятного психологического климата. На основании изложенных принципов предлагаем разработать и внедрить в практику подбора персонала, по возможности, исключающие дорогостоящие методы одновременно с этим, обеспечивающие эффективность применяемых кадровых технологий. При отборе персонала важно выявить соответствие требованиям должности (рисунок 2). Рисунок 2 — Требования к специалистам при отборе.
Приложении Б приведены предлагаемые требования к личностно деловым качествам специалиста, в Приложении В представлен профиль ключевых компетенций специалиста. С учетом изложенного, организация может генерировать компетентностно-квалификационную модель качественных трудовых ресурсов, где компетенции и квалификации представлены в соответствии с их рангом. Важным параметром набора персонала в ООО «Дэк Строй» должна стать, кроме профессиональной компетентности, психологическая готовность работы. Исходя из этого, детерминанты профессиональной готовности сотрудника, представляют собой иерархическое образование, включающее в себя:
готовность переносить нервно-эмоциональное напряжение, эстетический дискомфорт, усвоение ценностей профессионального сообщества, стимуляцию к достижению профессиональных успехов, контроль эмоциональных переживаний, профессиональные навыки, влияющие на уровень эффективности профессиональной деятельности с клиентами организации. Эти условия должны быть учтены в структурно-функциональном аспекте модели, который представлен специфическим комплексом детерминант. Сегодня наиболее распространены три типа выявления перспективной лояльности, предлагаем внедрение следующих технологий. Письменное анкетирование — это письменные опросники, как открытые с явными намерениями, так и скрытые для косвенной оценки лояльности. Ответы требуются развернутые, что предполагает психосемантическую оценку и анализ информации менеджером по персоналу. Устное интервью — определения лжи при ответе на устные вопросы менеджера по персоналу: слежение за мимикой, несоответствие информации, детекторы лжи. Последний способ достаточно жесткий и может применяться в крайних случаях, когда от будущей лояльности сотрудника зависит информационная безопасность организации. Тесты на профессиональной готовности сотрудника. По специальным алгоритмам выявляются цели специалиста и предпочтительные методы стимулирования. Для этого необходимо сосредоточить усилия на следующих направлениях:
ужесточение процедуры отбора кандидатов на трудоустройство с целью отсева лиц, личностные качества которых изначально определяют их потенциальную неготовность к работе;
адаптация новых сотрудников, включающая не только их профессиональное обучение, но и психологическую подготовку; обучение сотрудников правилам работы с клиентами;
обеспечение возможностей для профессионального развития сотрудников и их карьерного роста. Использование личностных опросников в сочетании с проективными методами психодиагностики позволяют вполне достоверно создать психологический портрет испытуемого.
Общая развитость детерминант профессиональной готовности может оцениваться в баллах как среднеарифметическое всех шести параметров с выделением трех уровней качества: 3 балла-высокий уровень профессиональной готовности; 2 — средний уровень; 1 — низкий уровень профессиональной готовности. Учитывая предложенные мероприятия, предлагаем повышение квалификации специалистов по набору персонала. Получение знаний — обязательный элемент профессионального развития человеческих ресурсов организации, т. е. процесса подготовки сотрудников к выполнению новых трудовых функций, должностных обязанностей, проведению психологической диагностики кандидатов на должность. Выводы. Профессионализм персонала — это интегральное качество личности, которое проявляется в овладении ими обобщенными профессионально значимыми знаниями и умениями, которые отображают методологическую и технологическую стороны их профессиональной деятельности. Однако согласно проведенному исследованию, при наборе персонала важно оценивать не только профессиональную, но и психологическую готовность кандидатов. Экономическая эффективность системы подбора возможна только при условии целенаправленного обучения, отвечающего потребностям учреждения и отвечающей условиям реальности, включая организацию повышения квалификации сотрудников, отвечающих за подбор.
Заключение
.
Включение новых технологий отбора кадров в организации должно выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Процедура отбора и принятия решения о найме, представляющая комплексную оценку личности соискателя с использованием количественных и качественных методов и позволяет снизить субъективность, неопределенность в процессе совершения выбора работника на вакантную должность. В процессе Мы предлагаем ориентироваться не на субъективную оценку специалистов по подбору персонала, а на профессионально значимые характеристики и личные качества. Каждая организация способна успешно внедрять прогрессивные формы отбора кадров, при рациональном подходе это окупить расходы. Проводя оценочный анализ кадровой работы ООО «Дэк Строй», мы предлагаем руководству конкретные рекомендации по усовершенствованию их системы управления персоналом. Для этого необходимо сосредоточить усилия на следующих направлениях кадровой работы:
ужесточение процедуры отбора кандидатов на трудоустройство с целью отсева лиц, личностные качества которых изначально определяют их потенциальную неготовность работать; проведение психологической и профессиональной диагностики кандидатов; обучение сотрудников кадровой службы новым технологиям набора и оценки кадров. Основной стратегической целью является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом.
Список литературы
Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ). — Ст. 1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.
12.2017) // СППС «Консультант плюс. Абальмасова С. А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации // Белгородский экономический вестник. — 2015. — № 4 (80). -.
С. 245−252.Алавердов А. Р. Технологии управления лояльностью персонала: hand-book. — Университет «Синергия», 2017. [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МФПУ «Синергия», доступ по ссылке:
http://www.e-biblio.ru (дата обращения: 10.
02.2018).Барахтенко Н. С. Анализ современных методов оценки персонала // Экономика и социум. 2016. № 9 (28). С. 695−700.Виханский О. С., Наумов А. И.
В54 Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. —.
М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. — С. 132. Гайфуллина М. М., Маков В. М. Оценка рисков при найме персонала // Экономика и менеджмент систем управления.
2017. Т. 24. № 2.
1. С. 121−127.Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2014. — С.
26.Горшенин В. П. Факторы инновационности персонала предприятия в условиях быстроменяющейся конкурентной среды / В. П. Горшенин, Ю. И. Кильдибаева // Вестн. Юур
ГУ. Сер. Экономика и менеджмент. — 2014. — Вып. 4. С.95−99. .Зелинская М. В., Пронин Е. С. Системный подход при отборе персонала: Основные этапы и критерии // Научный журнал Куб.
ГАУ — Scientific Journal of KubSAU. 2015. № 108. С.1093−1106.
Зинченко А. А. Количественное моделирование процесса подбора персонала // Управленческие науки. 2015. № 3. С.
70−75.Лукьянова Т. В., Масленникова А. И. Использование структурограммы в оценке персонала при найме // Материалы конференции «Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда». Государственный университет управления, Национальный союз «Управление персоналом». 2017. С. 114−120.Маков В. М. Оценка рисков при найме персонала нефтегазового предприятия // Вестник экономики и менеджмента. 2016. №.
4 (5). С. 24−30.0Маслова Я.Ю. Видо-типологическая классификация подходов к оценке персонала // Вестник ПАГС. 2013. № 2 (35).
С.98−104.Мишина А. Н., Кириллов А. В. Способы оценки персонала и должности в орагнизации: выбор методов оценки // Новое поколение. 2015. № 8. С. 112−116.Сизова А. С., Тюлю Г. М. Подходы к оценке эффективности центров оценки // В сборнике материалов Всероссийской научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: К. А. Харахнин.
2016. С. 171−173.Федоровцева В. Б., Толстова И. Э. Технология оценки персонала при найме // Материалы конференции «Современный взгляд на будущее управленческой науки». Новосибирский государственный аграрный университет. 2017. С.
112−113.Халиулина В. В., Ракомина А. Ю. Оценка персонала на основе компетентностного подхода // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. № 4. С.62−67.Чмирева Е. В. Методы оценки персонала — выбор метода оценки // Экономика и современный менеджмент: теория и практика.
2015. № 56. С. 173−177.Приложения.
