Экономическаяэффективностьсистемыповышенияквалификациивозможнотолькоприусловиицеленаправленногообучения, отвечающегопотребностямбизнесаиотвечающейусловиямреальности, включаяорганизациюслужебно-профессиональногопродвиженияуспешныхсотрудниковслидерскиминавыками.Критериямикаждойкомпетентностиможносчитатьследующие:
наличиенеобходимыхзнанийвкаждойкомпетенцииобобщихзакономерностяхразвития, обучения, воспитанияиформированияличности;
умениепризнаватьличностьпосетителякаквысочайшую ценность; иметь навыки творческой деятельности.
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий.
Оценка методик эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала. Затраты на обучение необходимо рассматривать в качестве капиталовложения в развитие сотрудников. Возврат вложенных инвестиций осуществляется при повышении эффективности деятельности компании. Среди базовых методик оценки эффективности обучения можно выделить: методика Джека Филипса, методика Дональда Кирпатрика, методика бипараметрической оценки и оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа KPI, BSC. Наиболее примитивный пример — заполнить анкету обратной связи после обучения. Для определения применяемых навыков, применяемых в работе, можно через какое-то время после проведенного обучения попросить участников ответить на вопросы анкеты:
Какие инструменты и методики считаете полезными?2. Какие навыки удалось применить на рабочем месте?3. Какую информацию можно рассказать коллегам как о главном открытии обучения? Оценочный лист необходимо заполнить и линейному менеджеру, который инициировал обучение. Ему необходимо ответить на следующие вопросы: — какие изменения произошли в работе подчиненного;- какие знания из запроса на обучение получили сотрудники, что из этого смогли применить;- каковы причины отсутствия результатов обучения;- как изменения произошли по результатам ведения бизнеса? Затраты на обучение персонала можно рассчитать с учетом потенциальных преимуществ (рис. 4). Создание условий развития для сотрудников возможно посредством применения материальных и моральных стимулов, включающие льготы и компенсации.Рис. 4. Стоимостная оценка эффективности обучения персонала.
Рассчитываем расходную часть нашего предложения. Прежде всего, определим, сколько стоит один час нашего сотрудника:
Стоимость одного часа (1ч) = окладная часть / (40 часов в неделю * 4 недели) 1ч = 25 000 / 40 * 4 = 156,25 руб. Инвестиции в обучение (И) состоят из оплаты за тренинг (О) и невыработанного количества часов (количества часов тренинга) и рассчитываются по формуле:
И = О + 1ч*16 = 6 000 + 156,25 * 16 = 8 500 руб. Далее, предполагаем, что сотрудник получил в процессе обучения некий инструмент, который ему:
захотелось внедрить на рабочем месте (активная жизненная позиция);выдал тренер, объяснил и дал попробовать, показал на примерах, как это работает;
помогло внедрить (произвело корректировку мотивационной схемы сотрудника). Итак, в результате тренинга замотивированный участник улучшил свои профессиональные навыки в обслуживании клиента и самоорганизации. Теперь он может обслуживать 50 объектов в неделю.
40 часов (2 400 минут) / 40 объектов = 1 час или 60 минут на 1 объект 40 часов (2 400 минут) / 50 объектов = 0,8 часа или 48 минут на 1 объект.
Значит, 40 объектов теперь специалист обслуживает за:40 объектов * 48 минут = 1 920 минут = 32 часа.
Следовательно, выгода в неделю для организации теперь составляет:
40 рабочих часов в неделю — 32 часа = 8 часов 8 часов * 156,25 руб. (стоимость 1 часа работника) = 1 250 руб. Мы выяснили, что благодаря повышению производительности труда, которое произошло благодаря тренеру, непосредственному руководителю и самому работнику, организация получила дополнительный ресурс в виде 1 250 руб. в неделю (это эквивалент высвободившихся восьми рабочих часов в неделю у сотрудника). Значит, в месяц такой ресурс (его также называют «добавленная стоимость») составляет:
1 250 руб. в неделю * 4 недели = 5 000 руб. (в деньгах) 8 рабочих часов в неделю * 4 недели = 32 рабочих часа (во времени) Если сравнить текущий показатель (32 часа на 40 объектов) с прошлым (40 часов на 40 клиентов), то можно увидеть динамику роста производительности труда на 20%.В часы, занятые обучением, сотрудником не производят материальных ценностей, поэтому организация несет двойные потери: недополучает прибыль вследствие отвлечения от работы сотрудника и затрачивает средства на обучение. Обучение персонала оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности организации, профессиональное развитие формирует благоприятную организационную культуру, оказывает значимое влияние на мотивацию сотрудников и их лояльность к организации. Условия эффективности обучения:
1. Ориентация на оценку эффективности работы персонала на рабочих местах до и после проведенного обучения.
2. Организация коротких курсов, которые закрепляют новые знания. Если проводить такую оценку регулярно, то она позволит понять тенденции и динамику изменения ситуации на предприятии. Затем проводить ситуативный анализ, т. е. постановку следующей цели и определение того, каких знаний недостает сотрудникам на данный момент. Эти этапы повторяются на предприятии из года в год. Такая система позволяет повышать квалификацию персонала, дает возможность избегать ненужных расходов. Экономическая эффективность системы обучения возможна только при условии целенаправленного обучения, отвечающего потребностям бизнеса и отвечающей условиям реальности, включая организацию служебно-профессионального продвижения успешных сотрудников с лидерскими навыками.
Критериями каждой компетентности можно считать следующие: наличие необходимых знаний в каждой компетенции об общих закономерностях развития, обучения, воспитания и формирования личности; умение признавать личность посетителя как высочайшую ценность; иметь навыки творческой деятельности.Выводы. Правильно организованная в компании система обучения способствует не только повышению уровня знаний и мотивации персонала, но и развитию карьерных амбиций сотрудников внутри компании, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. Обучение персонала способно сформировать кадровый резерв, лояльный к компании, в соответствии со стратегий ее развития и организационной культурой. Внедрение системы обучения и повышения квалификации сотрудников необходимо планировать при разработке кадровой политики и выявлении организационных и индивидуальных потребностей. Эффективная системы управления персоналом гарантирует вовлеченность персонала. Согласно современным взглядам это сводится к формированию во внутренней среде организации эффективной системы мотивации и благоприятного социального-психологического климата, включая развитие сотрудников, что позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации.
Заключение
.
В настоящее время организация эффективной системы профессионального развития персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Ужесточение конкурентной среды, экономическая нестабильность с одной стороны, и необходимость найма высококвалифицированного персонала, который полностью отдается работе, с другой стороны требует, чтобы сотрудники работали максимально эффективно. Для развития персонала внутри компании и построения системы обучения существуют различные технологии, предполагающие стимулировании активной учебно-познавательной деятельности сотрудников, для овладения знаниями, умениями и навыками. Процесс обучения персонала в организации требуется сотрудникам для максимального соответствия их профессиональных знаний, умений и навыков задачам, поставленным перед компанией. Развитие кадрового потенциала ООО «Модуль.
Холод" должно стать составной частью всей управленческой политики компании. В ее рамках должны приниматься принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами компании, а также общие и специфические требования к ним. Для развития персонала внутри компании и построения системы обучения существуют различные методы, предполагающие стимулировании активной учебно-познавательной деятельности сотрудников, для овладения знаниями, умениями и навыками. В результате исследования было обнаружено, что в компании обучение проводится по принципам наставничества на период адаптации. В сфере адаптации и развития персонала ООО «Модуль.
Холод"можно обозначить ошибки, совершение которых может быть очень критичным для бизнеса, т.к. они могут нанести организации крупный материальный и моральный урон. Малоэффективная процедура наставничества для вновь принятых работников приводит к повышенной текучести кадров в первые месяцы работы. Эффективная адаптация может помочь в наиболее короткие сроки формировать у нового работника требуемый уровень производительности и качества труда. Согласно результатам исследования, для повышения эффективности система обучения процесса подготовки специалистов может быть значительно увеличена при заинтересованности сотрудников в приобретении знаний и применении поэтапной организация образовательного процесса на основе формирования сложных индивидуальных умений и навыков; сочетания с практической работой с применением новейших технологий обучения. Программно-целевой подход к организации обучения персонала должен быть ориентирован на систему конечных индивидуальных целей подготовки сотрудников. Для развития персонала и построения системы обучения существуют различные методы, предполагающие стимулирование активной учебно-познавательной деятельности сотрудников, для овладения знаниями, умениями и навыками. Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала. Основной стратегической целью процедуры оценки является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом.Списокисточниковилитературы.
Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ). — Ст. 1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от 30.
12.2015). — [Электронный ресурс]:
https://www.consultant.ru/document /cons_doc_law_34 683/ (дата обращения: 10.
01.2018).Абальмасова С. А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации // Белгородский экономический вестник. — 2015. — № 4 (80).
— С. 245−252.Агадуллина Е. Р., Котова М. В. Взаимосвязь воспринимаемой целостности группы и групповой активности // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2012.
№ 1. С. 97−105.Алавердов А. Р. Технологии управления лояльностью персонала: hand-book.
— Университет «Синергия», 2017. [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МФПУ «Синергия», доступ по ссылке:
http://www.e-biblio.ru (дата обращения: 10.
01.2018).Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров — М.: Юнити, 2012. — С.
132.Беспалов И. Развитие персонала [Электронный ресурс]: /И. Беспалов. / Сайт компании SmartBusinessSolutions / Электрон. Сборник. Режим доступа ;
http://www.sbsc.ru/business/development.html (дата обращения 02.
03.2018)Блинова М. Г. Новые формы и методы обучения персонала как неотъемлемый элемент повышения его конкурентоспособности в современных социально-экономических условиях // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2017. № 1 (19). С.
30−35.Богданова А. Д. Актуализация зарубежного опыта по вопросам воспроизводства кадрового потенциала // Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. № 2−3. С. 98−101.Ведерников В. В. Инновационные технологии управления персоналом // Новая наука: Проблемы и перспективы. 2017.
№ 1−1. С. 118−121.Гайрбекова Р. С., Довлетмурзаева М. А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета. — 2015.
— № 4. — С. 58−65.Гиниева С. Б., Долженко Р. А. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе корпоративного университета // Известия Иркутской государственной экономической академии. -.
2015. — Т. 25. — №.
5. — С. 842−851.Зеер Э. Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/kompetentnostnyy-podhod-k-modernizatsii-professionalnogo-obrazovaniya (дата обращения 02.
03.2018)Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э.
Борчининова, А. Глотова, О. Жигилий. ;
М.: Альпина Паблишер, 2014. — C.
32.Исеркипов М. Т. Некоторые вопросы обучения персонала в компаниях // Приволжский научный вестник. — 2016. — Выпуск № 9. — С.18−20Кибанов А.
Я. Концепции и виды обучения персонала. [ Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru/article/koncepcii-i-vidy-obucheniya-personala (дата обращения: 02.
03.2018).Клепнева К. В. Обучение клиентоориентированного персонала // Экономика и предпринимательство. 2014. — № 10. — С. 664−667.Комышова Л. И., Кластерный подход при реализации программ повышения квалификации в области управления персоналом специалистов и руководителей инновационных организаций // Регион: системы, экономика, управление.
2014. № 4 (27). С. 161−165.Константинова Е. С., Виниченко М. В. Аудит службы управления персоналом // Новое поколение. 2017. №.
11 (1). С. 50−56.Крист В. Г. Кадровые технологии в управлении // Военный научно-практический вестник. 2015. № 2 (3).
С. 96−100.Лазарева Н. В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала: монография / Н. В. Лазарева — Ставрополь: Сев.
КавГТУ, 2015. — С.
44.Лещенко Е. М., Назаренко Н. Н. Модель подготовки управленческих кадров на основе обучения в малых группах // Регион: системы, экономика, управление. 2014. № 2 (25). С. 203−206.Маевская А. В. Карьерная политика предприятия — его резерв [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа: www.mevriz.ru/articles/ 2005/3/3576.html (дата обращения:
02.03. 2018).Развитие персонала [Электронный ресурс]: Глоссарий.
ру: словари по общественным наукам / Электрон. Словарь. Режим доступа ;
http://www.glossary.ru (дата обращения 02.
03.2018)Салливэн Д. Стратегическая роль HR-службы. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://hrliga.com/index.php?mo dule=profession&op=view&id=393 (дата обращения: 02.
03.2018).Шленов Ю., Мосичева И., Шестак В. Непрерывное образование в России // Высшее образование в России. 2015. № 3. — URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/nepreryvnoe-obrazovanie-v-rossii (дата обращения: 02.
03.2018).Приложения.
Приложение 1Классификатор основных кадровых технологий.
Приложение 2Организационная структура ООО «Модуль.
Холод".
