В этом смысле акценты все больше полагаются на человека или социальный аспект управления: руководство обращается к человеку, определяет его потенциальные возможности, делает людей способными к совместным действиям, делает их более эффективные усилия. Базовые методы управления широко разработаны, чтобы достичь эффективных результатов бизнеса путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации работы, тщательного изучения рынка и тому подобное. В практике российских компаний активно используются новейшие технологии управления. Универсальная методология управления процессом отражает официальную сторону управления как информационного процесса. Следует добавить, что управление в организациях является очень сложным явлением, в котором есть три важнейших элемента. Во-первых, объект исследования как определенная реальность;
Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) является предметом исследования;
В-третьих, это проблема, которая, кажется, есть противоречивостью того, что действительно существует, чего хочет исследователь. Стратегия организации по сути является генеральным планом действий, который определяет приоритеты стратегических задач, ресурсов и последовательность шагов для достижения стратегических целей. Есть два конечных продукта стратегического управления. Одним из них является потенциал организации, которая обеспечивает достижение целей в будущем. Другая — это внутренняя структура и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к изменениям внешней среды. Потенциал организации и его стратегические возможности в конечном итоге определяются составом и качеством персонала. Архитектоника состоит из технологий, производственного оборудования, уровня организации производства, структуры управления, организационной культуры и тому подобное. Качество персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и компетентностью, умением решать организационные проблемы, концепцию мотивации, способность к преодолению сопротивления. Качество персонала сегодня является важнейшей стратегической задачей для российских организаций, которые сталкиваются с серьезным недостатком квалифицированного персонала. Практика российского менеджмента показывает, что большинство служб управления персоналом имеют низкий организационный статус, они слабые в профессиональном плане. Они не выполняют целый ряд задач в управлении персоналом. Следует также отметить, что большинство руководителей считают себя главным образом руководителями, которые занимаются административным и финансовым управлением, забывая о необходимости сбалансированного подхода к техническим и человеческим ресурсам. Этот факт негативно влияет на формирование благоприятного психологического климата в команде. Измененить эту позицию должен самруководитель.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Первые теории управления зародились в нашей стране еще в 20-ие гг.
ХХ века. Именно тогда начала активно формироваться школа научной организации труда. В то время проблемами управления занималась многочисленное количество научно-исследовательских институтов и учреждений, принципы этой школы активно внедрялись в организациях и на предприятиях страны. Было опубликовано огромное количество научных работ (в том числе и монографий), посвященных проблемам управления кадрами. Существовали центры по управлению персоналом в Москве, Ленинграде, Казани, Таганроге. Наиболее известные ученые этого периода, как А.
Гастев, М. Витке, Ф. Дунаевский, П. Эсманский, П. Керженцев и др. В этих научных школах исследовались теоретические и практические проблемы управления персоналом, предоставлялись консультации по эффективному управлению кадрами. Следует отметить, что большинство научных концепций, которые зародились в тот период имели гуманистическую направленность и ориентировались на личность работника.
Одной из интересных в то время концепций стала концепция «социального инженеризма», основанная А. Гастевым. Основная суть этой концепции заключается в видении того, что каждая производственная структура должна управляться на научной основе. Она представляет собой сочетание человеческого фактора и строгого научного подхода к управлению как кадрами, так и производством. Основатель социальной школы управления М. Витке, так же, как и А. Гастев считал необходимым разрабатывать новую науку управления, опирающуюся на инженерную деятельность, но он более учитывает человеческий фактор в производстве. Производство этот ученый рассматривал как систему человеческих взаимоотношений. Хороший руководитель, по его мнению, должен иметь хорошие коммуникационные навыки и уметь общаться с коллективом, быть хорошим психологом и уметь строить человеческие отношения. Идеи М.
Витке легли в основу концепции школы человеческих отношений, разработанной в 30-ие годы ХХ столетия. Так, например, известный хотторнский эксперимент Э. Мэйо в полной мере подтвердил справедливость многих выдвинутых им положений. Современная система взглядов на менеджмент формировалась под влиянием объективных изменений в социальном развитии. Основными факторами изменений стали научно-технический прогресс, концентрация научно-производственного потенциала. В современной России появляется новая парадигма управления, в наибольшей степени отвечающая интересам внутренней микросреды.
Литература
:
Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие: Очерки по социологии научной организации трудаи управления / Н. А. Витке. — М.: Изд-во НК РКИ СССР, 1925. — 206 с. Гастев А. К. Трудовые установки.
М. 1924.
Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А.Гастев.
СПб.:РХГИ, 1998. — С.14−18.Корицкий Э. Б. Развитие науки о менеджменте в России в1900−1950;е гг. / Э. Б. Корицкий // Российский журнал менеджмента.
— 2005. — Т.
3, № 1. — С. 127−144.Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. — М. :
Финстатинформ, 2007. — 878 с.
