Показатели эффективности организации производства, труда и управления

На уровне предприятия (организации) в целом показатель производительности труда (Эт) может быть исчислен как отношение объема произведенной продукции к численности работников, занятых на предприятии, по формуле:

Эт = ВП: ЧР, где ЧР — среднегодовая численность работников, занятых на предприятии. Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции. Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда — объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений. Все рассмотренные выше показатели характеризуют экономическую эффективность использования отдельных ресурсов. Между тем на каждом предприятии необходимо определить обобщающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, позволяющая соотнести полученную прибыль с издержками. Расчетная рентабельность (Эр) исчисляется по формуле:

Эр = П: С ∙ 100%, где П — расчетная прибыль, т. е. прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, С — издержки, связанные с созданием и пополнением основных и оборотных средств. Рентабельность качественно характеризует работу предприятия (организации) и отражает сопоставление прибыли со всеми затратами. При этом в различных отраслях на уровне отдельных предприятий в методике расчета показателей экономической эффективности могут иметь место специфические особенности. Важное пространство в системе характеристик экономической эффективности принадлежит оборачиваемости оборотных средств. Оборотные средства (либооборотныйосновной капитал) — это издержки на сырье, материалы, топлив, энергоносители, незавершенное создание и затраты на оплату труда. За счет оборотных средств финансируются запасы готовой продукции, а также товарные запасы в торговле. Эффективность применения оборотных средств охарактеризовывает, как правило, показатель их оборачиваемости в днях, который рассчитывается методомразделения 365 дней (принятых за вычисленный год) на численность оборотов оборотного денежных средствкомпании за год. Ускорение оборачиваемости оборотных средств принято рассматривать как принципиальныйрезерв повышения экономической эффективности. Важнейшим курсомздесь являются ограничение и оптимизация запасов сырья, материалов, полуфабрикатов, девайсов изделий и т. д.Показатель, описывающий экономическую эффективность деятельности персонала — это продуктивность труда, которая определяется выработкой продукции в единицу времени.

На уровне предприятия (организации) в целом показатель производительности труда (Эт) может быть исчислен как отношениеразмера произведенной продукции к количествуработников, занятых на предприятии, по формуле: Эт = ВП: ЧР, где ЧР — среднегодовая численность работников, занятых на предприятии. Под ростом производительности труда предполагаетсяэкономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что конкретновоздействует на повышение эффективности изготовления, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная платаосновных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производитсябольше продукции. Значительное воздействие на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в применении экономичного оснащения и современной технологии, что содействует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда постоянноменьше, чем экономия живого труда, по другому внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение свойства продукции).В критерияхразвития рыночных отношений рост производительности труда — беспристрастная предпосылка, так как проистекаетотвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических конфигураций. Все осмотренные выше характеристикиохарактеризовывают экономическую эффективность использования отдельных ресурсов. Между тем на каждом предприятии нужнонайти обобщающий показатель, позволяющийпоставить эффективность работы в целом. В условиях рынкатаковым показателем служит прибыльность, позволяющая соотнести полученную прибыль с издержками. Расчетная рентабельность (Эр) исчисляется по формуле: Эр = П: С ∙ 100%, где П — расчетная прибыль, т. е. прибыль, остающаяся в постановлении предприятия, С — издержки, связанные с созданием и пополнением основных и оборотных средств. Рентабельность качественно характеризует работу предприятия (организации) и отображаетсравнение прибыли со всеми затратами. При этом в разных отраслях на уровне отдельных компанийвспособу расчета показателей экономической эффективности могутиметь место специфическиеособенности. Персонал как фактор повышения эффективности управления.

Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации формируют ее продукт, они формируют культуру организации, ее врождённый климат, от них зависит то, чем является организация. В силу таковогорасположения люди для менеджера являются «предметом номер один». Менеджер сформировывает кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в творческий процесс общей работы, содействует их развитию, обучению и продвижению по работе. Люди, работающие в организации, чрезвычайносильноразличаются друг от друга по почти всемхарактеристикам: пол, возраст, образование, национальность, семейное состояние, его возможности и т. п. Все эти отличия могутпоказыватьсуровоевоздействие как на свойства работы и поведение единичногоработника, так и на действия и поведение остальных членов организации. В связи с этим менеджмент обязаносновывать свою работу с кадрами таковым образом, чтобысодействовать развитию положительныхитогов поведения и деятельностикаждого отдельного человека и пытатьсяликвидировать отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеетжелания, и для него типичноприсутствиеотношения к собственнымдействиям и действиям находящихся вокруг. А это может серьезно воздействовать на итоги его труда. В данной связи менеджменту приходится решатьряд чрезвычайно трудных задач, от чего в большойстепени зависит фуррор функционирования организации. На поднятие эффективности управления организацией огромноевоздействия оказывают демографические, социально-психологические, национальные и остальные характеристики персонала. Мотивированный персонал — это залогудачной работы и поступательного движения фирмы для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является всепригодной темой, актуальность которой не миниатюризируется, невзирая на неизменноевнимание теоретиков и практиков менеджмента.

Системный подход к мотивации персонала является обязательным условием профессионализации управления и оптимальногоприменения организационных способностей стимулирования работниковктрудящийсяактивности. Системный подход к мотивации персонала основан на многостороннем учете психологических принципов мотивационного процесса персональной и групповой деятельности, а такжедействующихспособах мотивации привлечения, удержания и действенного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с внедрением всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок — долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов — материальной и нематериальной, валютной и неденежной. Системный подход подразумеваетхитросплетение действия организационных стимулов и поочередных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в точномсогласовании с организационной стратегией. Мотивация персонала исполняется на 3-х взаимосвязанных уровнях, любой из которых имеет свои индивидуальности. На личностном уровне осуществляется долговременная, среднесрочная, короткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении 1-го работника мотивация может существоватьдейственной, а в отношении иного — неэффективной. На предоставленном уровне мотивации ситуационныйпричина имеет большое значение.

Использование одних и тех же способов и подходов к мотивации работника в разныхкритериях приводит к разным результатам. Поэтому главными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и ассоциациясзаинтересованностями работника. Важными причинами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются четкостьпоручения, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника. На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы объединяется к определению круга заданий, действенноеисполнение которых возможно групповым методом, и созданиюхорошихкритерий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и манера управления. Принципами групповой мотивации являются обдуманность, доверие и общительность. На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с поддержкойэкономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления.

Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутациятоп-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность мотивации описывается ее общественной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, регулируемость и сбалансированность интересов всех категорий работников. Управленческая компетентность и мотивация кзаслугам результатов служат связывающими звеньями, соединяющими все уровни мотивации в единственную систему, способную снабдитьвовлечение и удержание профессиональных работников, а также разумное использование их личного и группового потенциала. Объединение служащих и групп в единое целое является обязательным условием для удачного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и крепкой системы. Чем наиболее целостна и высокопрочна система, тем выше управляемость компании.

Отдельные сотрудники и группы должныстать взаимосвязанными элементами, активность которых обязана быть ориентирована на заключение общих целей. В этой связи сознание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость оргдеятельности могут способствовать как увеличению, так и понижению мотивации персонала. Непонимание собственной роли и недооценка значениясобственного вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников. На организационном уровне актуальны трудности долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения и удержания персонала, а также его эффективного труда. Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности топ-менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников средством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения необыкновенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное побуждение труда. Поэтому главной задачей является поддержание баланса интересов различных категорий профессионалов. Организационный уровень мотивации персонала детерминирован оргструктурой и культурой компании, что позволяетобнаружитьзависимость мотивации персонала от сбалансированности должностных возможностей и ответственности. Важной индивидуальностью мотивации на организационном уровне является необходимостьпостояннойкоррекцииработающейсовокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми оргизменениями, самостоятельно от их характера и направлению. Итак, системный подход к мотивации персонала на организационном уровне предполагает: соединение всех категорий сотрудников на основеединства интересов, включающих горделивость за свои компанию, профессию и результаты труда; поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов; изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента всехоргпреобразований; поддержание баланса полномочий и ответственности работников при исполнении ими должностных повинностей. В муниципальных органах для стимулирования труда муниципальному служащему в зависимости от условий прохождения им государственной службы даются в вариантах и распорядке, поставленных федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, жилая площадь, служебный транспорт или валютная компенсация транспортных расходов.

(Федеральный закон «Об основах Государственной Службы Российской Федерации»).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы хочу коротко обобщить материал, выученный в ходе написания курсовой работы. Итак, мнение «эффективность» подразумеваетсравнениезатрат и итогов. Повышение эффективности управления зависит отряда причин, которые систематизируются по последующим признакам: по содержанию, по форме действия, по длительности воздействия и по ступени формализации. При оценке эффективности употребляютсяразныеаспекты. Общий же аспект экономической эффективности отображаетвоплощение предприятием (или организацией) его миссии применьшихиздержек. Для оценки экономической эффективности употребляется ряд характеристик. Наиболее распространенные из них на уровне компании (организации) являются продуктивность труда, материалоемкость, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, окупаемость капитальных вложений и прибыльность. В критериях формирования рыночных отношений значительно расширяются способности действия всех факторов повышения эффективности изготовления. Осуществляются структурная перестройка народного хозяйства, переориентация его на покупателя; модернизация важных отраслей народного хозяйства — индустрии, строительства, транспорта и связи на базебольших технологий; преодоление отставания от мирового научно-технического уровня; продуманная конверсия военного производства; переход к смешанной экономике, в которой формируются на одинаковых правах различные формы принадлежности; свободное формирование всех коллективных и частных форм хозяйствования; финансовое оздоровление экономики; органичное включение страны в глобальные хозяйственные связи. В итоге этого сформируется регулируемое, цивилизованное рыночное хозяйство, которое появитсядействующим средством, стимулирующим рост производительности труда, повышение эффективности толькопубличного производства, увеличение общественного имущества в заинтересованностях повышения благосостояния народа. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ"Основы менеджмента". Автор: Лукашевич В. В., 2005 год."Основы менеджмента". Автор: Семенов А. К., Набоков В. И., 2009 год."Управление персоналом организации". Автор: А.

Я. Кибанова., 2005 год.www.erudition/referat/ref/id.45 656₁.htmlwww.ford/ie/heritagewww.inventech/lib/management/management-0056www.kycherova/analiz/index.html.