Общая характеристика методов экспертной оценки

В процессе своей жизнедеятельности каждая организация сталкивается с потребностью объективной оценки персонала, результаты которой позволят провести обоснованные ротации и выявить необходимость развития компетенций конкретных сотрудников. Игнорирование подобной оценки приводит к развитию дополнительных внутренних факторов риска.

Оценка персонала — это процесс определения эффективности выполнения работниками организации своих должностных обязанностей и реализации целей организации, предполагающий последовательное накопление информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка персонала одной из своих задач имеет сопоставление реального содержания качества, объема и интенсивности труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы организации. Эта процедура дает возможность оценить:

• — количество
• — качество
• — интенсивность труда.

Также задача оценки персонала — изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (или ротации), а также разработки мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

В общем же, оценка персонала, в комплексном ее понимании, имеет множество целей. Доступную и схематичную классификацию этих целей предложил Дуглас Макгрегор.

Он выделил.

• 1) Информационную цель — обеспечение руководителей различных уровней управления необходимыми данными о своих подчиненных, а также всех оцениваемых работников данными об их персональных достижениях, достоинствах и недостатках.
• 2) Мотивационную цель — она предусматривает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда. Такой подход ориентирует персонал на улучшение индивидуальной деятельности, а в результате — на повышение стабильности и конкурентоспособности организации.
• 3) Административную цель, которая реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе, то есть решений о повышении или понижении по службе, переводе на другую работу, переподготовке и переквалификации, поощрении или наказании, прекращении трудового договора.

Обычно, процесс оценивания персонала состоит из ряда последовательных этапов.

• 1) Собственно, определение объекта оценивания.
• 2) Определение критериев оценивания.
• 3) Измерение качеств работников, достигнутых ими показателей деятельности и результатов труда.
• 4) Сравнение достигнутых показателей с установленными критериями.
• 5) Обсуждение результатов оценивания с работниками (этот этап не всегда находит свое воплощение в реальной практике, но исторически он доказал свою эффективность. Разумеется, если производится обсуждение результатов оценки с работниками, то рекомендовано придерживаться определенных правил, т. е. начинать с констатации положительных сторон, выделять главное, не сосредотачиваясь на мелких подробностях, стараться критиковать не личность, а недостатки в работе, не концентрировать внимание на ошибках, а определить способы их исправления, соблюдать доброжелательность на протяжении всего процесса обсуждения, предоставлять работникам возможность высказать свое мнение и предложения).

Разработка и принятие необходимых коррекционных действий и решений Рассматривая возможные методы оценки эффективности персонала, следует обратить внимание на один из них, основанный на использовании опыта, знаний и интуиции специалистов — метод экспертных оценок. Метод заключается в организации работы со специалистами экспертами и обработке их мнений с целью подготовки информации для принятия решений ЛПР (лицами, принимающими решения). Для проведения работы по методу экспертных оценок создают рабочую группу, которая организует по поручению ЛПР деятельность экспертов, объединенных (формально или по существу) в экспертную комиссию. Основное назначение экспертиз — повышение профессионализма и эффективности принимаемых решений. Объективная и достоверная информация может исходить только от компетентных лиц — экспертов, имеющих глубокие знания об объекте исследования. Поэтому, рассматривая возможные методы отбора персонала, в организациях часто обращаются к методу экспертных оценок.

Главные характеристики этой технологии:

• ? цели оценки — предсказание успешности оцениваемого человека в той или иной практической деятельности (в большинстве случаев — в менеджменте), выявление дефицитов и определение направлений развития;
• ? оцениваются компетенции, личные и деловые качества;
• ? материалом для оценки служат решение задач и кейсов, выполнение практических упражнений;
• ? оценка проводится группой независимых экспертов.

Эта технология реализуется в двух форматах: Центра экспертных оценок (ЦЭО) и Центра развития (ЦР). В первом случае целью является сама оценка, во втором — не столько оценка, сколько определение потребностей человека в обучении и развитии, как правило, для назначения на более высокую и ответственную должность.

Главное в технологии ЦЭО и ЦР — определение списка компетенций, релевантных для предсказания успеха в практической деятельности. Учитывая многообразие факторов, определяющих успешность на каждой конкретной должности в каждой конкретной корпорации, это — совсем не простая задача. Экспертные методы, или методы понимания (по традиции, они часто фигурируют под названием «клинические методы»). К ним относятся проективные и диалоговые методы. Экспертные методы в большей степени рассчитаны на профессиональный опыт, психологическую интуицию самого психодиагноста. Эти методы оказываются незаменимыми везде, где не разработаны (или неизвестны) стандартизованные процедуры. Они часто оказываются более эффективными по отношению к психическим явлениям, плохо поддающимся объективации (субъективные переживания личностные смыслы, глубинные слои опыта), по отношению к чрезвычайно изменчивым явлениям, для которых трудно создать фиксированную операциональную модель (динамика целей, состояний, настроений, многоплановых отношений в группе). Если их применяет эксперт высокой квалификации, они оказываются более надёжным средством в случае индивидуальной диагностики. Кроме того, не следует забывать, что глубокий экспертный анализ — необходимый первичный этап в разработке всякой стандартизованной процедуры. По мере стандартизации экспертные методы также подлежат количественному обоснованию.

Рассмотрим основные понятия.

Эксперт.

• 1. сведущее лицо, приглашаемое в спорных или трудных случаях экспертизы,
• 2. специалист, дающий заключение при рассмотрении определенного вопроса.

Экспертиза — исследование и разрешение при помощи сведущих людей какого-либо вопроса, требующего специальных знаний, например, врачебная, бухгалтерская, судебно-медицинская, педагогическая экспертизы.

Экспертиза психологическая — привлечение специалистов-психологов для решения вопросов в практике судебно-следственных органов, органов здравоохранения, социального обеспечения, образования и трудоустройства.

Экспертная оценка — мотивированное экспертное суждение. Возможны индивидуальные, групповые и коллективные экспертные оценки. Индивидуальные оценки могут быть получены с помощью ранжирования, бальной и парной оценок.

Метод групповых экспертных оценок (коллективная экспертная оценка, метод «Дельфи» О. Хелмера) применяется для принятия важных экспертных заключений. Для получения обобщенного суждения экспертов, проверки согласованности ранжирования используют коэффициент ранговой корреляции Ч. Спирмена либо коэффициент конкордации.

Экспертная система — система искусственного интеллекта, включающая базу знаний с набором правил и механизмов вывода, позволяющая на основании правил и представляемых пользователем фактов распознать ситуация, поставить диагноз, сформулировать решение или дать рекомендацию для выбора действия. Знания экспертов являются источником формирования баз данных.

Экспертное заключение — документ, принимаемый в результате экспертной оценки.

Экспертный метод — комплекс логических и математических процедур, направленный на получение от экспертов информации, ее анализ и обобщение с целью подготовки и принятия компетентного решения. Суть метода состоит в проведении экспертами анализа проблемы с качественной и количественной обработкой результатов индивидуальных экспертных оценок.

Этапы экспертной оценки — взаимосвязанные между собой процедуры, с помощью которых реализуется экспертный метод. Начальный этап включает определение цели и задач, которые должны быть решены экспертами, меры ответственности и прав рабочей группы, сроков проведения экспертизы, подбор экспертов для проведения экспертизы, определение их компетенции. Следующий этап — важнейший заключительный этап экспертной оценки, обеспечивающий основу для компетентного решения.

Ситуация экспертизы — ситуация, когда субъект привлекается к диагностике (например, уровня психического развития человека, причин отклоняющегося поведения подростка, состояния преступника в момент совершения преступления, профессиональной пригодности и т. д.) обязательным (принудительным) образом по административному запросу воспринимает ее как экзамен.

Статус эксперта — совокупность прав и обязанностей, полномочия и ответственность эксперта.

Основные этапы экспертизы Метод экспертных оценок имеет логически взаимосвязанные этапы, которые являются основными этапами экспертизы.

Начальный этап (организация экспертизы) включает:

• — Определение цели и задачи экспертизы, постановку проблемы.
• — Определение меры ответственности, прав и полномочий рабочей группы экспертов.
• — Установление сроков проведения экспертизы.
• — Подбор экспертов, формирование экспертных групп (при необходимости определение их компетентности).

Основной этап экспертизы связан со сбором данных, проведением исследовательской работы и экспертной оценкой, анализом имеющегося материала. Технология экспертизы, использование совокупности методов и критериев оценки зависят от характера экспертизы, области ее применения.

Экспертная оценка является результатом аналитической деятельности, основана на умении видеть и разрешать противоречия, прогнозировать, предвидеть и находить нестандартные решения.

Завершающий этап экспертизы — опрос экспертов (индивидуальный или групповой; личный, очный или заочный; устный или письменный), оформление документа (отчет, справка, рецензия и пр.), принятие экспертного заключения — основы для компетентного управленческого решения.