Человеческие ресурсы региона — формирование и использование. 
Перспективы развития в условиях нестабильности экономики

Это позволяет избежать повторного приглашения кандидатов, отобрать дополнительные необходимые качества при формировании человеческих ресурсов, создать базу кандидатов, которые могут понадобиться в будущем. Что касается использования человеческих ресурсов в ООО «Интерс», то текучесть кадров, составляющая от 35% при норме в 3−5% говорит о нерациональном использовании. Об этом также говорит тот факт, что руководители подразделений только на 50% состоят из выращенных в компании кадров, остальные 50% приглашаются извне. На использование человеческих ресурсов в ООО «Интерс» влияют следующие факторы: — уровень заработной платы (ниже, чем у конкурирующих фирм);

— низкий уровень мотивации;

профессионального развития сотрудников (развитие происходит через самообразование, сотрудников не направляют на курсы повышения квалификации);

— отсутствие возможности вертикального карьерного развития;

— перегруженность сотрудников (необходимость выполнять большое количество обязанностей, которые постепенно передаются сотруднику по мере его работы в организации).Уровень занятости сотрудников находится на высоком уровне, так как в связи с большой текучестью персонала сотрудникам, оставшимся работать, приходится выполнять не только свои обязанности, но и обязанности уволившихся сотрудников. Распределением персонала занимается генеральный директор, она решает, какого сотрудника необходимо переместить в другой отдел, и какому отделу в данный момент необходима помощь в виде подкрепления. Если сотрудник хочет работать в ООО «Интерс», но не может выполнять обязанности в том отделе, в который н изначально был принят, то его переведут в другой отдел. Говорить о рациональном формировании человеческих ресурсов в ООО «Интерс» можно, так как существует база качеств для каждой должности, которая постоянно пополняется, а также существуют списки потенциальных кандидатов на должности и списки людей, которые не подходят для работы в ООО «Интерс». Что касается использования человеческих ресурсов в ООО «Интерс», то использование трудовых ресурсов носит неэффективный характер, что, прежде всего, доказывается высоким уровнем текучести персонала, перегруженностью, из-за которой сотрудники не могут полноценно и эффективно выполнять все возложенные на них обязанности. Но при этом следует отметить, что в компании есть возможность стать специалистом широкого профиля, до каждого сотрудника донесено, как компании достаются деньги. В связи с несовершенствами в системе формирования и использования человеческих ресурсов необходимо предложить мероприятия по совершенствованию данных процессов.

2.3. Предложения по совершенствованию формирования и использования человеческих ресурсов в ООО «Интерс"Для совершенствования системы формирования и использования трудовых ресурсов в ООО «Интерс» необходимо внедрить следующие новшества:

1. При формировании базы трудовых ресурсов необходимо учитывать не только профессиональные качества кандидата, но и свойства его характера, которые необходимо вносить в базу, а при наборе сотрудников необходимо проводить тесты, выявляющие данные качества.

2. Необходимо стараться выращивать руководящих сотрудников в самой организации.

3. Требуется организация развития сотрудников в виде направления сотрудников на курсы повышения квалификации и, возможно, частичного или полного финансирования обучения сотрудников по их инициативе, если обучение будет способствовать развитию навыков, необходимых сотруднику для работы.

4. Необходимо поддерживать численность сотрудников на необходимом уровне. Это позволит сотрудникам эффективно выполнять возложенные на них обязанности, так как они не будут выполнять обязанности уволившихся сотрудников.

5. Необходимо снизить текучесть кадров с помощью совершенствования системы мотивации. Необходимо оптимальное сочетание материальных денежных (премии) и неденежных (оплата компанией обучения сотрудников, предоставление баллов за эффективную работу, которыми можно оплатить проезд, поход в спортзал, питание, обучение и т. п) стимулов, а также активное применение нематериальной мотивации (наставничество для новичков, проведение различных конкурсов, похвала руководство, признание авторитета другими сотрудниками, делегирование полномочий и т. д.). При нестабильности экономической ситуации необходимо выбирать незатратные методы формирования и использования трудовых ресурсов. К ним относятся методы нематериальной мотивации, перераспределение сотрудников в компании перевод в разные отделы), выращивание руководящих работников внутри компании. Необходимо использовать все возможности, чтобы удерживать ценных и опытных сотрудников в ООО «Интерс», так как их опыт поможет новичкам и позволит предложить инновационные решения в работе отделов.

Заключение

.

В данной работе было рассмотрено формирование и использование трудовых ресурсов в регионе и в ООО «Интерс» в условиях нестабильной экономической ситуации. Понятие «человеческие ресурсы» было исследовано многими учеными-экономистами. В ходе исследования мы выяснили, что в современной науке человеческие ресурсы — это сотрудники со своими физическими, умственными, профессиональными качества и чертами характера, которые используются для совершенствования использования других производственных ресурсов. Формирование и использование человеческих ресурсов зависит от множества внешних и внутренних факторов. Формирование человеческих ресурсов включает в себя: своевременное и качественное обеспечение региона (всех его организаций и предприятий) необходимыми кадрами; создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей региона. Формирование ресурсов зависит от выявления потребностей региона с помощью статистического прогнозирования. Использование трудовых ресурсов предполагает повышение уровня занятости населения в регионе, его эффективное распределение по предприятиям и организациям региона, повышение эффективности использования труда человеческих ресурсах при минимизации затрат. В настоящее время в России и мире возрастает роль квалифицированного персонала. Для эффективного формирования и использования человеческих ресурсов необходимо провести прогнозирование человеческих ресурсов сроком на 5 лет, заниматься развитием персонала с помощью его перемещений в организации (или переводов из одной организации в другую) и обучения.

Для более эффективного использования человеческих ресурсов необходимо построить эффективную систему мотивации, включающую в себя не только материальные, но и нематериальные стимулы. При рассмотрении процессов формирования и использования человеческих ресурсов было выявлено, что в ООО «Интерс» ответственно подходят к формированию человеческих ресурсов, так как существует база качеств для каждой должности, которая постоянно пополняется, а также есть списки потенциальных кандидатов на должности и списки людей, которые не подходят для работы в ООО «Интерс». Что касается использования человеческих ресурсов в ООО «Интерс», то их использование носит неэффективный характер, что, прежде всего, доказывается высоким уровнем текучести персонала, перегруженностью, из-за которой сотрудники не могут полноценно и эффективно выполнять все возложенные на них обязанности. Но при этом следует отметить, что в компании есть возможность стать специалистом широкого профиля, до каждого сотрудника донесено, как компании достаются деньги. В связи с недостатками процессов были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации, выращиванию своих руководящих сотрудников, мероприятия по развитию персонала, поддержание численности и квалификации персонала на необходимом организации уровне. Библиографический список.

Батракова Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика// Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. — 2011. — том 6.

— № 2. С. 46−68Бухгалтерский отчет № 1 ООО «Интерс» за 2015 год.

Горбачев В. П. Направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов организации//Вестник Поволжского института управления. — 2013. — № 1(34).

С. 123−127Дульзон С. В. Зарубежный опыт прогнозирования формирования и использования трудовых ресурсов// Известия Оренбургского государственного аграрного университета. — 2012. — том.

4. — № 36(1). С. 153−156Киселева И.А., Кузнецов В. И., Симонович Н. Е. Проблемы использования человеческих ресурсов предприятия в современных условиях // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2014.

— № 21. С. 56 -63Масалова Ю. А. Система управления качеством человеческих ресурсов//Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2015.

— № 1. С. 81−85Михайлова С. Н., Пчёлкина В. В. Сохранение человеческих ресурсов — требование времени// Вестник Чувашского университета. ;

2013 — № 1. С. 299−302Налоговый кодекс Российской Федерации.

Наумова Е.Ю. К вопросу определения понятия «Человеческие ресурсы"// Известия Волгоградского государственного технического университета. — 2012. — том 7. — № 13. С.

100−103Наумова Е. Ю. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах Волгоградской области// Известия Волгоградского государственного педагогического университета. — 2012. — том 67. — № 3. С.

89 — 93Пархомчук М. А. Стратегия управления человеческими ресурсами организации// Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. — 2010. — том 3. — № 3. С.

13−17Смоленская, С. В. Рынок труда: управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ С. В. Смоленская. — Ульяновск: УлГТУ, 2014. — 80 с. Сысоев В.

М., Картушина Е. Н. Сущность и значение человеческих ресурсов для предпринимательских структур//Социально-экономические явления и процессы.- 2013. — № 4 (050). С.

197−204Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров /под ред. И. А. Максимцева, Н. А.

Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 526 с. Черненко О. Б., Черненко Н.

А.Подходы к определению понятия и структуры инновационного потенциала региона// Вестник Томского государственного университета. — 2013. — №.

371. С. 149−152Чернявская Е. Ю. Актуальные вопросы изучения воспроизводства и формирования человеческих ресурсов в современной России (обзор научных публикаций// Вестник Таджикского государственного университета права, бизнеса и политики. Серия общественных наук. ;

2015. — № 2. С.

199−209Яковлева Е.В., Камолова Н. Ю. Повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятий рыбоперерабатывающей промышленности г. Омска: классификация факторного влияния// Омский научный вестник. — 2013. — № 1 (115). С.

63−68Приложения.

Приложение АЛинейно-штабная организационная структура ООО «Интерс».