Современные проблемы повышения квалификации и переподготовки кадров на примере

В 2009 году затраты на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2002 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб.

Еп — коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;

Ээф=669,88−481,0−365,14×0,15=134,11 тыс. руб.

Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:

Сок=((Зед:(Эс-Зтек))

Сок=365,14:(669,88−481,0)=1,9 года Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 1,9 года.

Выводы по Главе 3

Таким образом, проанализировав систему обучения в ЗАО «Оллф

Фая" мы можем рекомендовать внедрение собственного отдела обучения персонала в организации.

Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:

а) увеличению выпуска продукции;

б) улучшение качества продукции;

г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;

д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других.

Выпуск продукции может увеличиться, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки (производительности труда), повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака продукции или снижению расхода основных материалов на производство единицы продукции.

Заключение

Процесс обучения людей волновал человечество со времен древних греков, оставаясь актуальным до наших дней. В первой главе данного дипломного проекта мы рассмотрели наиболее значимые теории, которые повлияли на подходы к обучению и которые мы используем для обучения и развития персонала сегодня. Также были рассмотрены основные понятия, концепции и цели обучающей деятельности.

Проанализировав теоретический материал по обучению персонала можно сделать вывод о том, что в современных условиях руководству любой организации следует признать — существование экономически эффективной компании невозможно без эффективной системы обучения персонала причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, и являться частью стратегии компании.

Во второй главе данного дипломного проекта мы провели комплексный анализ предприятия ЗАО «Олл

Фая". Был проведен анализ существующей системы обучения персонала, в ходе которого были выявлены её недостатки.

На основе анализа проведенного во 2 главе было выявлено, что причиной основных проблем предприятия является отсутствие определения необходимости обучения персонала и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства. При организации обучения не учитываются планы расширения производства, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. Обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.

На основе изученной теории и комплексного анализа выбранного предприятия был составлен проект повышения эффективности системы обучения, который позволит обеспечить предприятие высоко квалифицированным персоналом. В свою очередь обученный персонал будет способствовать выпуску продукции высокого качества, улучшится производительность труда, что приведёт к получению высокой прибыли.

Для этого был разработан структурный план внедрения проекта.

В рамках реализации проекта необходимо:

— внедрить Отдел обучения на предприятие

— разработать необходимую нормативно-методическую документацию для орагнизации работы Отдела обучения

— провести аттестацию сотрудников и планирование обучения персонала

— организовать обучение вновь принятых сотрудников и повышение квалификации сотрудников

— провести оценку эффективности обучения.

Так же была проведена оценка экономической составляющей проекта. Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый инвестиционный проект экономически привлекателен и выгоден. Именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.

В ходе выполнения дипломной работы были выполнены задачи, поставленные во введении и достигнута главная цель дипломного проекта.

Список использованных источников

и литературы

Источники:

Федеральный закон от 22.

08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Федеральный закон от 07.

02.1992 № 2300−1 «О защите прав потребителей».

Федеральный закон от 10.

07.1992 № 3266−1 «Об образовании»;

Постановление Правительства Российской Федерации от 12.

02.1994 № 100 «Об организации работ по стандартизации, обеспечении единства измерений, сертификации продукции и услуг».

Национальный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9001−2008 «Система менеджмента качества. Требования».

Приказ Министерства общего и профессионального образования РФ от 18.

06.1997 № 1221 «Об утверждении требований к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ».

Письмо от 22.

05.2001 № 22−06−704 «О минимуме содержания программ курсов повышения квалификации педагогических и руководящих работников».

Абульханова-Славская К.А. и др. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. Изд-во Наука. М. 1983. — 239 с Аккофф И. Стратегическое управление — М.: Экономика, 1989. — 280 с.

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф.

Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева. — Мн.: Выш. Шк., 1998.

— 398с.

Андреева Г. М. Психология социального познания. — М.: Аспект-Пресс, 1997. — 237с.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: МГУ, 1980. — 416 с., 1988. — 432 с.

Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореф. дисс. док. психол. наук. М.: МГУ, 1999. — 40с.

Блинов А. О. Тренинг персонала: учебное пособие / А. О. Блинов, О. В. Василевская, В. П. Невежин, Н. В. Смоляков. — М.: КНОРУС, 2005 — 496 с.

Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996. -288 с.

Виханский. О. С. Стратегическое управление. — М.: МГУ, 1995. -320 с.

Волгин В. В. Автосервис: Структура и персонал: Практическое пособие. — 3-е изд. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006 г. — 712 с.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. — 240с.

Вудраф Ч. Центры развития и оценки: определение и оценка компетенций/ пер. с англ. — В. Плаксина// - М.: Hippo, 2005 — 374 с.

Вязигин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена. — М.: Вершина, 2006. — 256 с.

Герчикова И.Н. менеджмент Текст: Учебник / И. Н. Герчикова. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2006. — 685 с.

Дизель П.М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации. — М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. -272 с.

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом: учебник. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. — 336 с.

Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности организационная психология, — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.

Казиачевская Г. Б. Менеджмент Текст: Учебник — 9-е изд. — Р и / Д.: Феникс,

2008. — 344 с.

Климов Е. А. Психология профессионала. М., Воронеж, 1996.-398 с.

Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. — 56 с Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: на материалах 120 российских компаний: практическое пособие.

— М: Инфра-М, 1997. -368 с.

Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.:Дело, 1992. 335с.

Кротова Н.В., Клеппер Е. В., Управление персоналом: Учебник / Кротова Н. В., Клеппер Е. В. — М: Финансы и статистика, 2005. — 320с Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. — М: Технологическая школа бизнеса, 1992. -230 с.

Кунц Г., ОДоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1992. -280 с.

Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующееся лидерство. М.: УЦ Перспектива, 1997. — 450с.

Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. 384 с.

Липатов С. А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994. с.171−182.

Макхем К. Управленческий консалтинг. — М.: Издательство Дело и Сервис. 1999. — 288с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1999. — 295 с.

Мельник М.В., Герасимова Е. Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008 г. — 192 с.

Менеджмент организаций: учебное пособие Гос. комитета по высшему образованию и Гос. академии управления имени С. Орджоникидзе/Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М: Инфра-М, 1997.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. 515с.

Морозов И.О., Логинова А. Ю. Оценка эффективности обучения в организации. — Издательство: Компания АйТи, 2006 г. — 276 с.

Никифоров Г. С., Сливкин Ю. Н. Психология менеджмента // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г. С. -СПб.:Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991. С.84−95.

Посадский А.П., Хайниш С. В. Консультационные услуги в России. Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. М.: Финстатинформ, 1995. — 176 с.

Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями: Учебное пособие — СПб.: Изд-во С. — Петерб. Ун-та, 1999. — 224 с.

Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом: учебник. / Б. Ю. Сербиновский. — М: ИТК «Дашков и К», 2007. — 464с.

Спивак В. А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. — 180 с.

Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л. У., пер. с англ. — М.: ООО «Издательство Добрая книга», 2006 г. — 536 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000. — 272 с.

Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2009. — 512 с.

Управленческое консультирование. В 2-х томах / Под ред. М. Кубра., М.: Интерэксперт, 1992. Т. 1. 319 с., Т.

2. — 350 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. — М: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. — 460 с.

Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности Текст: Учебник / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Высшая шк., 2005. 304с.

Статьи:

Голушко А. «Замысловатый мотив» // Управление персоналом 2004 г. № 3.-с.26−32

Воронина Л. «Смотрите кто пришел…» // Управление персоналом № 1, 2005.-с.8−12

Егоршин А. П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры. 1996. 2. — с. 21−25.

Емельянов А. Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2007 № 5 (94).-с.35−41

Васильев В. В. Становление новой экономической системы // Российский экономический журнал. № 1, 2002 г., с.18−25

Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, 4. — С.55−65.

Трифильцева Н. П. Мы все учились понемногу // Управление организацией № 8. 2006.-с.15−19

Уразов В.А. проблемы и перспективы бизнес образования Россиян // Основы менеджмента. 2005 № 7.-с.5−12

Интернет-ресурсы:

http://www.hr-portal.ru/pages/poloj/poloj.php

Глоссарий

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Культура организации — это устоявшиеся традиции, мифы, легенды, существующие внутри организации.

Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Сертификация — это процедура, посредством которой экспертирующая сторона письменно удостоверяет, что должным образом, представленная в программе учебного модуля образовательная услуга, производимая одним из участников сетевого объединения, соответствует установленным в требованиям к структуре и содержанию программ учебных модулей.

Трудовой коллектив — это общность людей, организованных к совместной трудовой деятельности, имеющих общие цели, общность интересов, наличие организации управления.

Приложения Приложение 1

Функциональные обязанности Специалиста/Ведущего специалиста по обучению персонала

I. Общие положения.

Цель должности.

Удовлетворение потребностей компании в квалифицированном персонале. Обучение персонала.

Порядок назначения и освобождения от должности.

Специалист по обучению персонала назначается на должность и увольняется приказом Генерального директора (первого руководителя) компании.

Подчинение.

Специалист по обучению персонала подчинен Генеральному директору (первому руководителю компании).

В своей деятельности руководствуется:

· Корпоративным кодексом

· Настоящей должностной инструкцией

· Трудовым контрактом

· Обязательством о неразглашении коммерческой тайны

· Распоряжениями руководства Критерии эффективности труда:

· Своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей,

· предусмотренных настоящей должностной инструкцией

· Достижение поставленных целей

II а. Должностные обязанности:

Функции Основные функции

1.1 Методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям:

· Психодиагностика профессионально — важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников.

· Формирование и развитие необходимых качеств сотрудников в процессе проведения тренингов, семинаров и т. д.

· Психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей.

· Социально — психологическое изучение, анализ коллективной и индивидуальной деятельности сотрудников.

1.2 Оказание помощи руководителям направлений и объектов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:

· Изучение причин конфликтов

· Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций

· Консультации по стилю деятельности специалистов

1.3 Разработка и проведение обучающих тренингов для рядового персонала компании:

1.4 Работа по подбору, формированию резерва кадров:

· Тестирование профессиональных и личностных качеств кандидатов

· Формирование и развитие необходимых профессионально — важных качеств.

· Проведение обучающих мероприятий: организация тренингов, семинаров и т. д.

1.5 Оказание помощи руководителям отделов и филиалов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:

· Изучение причин конфликтов.

· Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций

· Консультации по стилю деятельности специалистов

1.6 Анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых сотрудников, разработка и проведение адаптационных программ.

1.7 Обеспечение регулярной отчетности перед руководством о выполненных работах, составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований.

1.8 Планирование профессиональной деятельности на год и квартал.

1.9 Соблюдение профессионально — этических норм менеджера по персоналу, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических исследований.

Дополнительные функции

1. Выполнение социально — психологических работ по заданию руководства.

2. Эргонометрическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников.

II б. Должен знать:

1. Психологические методики, обеспечивающие диагностику качеств личности.

2. Принципы построения и проведения тренинговых, аттестационных, адаптационных мероприятий.

3. Методы обработки полученных данных.

4. Основы работы с ПК.

II в. Должен уметь:

1. Разработать и провести тренинг, аттестацию, консультацию.

2. Предотвращать и оптимально разрешать конфликтные ситуации.

3. Анализировать причины текучести кадров.

4. Составить планы работы на год, квартал.

III. Права.

Специалист по обучению персонала имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися деятельности отдела по работе с персоналом.

2. Присутствовать на заседаниях, собраниях организации (структурного подразделения) по вопросам деятельности организации (структурного подразделения). Участвовать в обсуждении вопросов относительно исполняемых обязанностей.

3. Вносить на рассмотрение руководителя организации предложения по улучшению деятельности структурного подразделения, варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков.

4. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.

5. Запрашивать лично или по поручению руководителя организации от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

6. Привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на структурнее подразделение (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — то с разрешения руководителя организации).

7. Требовать от руководителя структурного подразделения оказания содействия в исполнении должностных обязанностей, возложенных на него, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

8. Действовать от имени структурного подразделения и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

IV. Ответственность.

Специалист по обучению персонала несет ответственность за:

· Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, указанных в должностной инструкции.

· Допущение конкретных нарушений законодательства.

· Допущение нарушений внутреннего распорядка деятельности организации.

· Разглашение сведений конфиденциального характера, касающихся компании.

Приложение 2

Функциональные обязанности Начальника Отдела кадров

ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «ОЛЛФАЯ»

«Утверждаю»

Генеральный директор

_____________________

«______» ________________г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ должность: Начальник отдела кадров

1.Общие положения

1.

1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника Отдела кадров.

1.

2. Начальник Отдела кадров относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от нее приказом Генерального директора.

1.

3. Начальник Отдела кадров подчиняется непосредственно Генеральному директору.

1.

4. На должность Начальника Отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы на аналогичной должности не менее двух лет.

1.

5. На время отсутствия Начальника Отдела кадров его обязанности исполняет лицо, назначенное Генеральным директором в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за своевременное и надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

1.

6. В своей деятельности Начальника Отдела кадров руководствуется:

— законодательными и нормативными актами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность;

— методическими материалами по соответствующим вопросам;

— уставом;

— правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами;

— настоящей должностной инструкцией.

1.

7. Начальника Отдела кадров должен знать:

— законодательство РФ и другие нормативные акты, регламентирующие деятельность по управлению персоналом;

— современные концепции управления персоналом;

— основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

— формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

— порядок разработки и составления трудовых договоров, должностных инструкций и других нормативных документов, определяющих деятельность по управлению персоналом;

— основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

— этику делового общения;

— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

— основы организации делопроизводства и ведения кадрового учета;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности, противопожарной защиты;

— положения, утвержденные в ЗАО «Олл

Фая".

2. Основные задачи и функции

На Начальника Отдела кадров возлагаются следующие задачи и функции:

2.

1. Организовывать работу с персоналом.

2.

2. Обеспечивать комплектование штатной численности и кадрового резерва.

2.

3. Обеспечивать контроль деятельности Отдела обучения в части организации обучение персонала, повышения их квалификации.

2.

4. Обеспечивать контроль над соблюдением норм трудового законодательства и правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов в работе с персоналом.

2.

5. Осуществлять методическую помощь руководителям структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

3. Должностные обязанности

Начальника Отдела кадров обязан:

3.

1. Осуществлять планирование мероприятий, предстоящих в следующем отчетном периоде и отражать их в бизнес-плане структурного подразделения.

3.

2. Выполнять приказы и распоряжения Генерального директора.

3.

3. Организовывать безопасные условия труда для сотрудников.

3.

4. Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

3.

5. Возглавлять работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития организации и мер по ее реализации.

3.

6. Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие и прочие должности на основе аттестации персонала и кадровой политики, а также создания системы непрерывной подготовки персонала.

3.

7. Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации сотрудников всех категорий на основе реализации политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

3.

8. Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

3.

9. Организовывать проведение необходимого учета и составление отчетности.

3.

10. Контролировать работу подчиненных в части выполнения их должностных обязанностей.

3.

11. Вносить на рассмотрение руководителя предприятия предложения: о поощрении отличившихся работников, о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

3.

12. Соблюдать Положение о коммерческой тайне.

4.Права

Начальник Отдела кадров имеет право:

4.

1. Действовать от имени предприятия, представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями предприятия, организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.

4.

2. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений и специалистов необходимую информацию.

4.

3. Участвовать в подготовке проектов приказов, указаний, положений, инструкций и других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала предприятия.

4.

4. Давать руководителям структурных подразделений предприятия указания по вопросам, связанным с персоналом.

4.

5. Самостоятельно вести переписку со структурными подразделениями предприятия, а также иными организациями по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.

6. На предоставление работы, обусловленной трудовым договором и надлежащее оснащение рабочего места.

5.Ответственность

Начальник Отдела кадров несет ответственность за:

5.

1. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

5.

2. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения и причинение материального ущерба — в пределах, определенных законодательством Российской Федерации.

5.

3. Невыполнение запланированных мероприятий трудовой деятельности, отраженных в бизнес-плане за соответствующий отчетный период.

5.

4. Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну.

6. Взаимосвязи

Начальник Отдела кадров взаимодействует:

По вопросам необходимости ротации, подбора и обучения персонала с руководителями структурных подразделений ЗАО «ОЛЛФАЯ».

СОГЛАСОВАНО:

Генеральный директор ______________________________________

Юрисконсульт _____________________________________________

Начальник Отдела кадров __________________________________

Приложение 3

Положение об обучении сотрудников организации

Положение Об обучении персонала

1. Общие положения

2. Начальное профессиональное образование

3. Высшее и среднее профессиональное образование

4. Послевузовское профессиональное образование

5. Курсы повышения квалификации

6. Целевые курсы обучения персонала

7. Участие подразделений организации в подготовке кадров

1. Общие положения

1.

1. Настоящее Положение определяет стратегическую концепцию в подготовке персонала и регламентирует различные формы обучения, повышения квалификации и переобучения, возможные для персонала и кадрового резерва организации, включая полностью или частично оплачиваемые за счет средств компании.

1.

2. Стратегия организации заключается в предоставлении персоналу широких возможностей для получения профессиональных знаний и навыков (специальных, углубленных и пр.), а также в создании надежного кадрового резерва компании.

1.

3. Стратегия организации на повышение кадрового потенциала осуществляется путем выбора форм обучения и порядка оплаты, определяемых потребностями организации в работниках соответствующих профессии, специальности, уровня квалификации.

1.

4. Ответственность за целенаправленность, планомерность осуществления стратегии организации в обучении персонала и подготовке кадрового резерва возлагается на Отдел обучения. В функциональные обязанности отдела обучения, в частности, входит:

— определение отвечающих потребностям момента форм обучения;

— планирование и организация обучения персонала;

— прогноз потребности организации в персонале различных специальностей и квалификации;

— изучение рынка труда в регионе.

1.

5. В организации приняты следующие формы обучения и повышения квалификации персонала:

1) начальное профессиональное образование, получаемое на базе профессионально-технических училищ и иных учебных заведениях данного уровня. Осуществляется в отношении работников и кадрового резерва с отрывом и без отрыва от производства (раздел 2 Положения);

2) среднее профессиональное образование, получаемое в техникумах, лицеях, колледжах и иных учебных заведениях данного уровня. Осуществляется в отношении работников и кадрового резерва с отрывом и без отрыва от производства (раздел 3 Положения);

3) высшее профессиональное образование, получаемое в университетах, академиях, институтах и других высших учебных заведениях. Осуществляется в отношении работников и кадрового резерва с отрывом и без отрыва от производства (раздел 3 Положения);

4) послевузовское профессиональное образование в аспирантурах и докторантурах. Осуществляется только в форме заочного обучения в отношении работников, имеющих непрерывный стаж работы в организации по соответствующей специальности не менее 3 лет (раздел 4 Положения);

5) долгосрочные и краткосрочные курсы повышения квалификации (переквалификации) работников (раздел 5 Положения);

6) целевые курсы обучения персонала на базе организации, проводимые на базе организации силами его специалистов или привлеченных преподавателей высших учебных заведений и научных учреждений (раздел 6 Положения).

1.

6. При выборе учреждений образования организация отдает приоритет государственным и муниципальным образовательным учреждениям, предоставляющим право бесплатного получения образования.

Организация может инвестировать собственные средства на обучение персонала и кадрового резерва предприятия в образовательных учреждениях различных организационно-правовых форм, в том числе и частных, только при наличии у них соответствующей государственной лицензии на право ведения образовательной деятельности.

1.

7. Обучение персонала и кадрового резерва организации осуществляется планомерно.

План обучения персонала и кадрового резерва составляется ежегодно до 1 августа текущего года Отделом обучения и представляется на утверждение директору организации.

1.

8. Лицам, совмещающим работу на условиях заключенного с организации трудового контракта с обучением, организация предоставляет все льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством.

2. Начальное профессиональное образование

2.

1. Начальное профессиональное образование имеет целью подготовку квалифицированного персонала рабочих по всем основным направлениям производственно-хозяйственной деятельности организации.

2.

2. Начальное профессиональное образование, получаемое на базе организации

2.

2.1. Организация организует на своей базе:

а) обучение вновь принятых работников;

б) переобучение (переквалификацию) и повышение квалификации (присвоение более высокого разряда) в отношении состоящих в штате предприятия работников.

2.

2.2. Теоретическое обучение (переобучение) проводится в организации; практическое обучение (переобучение) работников осуществляется непосредственно в структурных подразделениях организации под руководством индивидуальных наставников-специалистов согласно программам, разработанным по каждой специальности.

2.

2.3. На период обучения работнику присваивается статус ученика по определенной специальности (должности) и устанавливается заработная плата в соответствии с Положением об оплате труда на период ученичества.

2.

2.4. По окончании срока обучения работник сдает экзамен на присвоение рабочей специальности (тарифного разряда) постоянно действующей в организации квалификационной комиссии.

Состав комиссии определяется приказом директора, порядок ее работы — соответствующим регламентом.

2.

2.5. При успешном окончании обучения на основании протокола квалификационной комиссии издается приказ директора о переводе ученика в кадровые рабочие определенной специальности и тарифного разряда.

2.

3. Начальное профессиональное образование работников и кадрового резерва организации в профессионально-технических училищах, учебно-курсовых комбинатах и иных учреждениях данного уровня осуществляется на основе заключаемых между организацией и указанными учебными заведениями долгосрочных договоров о подготовке специалистов.

К договорам должны прилагаться перечни рабочих специальностей, потребность в подготовке которых испытывает организация. Потребность определяется в порядке, предусмотренном п. 1.7 настоящего Положения для составления плана обучения персонала и кадрового резерва организации.

2.

3.1. С каждым обучающимся гражданином (гражданкой) организации заключает двухсторонний (или трехсторонний — с участием соответствующего учебного заведения) договор об обучении, существенными условиями которого являются:

— закрепление обучающегося за определенным структурным подразделением и наставничество со стороны соответствующего специалиста;

— обязательное прохождение обучающимся производственной практики в организации.

— обязательное установление по окончании срока обучения трудовых отношений с Обществом по полученной работником специальности на период не менее трех лет;

— полное возмещение ущерба, причиненного организации в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин или по инициативе организации за нарушение трудовой или производственной дисциплины.

2.

3.2. Во время прохождения производственной практики обучающемуся выплачивается заработная плата в соответствии с Положением об оплате труда на период ученичества, исходя из сложности труда, выполнения норм выработки и других обстоятельств, но не ниже установленного в Российской Федерации минимального размера оплаты труда на день выплаты.

2.

3.3. Порядок и размер оплаты труда обучающегося, закрепление его за конкретным наставником отражаются в кадровом приказе организации.

3. Высшее и среднее профессиональное образование

3.

1. Высшее и среднее профессиональное образование имеет целью подготовку и переподготовку работников и специалистов организации по всем основным направлениям его производственно-хозяйственной деятельности.

3.

2. Обучение в вузах и техникумах может быть заочным (без отрыва от производства) и очным (с отрывом от производства) и распространяться как на связанных с организации трудовыми контрактами работников, так и на кадровый резерв организации.

3.

3. Платное обучение работников организации в вузах и техникумах за счет средств организации.

3.

3.1. Платное обучение работников организации в вузах и техникумах за счет средств организации производится в заочной форме при наличии представленной в отдел кадров организации обоснованной заявки на подготовку специалиста соответствующего профиля.

3.

3.2. Направление работника организации на обучение оформляется трехсторонним договором о подготовке специалиста в вузе или техникуме, заключаемым между организацией, направляемым на обучение работником и учебным заведением. Возможно заключение двухсторонних договоров соответствующего содержания между организацией и работником.

Решение о заключении договора принимает директор при наличии указанных в п. 3.

3.1 Положения обстоятельств на основании личного заявления работника и письменного ходатайства руководителя соответствующего структурного подразделения.

3.

3.3. Существенными условиями заключаемого договора являются:

— ответственность и отчетность перед организацией со стороны обучающегося и контроль со стороны организации за его успеваемостью, соблюдением правил обучения и учебной дисциплиной;

— закрепление работника за определенным структурным подразделением и наставничество со стороны соответствующего специалиста организации;

— прохождение обучающимся производственной практики в соответствующем структурном подразделении организации, определение обучающимся тематики курсовых работ и дипломных проектов с учетом пожеланий организации;

— обязательное установление по окончании срока обучения трудовых отношений с организацией по полученной работником специальности на период не менее пяти лет — после окончания вуза и трех лет после окончания техникума;

— полное возмещение ущерба, причиненного организации в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин или по инициативе организации за нарушение трудовой и производственной дисциплины до истечения срока трудового контракта.

3.

4. Платное обучение в вузах и техникумах кадрового резерва предприятия за счет средств организации.

3.

4.1. Платное обучение в вузах и техникумах кадрового резерва предприятия за счет средств организации возможно при успешном завершении студентом двух учебных курсов — для вуза и полутора учебных курсов — для техникума, оплаченных им за счет собственных средств.

3.

4.2. Направление на обучение кадрового резерва организации оформляется путем подписания двухстороннего предварительного договора между организацией и направляемым на обучение гражданином.

В случае если направляемый на обучение гражданин является несовершеннолетним, предварительный договор должен быть согласован с родителем или иным законным представителем несовершеннолетнего.

3.

4.3. Условиями заключения предварительного договора являются:

— обоснованная заявка на подготовку специалиста соответствующего профиля, представленная руководителем структурного подразделения в отдел кадров организации;

— положительная характеристика направляемого на обучение гражданина (гражданки), выданная по его последнему месту работы (учебы).

3.

4.4. Решение о заключении предварительного договора принимает директор при наличии указанных в п. 3.

4.3 Положения обстоятельств на основании личного заявления направляемого на обучение гражданина (гражданки) и письменного ходатайства руководителя соответствующего структурного подразделения.

3.

4.5. Существенными условиями предварительного договора являются предусмотренные п. 3.

3.3 Положения условия в части, соответствующей смыслу предварительного договора, а также условие о том, что при успешном окончании двух — для вуза и полутора лет обучения — для техникума организация заключает со студентом договор на его обучение за счет средств организации.

3.

4.6. По окончании указанного в п. 3.

4.5 периода обучения, финансируемого самим обучающимся, последний представляет назначенному ему от организации наставнику письменный отчет о выполнении учебной программы, соблюдении правил обучения и учебной дисциплины.

3.

4.7. При положительной оценке представленного студентом отчета наставник ходатайствует перед директором о заключении договора на обучение студента за счет средств организации.

Указанный договор должен содержать предусмотренные п. 3.

4.5 настоящего Положения существенные условия.

4. Послевузовское профессиональное образование

4.

1. Послевузовское профессиональное образование имеет целью повышение квалификации, углубление знаний, создание возможности для научной деятельности работников организации в аспирантурах и докторантурах при высших учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях.

4.

2. Послевузовское профессиональное образование за счет средств организации осуществляется только в форме заочного обучения в отношении работников, имеющих непрерывный стаж работы в организации по соответствующей специальности не менее трех лет.

4.

3. Решение о заключении договора о платном послевузовском обучении работника принимает директор организации на основании личного заявления работника и ходатайства руководителя соответствующего подразделения.

Существенными условиями трехстороннего договора между работником, организации и соответствующим учебным заведением, в частности, являются:

— ответственность и отчетность перед организации со стороны обучающегося за своевременное и качественное освоение программы обучения и соблюдение учебной дисциплины;

— определение работником темы кандидатской или докторской диссертации с учетом пожеланий организации;

— создание организацией условий для успешной научной деятельности работника (в частности, предоставление для научных исследований необходимой информации, не составляющей коммерческую тайну организации);

— последующее (после окончания аспирантуры, докторантуры) продление трудовых отношений с организацией на срок не менее трех лет;

— полное возмещение ущерба, причиненного организации в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин или по инициативе организации за нарушение трудовой и производственной дисциплины до истечения срока трудового контракта.

5. Курсы повышения квалификации

5.

1. Долгосрочные и краткосрочные курсы повышения квалификации (переквалификации) являются формой обучения инженерно-технических работников и специалистов организации.

5.

2. Направление на курсы осуществляется в соответствии с утвержденным в порядке, предусмотренном п. 1.7 Положения, планом обучения заместителем директора по персоналу.

Направление на обучение в отклонение от утвержденного плана обучения или сверх предусмотренных им средств осуществляется директором организации.

5.

3. С лицом, направляемым на долгосрочные курсы обучения за счет средств организации, должен быть заключен договор, предусматривающий необходимость последующей отработки в организации по полученной специальности не менее определенного периода времени, продолжительность которого в каждом конкретном случае зависит от стоимости, длительности обучения и других обстоятельств. В случае увольнения работника до исполнения предусмотренного договором срока по собственному желанию без уважительных причин или по инициативе организации работник возмещает организации затраты на обучение.

6. Целевые курсы обучения персонала на базе организации

6.

1. Тематические курсы обучения персонала организации проводятся постоянно на базе организации силами его специалистов или привлеченных преподавателей учебных заведений и научных учреждений.

6.

2. Тематика обучения утверждается ежегодно до 1 августа текущего года, исходя из потребностей персонала в получении знаний определенного профиля, директором организации.

При подготовке тематики обучения отдел обучения собирает заявки о проведении семинаров по определенной тематике от руководителей структурных подразделений.

7. Участие подразделений организации в подготовке кадров

Подразделения организации, работающие в условиях внутреннего коммерческого расчета имеют право осуществлять обучение своего персонала и кадрового резерва из финансовых средств, остающихся в распоряжении подразделений по результатам работы в условиях коммерческого расчета.

В этом случае соответствующие договоры на обучение от имени организации заключают и их исполнение контролируют директора соответствующих производств.

Условия договоров должны быть аналогичными предусмотренным настоящим Положением для соответствующих форм обучения.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. -М: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. С.

45.

Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб: Энергоатомиздат. — Спб. отделение, 1997. С.

62.

Ильин А.И., Синица Л. М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях. — Мн.: ООО «Новое знание», 2000. С.

82.

Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996. С.

88.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие — Мн.: Новое знание, 2002.С.

33.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000.С.

23.

Руководство персоналом организации. В. П. Перачев. Москва, 1998.С.

48.

Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. — Мн.: Новое знание, 2001.С.

65.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1999.С.

95.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 7-е изд., испр. — Мн.: Новое знание, 2002.С.

70.

Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. — М: Технологическая школа бизнеса, 1992.С.

54.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1999.С.

98.

Аккофф И. Стратегическое управление — М.: Экономика, 1989.С.

18.

Егоршин А. П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры. 1996. 2. С. 21−22.

Егоршин А. П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры. 1996. 2. С. 21−22.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: на материалах 120 российских компаний: практическое пособие. -М: Инфра-М, 1997.С.

54.

Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом, 2000. № 11.С.45−53.

Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом, 2000. № 11.С.45−53.

Никифоров Г. С., Сливкин Ю. Н. Психология менеджмента//Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/Под ред. Никифорова Г. С. -СПб.:Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991.С.84−95.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1999.С. 95.

Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующееся лидерство. М.: УЦ Перспектива, 1997.С. 44.

Приказ Министерства образования Московской области от 28.

12.2009 № 2804 «Об организации региональной системы повышения квалификации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений Московской области»

Приложение к приказу № 2804 от 28.

12.09г. «Положение о правилах и порядке экспертной оценки и сертификации программ учебных модулей в системе повышения квалификации Московской области»

Приложение к приказу № 2804 от 28.

12.09г. «Положение о правилах и порядке экспертной оценки и сертификации программ учебных модулей в системе повышения квалификации Московской области»

Кунц Г., ОДоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1992.С.

35.

Никифоров Г. С., Сливкин Ю. Н. Психология менеджмента // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г. С. -СПб.:Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991.С.84−95.

Никифоров Г. С., Сливкин Ю. Н. Психология менеджмента // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г. С. -СПб.:Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991.С.84−95.

На основе анализа деятельности предприятии и существующего Штатного расписания ЗАО «Олл

Фая"

Директор по персоналу

Отдел второго структурного подразделения

Отдел первого структурного подразделения

Отдел административного аппарата

Директор

Директор по персоналу

Коммерческий директор

Главный

дизайнер

Главный

бухгалтер

Отдел кадров

Отдел Маркетинга

Производственный отдел

Бухгалтерия

Отдел сбыта