Набор и отбор персонала в организацию на основе модели рабочих мест на примере орган ПАО (Публичное акционерное общество)

Это повлекло увеличение заработной платы работников в 2014 году на 1800,3 руб. или 26,01% и на 2364,7 руб. или 27,11% больше чем в 2014 году. Производительность труда в 2014 году уменьшилась на 0,3 руб. или 0,74% чем в 2013 году, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом она увеличилась на 1,39 руб. или 3,43%.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особенное внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов за квалификацией.

Целесообразно провести анализ обеспеченности предприятия кадрами по данным таблицы 7.

Таблица 7- Анализ обеспеченности предприятия кадрами и изучение их структуры ПАО «СУС» .

Наименование показателей.

год.

год.

год.

Отклонение.

13/14.

+, — 13/14.

% 14/15.

+, — 14/15.

% Численность персонала на начало периода всего Из них:

— рабочие.

— другие категории.

19 73.

21 76.

20 9.

2 114,06.

113,04.

110,53 3.

— 1 104,11.

107,69.

95,24 Приняты работники.

18 19 14 1 105,55 -5 73,68 Освобождены работники В т. ч.:

— из причин сокращения штатов.

— по собственному желанию, за прогул.

;

7 16.

13 15.

11 7.

2 177,78.

;

185,71 -1.

— 2 93,75.

133,33.

84,62 Численность персонала на конец периода всего.

73 76 75 3 104,11 -1 98,68.

Из данных таблицы 7, можно сделать вывод о том, что численность персонала в 2014 г. увеличилась в сравнении с 2013 г. на 9 чел. или на.

14,06%, из них количество рабочих выросло на 6 чел. или на 13,04% рабочие других категорий увеличились на 2 лица или 10,53%, а в 2015 году общее количество работников увеличились на 3 лица или 4,11%, из них рабочие на 4 лица или 7,69%, а другие категории уменьшились на 1 лицо или 4,76%. Количество принятых работников на предприятии в 2014 году увеличились на 1 чел. или на 5,55%, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 5 чел. или 26,32%. Однако количество освобожденных работников увеличились на 7 чел.

или на 77,78%, а в 2015 году уменьшилась на 1 лицо или 6,25%. Численность персонала на конец года составляла: в 2014 году 76 человек, что на 3 лица или 4,11% больше прошлого 2013 года, а в 2015 году это количество составляло 75 человек, что на 1 лицо или 1,62% меньше прошлого 2014 года. Проведем анализ показателей состояния предприятия по данным таблицы 2.

8.

Таблица 8 — Анализ показателей состояния персонала на предприятии ПАО «СУС» .

Наименование показателей.

год.

год.

год.

Отклонение.

13/14.

+, — 13/14.

% 14/15.

+, — 14/15.

% Коэффициент приема.

28,12 26,03 18,42 -2,09 92,57 -7,61 70,76 Коэффициент освобождения.

14,06 21,92 19,74 7,86 155,9 -2,18 90,05 Коэффициент текучести.

— 4,11 5,26 4,11 — 1,15 127,98.

После проведенного анализа по данным таблицы 2.8 можно сделать вывод о том, что коэффициент приема с каждым годом уменьшается, однако еще достаточно высокий, а именно: в 2014 году он составлял 26,03%, что на 7,43% менее 2013 года, а в 2015 году 18,42%, что на 7,61% менее 2013 года. Коэффициент освобождения в 2014 ргоду увеличился на 7,86%, чем в 2013 году, а в 2015 году уменьшился на 2,18% чем в 2014 году. Коэффициент текучести в нормальных условиях должен равняться 0. Как видно из таблицы 2.4, коэффициент текучести значительно больше от нормативного значения и составляет в 2014 г. — 4,11%, а в 2015 году — 5,26%, что на 1,15% больше, чем в 2014 году.

Чтобы устранить текучесть кадров, нужно проводить лучший подбор кадров при принятии на работу, улучшать нормирование, организацию труда и заработной платы, проводить современное обеспечение рабочих мест материально сырьевыми ресурсами, подготовку и переподготовку кадров, повышения квалификации.

Анализ и совершенствование набора и подбора персонала на основе модели рабочих мест в ПАО «СУС» .

До последнего времени ПАО «СУС» использовало открытую кадровую политику, т. е. для привлечения кадров используются только и внешние источники кадров: интернет-объявления и служба занятости. При этом, вследствие отсутствия четкой процедуры поиска и найма персонала, компания ПАО «СУС». Практически всегда сталкивалась с проблемой практически полной неготовности отобранных кандидатов к выполнению трудовых обязанностей и необходимости их дополнительного обучения в течении минимум 2−4 недели.

Предлагаю рассмотреть выявленные положения в виде таблицы 9:

Таблица 9 — Выявленные недостатки в системе кадровой политики на ПАО «СУС» и предложения по совершенствованию Недостатки Предложения На начальном этапе набора руководствуются только заказ — заявкой Составлять квалификационную карту и карту компетенций Слабое сотрудничество с ВУЗами Наладить сотрудничество для набора Проводя конкурс резюме опираются только на должностную инструкцию Составление «идеального кандидата» Тестирования проводятся кадровыми работниками Ввести должность психолога отдела кадров После выявленных недостатков и предложений по совершенствованию работы кадровой службы на ПАО «СУС», составлен план внедрения новой политики найма:

Составлять квалификационную карту и карту компетенций: ноябрь-декабрь 2015 года.

Ввести должность психолога отдела кадров: декабрь 2015 года.

Наладить сотрудничество для набора: декабрь 2015 — январь 2016 года.

Составление «идеального кандидата»: февраль 2016 — март 2016 года.

Важно также отметить, что все кандидаты должны иметь профильное образование и опыт работы не менее 3 лет.

Оценка плана внедрения новой стратегии найма персонала ПАО «СУС» Будет происходить по основному признаку — время полноценного вступления работника в должность после принятия на работу.

Т.к. в ПАО «СУС» В последний год постоянно ощущался недостаток мастеров-полиграфистов, то согласно предложенных мероприятий был осуществлен набор двух полиграфистов по ниже представленной карте квалификации согласно модели рабочих мест по должностной инструкции (приложение А):

1. Опыт работы в сфере полиграфического дела: 3−5 лет,.

2. Основные навыки и умения: владение современными технологиями полиграфического производства, регулирование типовых технологических процессов, применяемых в типографии, подбор и анализ основных полиграфических материалов, определение брака и подбор способов предотвращения брака при изготовлении заказа в производстве.

3. Основные знания: знание положений «Технологической карты изготовления заказов в производстве» ТП0002.

01.ПЗ.; ориентирование в стандартах, технических и технологических требованиях, технических условиях, относящиеся к компетенции мастера-полиграфиста. .

4. Личностные качества: отсутствие вредных привычек, умение работать в команде, способность к обучению.

Были отобраны два мастера с опытом работы 4 года и которые удовлетворяли всем вышеуказанным квалификационным критериям. В ходе отбора персонала проверяли практические навыки владения техникой полиграфии и в форме анкетирования и опроса тестировались знания кандидатов. Личностные качества определяли с помощью личного тестирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Персонал (кадры) предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности и обеспечивают хозяйственную деятельность субъекта ведения хозяйства.

Формирование персонала предприятия происходит под воздействием как внутренних факторов — таких, как характер продукции, особенности технологических процессов, организационная структура управления и тому подобное, так и внешних — ситуации на рынке труда, демографические процессы, требования действующего законодательства, моральные нормы общества и тому подобное.

в ПАО «СУС» В последний год постоянно ощущался недостаток мастеров-полиграфистов, то согласно предложенных мероприятий был осуществлен набор двух полиграфистов по ниже представленной карте квалификации:

1. Опыт работы в сфере полиграфического дела: 3−5 лет,.

2. Основные навыки и умения: владение современными технологиями полиграфического производства, регулирование типовых технологических процессов, применяемых в типографии, подбор и анализ основных полиграфических материалов, определение брака и подбор способов предотвращения брака при изготовлении заказа в производстве.

3. Основные знания: знание положений «Технологической карты изготовления заказов в производстве» ТП0002.

01.ПЗ.; ориентирование в стандартах, технических и технологических требованиях, технических условиях, относящиеся к компетенции мастера-полиграфиста. .

4. Личностные качества: отсутствие вредных привычек, умение работать в команде, способность к обучению.

Аверин, А. В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учебное пособие / А. В. Аверин. — М.:Изд. РАГС, 2013. — 224 с Михалкина, Е. Концепция новой модели оплаты труда на основе внедрения ключевых показателей эффективности в учреждения высшего профессионального образования / Е.

Михалкина, Л. Скачкова // Мотивация и оплата труда. — 2013. -№.

1. — С. 48−60.

Липатов, В. С. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В. С. Липатов. — М.: Люкс-арт, 2014. — 356 с.

Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 312 с.

Московская, П. М. Возьмите управление персоналом в свои руки [Текст] / П. М. Московская // Управление персоналом. — № 3. — 2014. С.42−43.

Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В. А. Спивак. — СПб.: Питер, 2014. — 416 с.

Травин, В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента [Текст]: учебное пособие / В. В. Травин, В.А. ДятловМ.: 2013. — 288 с.

Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебное пособие / С. В. Шекшня. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 560 с.

Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2014. — 720 с.

Зайцев, Н. Л. Экономика организации. — 2-е изд., перераб.

и доп. / Н. Л. Зайцев.

— М.: Издательство «Экзамен», 2014. — 624 с.

Ибрагимова, Н. А. Организация процесса подготовки и принятия кадровых решений / Н. А. Ибрагимова // Справочник по управлению персоналом. — № 10. 2013. — С.21−30.

Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.

М., 2008, — 456 с.

Гимпельсон, В., Капелюшников, Р., Карабчук, Т., Рыжикова, З., Биляк, Т., Выбор профессии: чему учились и где пригодились? Препринт WP3/2009/03. — М.: ГУ-ВШЭ, 2009. — 64 с.

Бондаренко, Н., Красильникова, М. Профессиональная подготовка персонала: кадровые стратегии работодателей // Вопросы образования. 2009. № 4. С. 218−234.

Авраамова, Е., Гурков, И., Карпухина, Г., Левинсон, А., Михайлюк, М., Полушкина, Е., Стучевская, О. / Ред.: Клячко, Т., Краснова, Г. Требования работодателей к системе профессионального образования. М.: МАКС Пресс, cерия «Управление. Финансы. Образование» 2006. — 118 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А.

Должностная инструкция дизайнера-верстальщика.

Дизайнер-верстальщик.

рабочий день: с 10.00 — 18.30.

обеденный перерыв с 13.00−13.30.

выходные: суббота и воскресенье.

Обработка заказов принятых в отделе Отрисовка печатей, логотипов, набор визиток, ретушь, календари и прочая продукция, дизайнерские работы.

с 10−14 часов подготовка макетов на сегодня с 14−18 часов подготовка макетов на завтра с 16−18.30 работа над обновлением макетов, согласно запланированным акциям.

Общение с клиентами по разработке и/или отрисовке макетов.

Техническая оценка задания, наличие имеющихся материалов. Оценка работы по времени и стоимости.

Повторный заказ.

Извлечение заказа из базы. Перебивка данных при необходимости.

4 Контроль получения и обработка заказов пришедших на почту 476. и сайты in-print.ru, In-studio.ru.

4.1 Распечатка заказа в виде письма.

4.2 Скачивание макета (при наличие такового).

4.3 Проверка макета, при необходимости небольшая корректировка.

4.

4. Информирование заказчика о приемке заказа, сроках выполнения и ценах.

4.5 Общение с заказчиком при возникновении вопросов. Оценка дизайнерских работ.

4.6 Подготовка к печати (импорт в CorelDRAW из других программ), отправка заказа на производство.

Требования к кандидату на конкретную вакансию.

Требования к кандидату на конкретную вакансию.

Состояние внешнего рынка труда:

какие кандидаты в данный момент времени ищут работу,.

каково предложение труда на рынке, каково качество трудовых ресурсов:

Финансовые возможности предприятия:

Бюджет организации.

Фонд заработной платы.

Внутренние факторы:

система мотивации в компании.

отношение к человеческому капиталу.

корпоративная культура.

HR-брендинг компании.

Каналы подбора и найма персонала.

Интрнет-сайты.

Ассессмент-центры.

Консалтинговые компании в сфере HR.

Аутсорсинг персонала (лизинг персонала или аутстффинг).

Кадровые агентства.

Генеральный директор Отдел персонала.

Отдел маркетинга.

Отдел контроля качества.

Коммерческий отдел.

Отдел производства.

Гл.бухгалтер

Заместитель Начальник Отдела персонала.

Начальник.

Отдела персонала.

Инспектор по персоналу.

Инспектор по персоналу Инспектор по персоналу.