Искусство начальства в том и состоит, чтобыбы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из 3 типов), тот, что обеспечит максимальную результативность работы группы. Группа так называемых командных способов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и общественно-психологические способы более отвечают демократическому стилю, свободный (или же нейтральный) характеризуется вообще бессистемностью в выборе способов управления. Авторитарный стиль. Этому стилю присущи единовластный метод принятия управленческих решений, грубый и суровый контроль начальника за выполнением заданий, ожидание беспрекословного подчинения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным способам воздействия на исполнителей, минимальное информирование работников об всеобщем состоянии дел в организации. Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарныйстиль может быть оптимальным при решении однообразных, рутинных задач. Данный стиль абсолютно оправдано используется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности начальника и подчиненных, а также ориентации их предпочтительно на физическую систему мотивации. Существуют разновидности авторитарного стиля:
Агрессивный стиль руководства. Начальник считает, что все работники ленивы и, при первой возможности они постараются избежать работы. Следовательно к труду их нужно принуждать. Для этого применяется и увеличенный тон, и энергичная жестикуляция, и оскорбление. Начальник с людьми не добродушен, дерзок, держит их на расстоянии, ограничивает контакт. Агрессивно-податливый стиль руководства.
Избирательный стиль. Начальник скрывает свои слабости и недочеты. Он к подчиненным относится враждебно, но вышестоящему руководству услужлив, доброжелателен. Эгоистичный стиль руководства. Начальник — самолюбец. Только он решает производственные вопросы и проблемы коллектива.
Зачастую решения поспешные и не неизменно правильные. Он все знает сам, стремится к единовластию. Возражений не принимает. Добросердечный стиль руководства. Базируется на авторитарном нраве начальника.
Правда, в рамкахдозволеного, подчиненные могут участвовать в принятии решений. Работа работников оценивается через систему наказаний и вознаграждений. Авторитарный стиль руководства менее распространен и проявляется в больших организациях. Его выбор ясно показывает, что начальник ориентирован экстраординарно на производственные задачи. Личностные же задачи работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его волнуют немного. Демократический стиль. Он формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями.
Начальство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, энергичным участием работников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом симпатичным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание — с учетом суждения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция начальника — внутри группы, т. е. начальник, ведет себя как один из членов группы; любой коллега может при нем вольно выражаться по различным вопросам. По своему складу такой начальник рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по нраву, коммуникативный, но слабый организатор.
При осуществлении контроля демократ обращает внимание на финальный итог. Такая атмосфера создает данные для самовыражения подчиненных, у них прогрессирует автономность, что содействует воспринятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие начальника и подчиненных можно определить как сотрудничество. Выделяют две разновидности демократического стиля «консультативную» и «партисипативную».В условиях «консультативной» начальник доверяет подчиненным, консультируется с ними, старается применять все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер господствует вознаграждение, а наказание применяется в исключительных случаях. Коллеги удовлетворены такой системой начальства, невзирая на то, что множество решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему руководителю помощь и поддержать нравственно в нужных случаях. Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда начальник вовсе устраняется от дел.
Он передает все управление в руки самостоятельных начальников, которые от его имени «партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что начальники всецело доверяют подчиненным во всех вопросах, неизменно их выслушивают и применяют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Традиционно демократичный стиль управления используется в том случае, когда исполнители отлично разбираются в исполняемой работе, и могут внести в нее новизну и созидание. Либеральный стиль. Или нейтральный стиль, тот, что дает вероятность делам идти своим чередом. Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Начальник ставит перед исполнителями задачу, создает нужные организационные данные для их работы, задает границы решения, а сам отходит на 2-й план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, специалиста, оценивающего полученные итоги. При этом вознаграждение и наказание отступают на 2-й план по сопоставлению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих вероятностей. Подчиненные избавлены от непрерывного контроля и «независимо» принимают решения и стараются обнаружить путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что начальник все заблаговременно продумал и создал для этого процесса нужные данные, которые предопределяют финальный итог. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный нравственно-психологический микроклимат в коллективе. Использование этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными экспертами, которые не хотят находиться под давлением и опекой.
Его производительность зависит от реального тяготения подчиненных к этому, применяя суровые авторитарные способы начальства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. Становление начальника-либерала может объясняться многими причинами. По нраву такие начальники люди нерешительные, добрые, опасающиеся ссор и раздоров, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по нраву. Они недооценивают возможности деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского дара. По этой причине обязанности начальника оказываются для данного начальника непосильными. Отличия трех классических стилей руководства довольно очевидны.
Какой же из них больше результативен? Безусловно же, по всеобщим соображениям особенно привлекательнымдолжен представляться демократичный стиль. В результате кто же захочет по доброй воле выглядеть грубо-властным, нетерпимым к критике или наоборот, слабым и безучастным шефом? Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный, допустим, стиль руководства следует списать в архив.
Заключение
.
Выявление оптимального стиля управления невозможно, потому что не существует никакого «идеального» стиля руководства, пригодного на все случаи жизни. Оптимальный стиль управления не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации нестандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.
Теперь руководители обязаны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и непрерывные перемены, характерные сегодня примерно для всех направлений производства вынуждают начальников быть непрерывно готовыми к проведению технических и организационных преобразований, а так же к изменению стиля руководства. Разные модели стилей руководства, которые изучались многими изыскателями, начальник сумеет в определенной обстановке проанализировать, подобрать и оценить итоги от применения того или другого стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет начальника и производительность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и начальником. Начальство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не сумели разработать и обосновать теорию оптимального жанра начальства, которой бы дозволено было применять в самых различных обстановках и самым различным начальникам. Но допустимо если бы данный жанр был выработан, то само начальство утратило бы всю свою притягательность, рискованность, превратилось бы в комплект стандартных действий и приемов.
Но все рассмотренные жанры начальства помогут начальнику обучиться выбирать жанр, сообразный определенной обстановки. В некоторых обстановках начальники могут добиться результативности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя опеку и оказывая поддержку. В иных обстановках начальник может больше верно оказывать воздействие на подчиненных, а не структурировать данные осуществления их работы. Со временем те же самые начальники сменят жанр из-за метаморфозы нрава задачи, с возникающими перед подчиненными задачами, давлением со стороны высшего начальства и многими другими факторами, классическими для организации.
Список литературы
1.
Аверченко Л. К. и др. Психология управления. Курс лекций. — М., 2007;325с.
2. Еропкин А. М. Организационное поведение. — М., 2008. — 431с.
3. Мильнер Б. З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. — М., 2009.-227с.
4. Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении. — М., 2007. — 720с.
5. Трасов С. Г. Основы применения математических методов в психологи. — СП. Из-во С. Петербург.
ун-та, 2009. — 416с.
6. Удальцова М. В. Социология управления. — М., 2008. 382 с.
7. Аширов Д. А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2009. 360 с.
8. Атаманчук Г. В. Управление — фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. — М.: Экономика, 2009.-120с.
9. Базарова Т. Ю. Управление персоналом. — М: ACADEMA. 2008. с.
267.
10. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Наука, 2007. — 532 с.
11. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарики, 2009. 411с.
12. Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2009. -218с.
13. Дудченко B.C. Методология инновационного консультирования. В контексте конфликтологии./Отв. ред. Т. М. Дридзе. -М.: Изд-во «Институт социологии РАН», 2008. -Вып.
2.-С.97−104.
14. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. -СПб.: Питер, 2009.-384с.
15. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 2-е изд., доп. и пререраб. — М.: Дело, 2009. — 384с.
16. Коргова М. А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие/М.А. Коргова. — Ростов: Феникс, 2008. — 378с.
17. Магура М. И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. — СПб.: Питер, 2008.-187с.
18. Максимцов М. М., Игнатьева А. В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-398с.
19. Парфенова З. Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс, — Новосибирск: Сиб.
АГС, 2007.-144с.
20. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие/Под ред. Д. Я. Райгородский — Самара; Издательский Дом «БАХРАХ», 2008. — 672с.
21. Управление персоналом. Словарь-справочник/Под ред. Пенно Е. К. -М.: Эксмо, 2008.
— 490с. 22. Управление организацией: Учебник/Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2009. — 314 с.
23. Черкесов В. В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. — Киев: Ваклер, 2008. -267с.
24. Шувалов В. И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. -463 с.
25. Шипунов В. Г., Кишель Е. Н. Основы управленческой деятельности. — М.: Высшая школа, 2009. -250с.
26. Щедровицкий Г. П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: Основные понятия и принципы: Курс лекций. М.: Наука, 2007.-189с.
27. Орлова Т. В. Конфликты в коллективе. Как их избежать//Справочник кадровика. — 2008. — № 8. — С. 103−110.
