Особенности управления персоналом в коммерческом банке

Сотрудникам Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» также выплачиваются надбавки за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и вознаграждение за выслугу лет. При необходимости в филиале банкаоказывает материальную помощь своим сотрудникам в случае вступления в брак, при рождении ребенка или в случаесмерти членов семьи. Материальная помощь выплачивается наосновании приказа директора.Такжеруководство.

Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» предоставляет работникам по их просьбе дополнительныеоплачиваемыеотпуска до трех дней в году в случаесмерти близкихродственников (родителей, супругов, детей, братьев и сестер); собственныхсвадеб; свадеб детей; рождения ребенка; одному из родителей ребенка, впервые поступающего в школу, первогосентября (если день рабочий).Далеерассмотрим систему нематериальногостимулирования сотрудников Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ». Для многиходной из привлекательныхсторон организации является регулярное проведение интересных корпоративных мероприятий, формирующих командный дух (коллективные поездки, совместное празднование значимыхсобытий). В филиале банка имеются свои обычаи и традиции в коллективе. В организации принятоотмечать дни рождения сотрудников, день рождениеорганизации, дарить подарки к Новому году, к 23 февраля и к 8 марта. Названные формы поощрения, хотя и носят нематериальный характер, но в то же время посуществу являются формами моральногостимулирования сотрудников. Они создают определенный имидж организации, ихраспространенность свидетельствует об успешной егоработе. В целях улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработанной платы срезультатами труда в Филиале «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ"проводят аттестацию и оценку персонала. Аттестации проводятся в установленныесроки в соответствии с графиками, утвержденным директором Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ». Не включаются в очередную аттестацию лица, проработавшие в данной должности менееодного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте доодного года. Аттестацию проводит аттестационная комиссия, назначаемая директором Филиала банка из числаруководящихсотрудников, высококвалифицированныхспециалистов. На каждогоработника, подлежащегоаттестации, предварительносоставляется характеристика и направляется в комиссию поаттестации не позднее, чем за две недели до началааттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее, чем за неделю доаттестации, ознакомлен с предоставленной на негохарактеристикой. Процедураорганизации аттестации соответствует установленным нормам и законодательному регламенту. При этом её организация не находится насовременном уровне, так как отсутствуют электронные версии документов, нет Положения о проведении аттестации, сведения, отраженные в оценочном листе довольно узки и не дают полного представления о деятельности сотрудника, количество параметров ограничено. Аттестационная комиссия порезультатам аттестации может давать рекомендации о продвижении сотрудников на более высокие и ответственные должности или освобождении от занимаемой должности, по улучшению отдельных направлений деятельности аттестуемых, повышению квалификации и т. п. Порезультатам аттестации директор

Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» по предоставленным документам начальника отдела кадров принимает решениео повышении или понижении сотрудников в квалификационной категории, должностногооклада, установлении, изменении или в отмене надбавок к должностным окладам, повышении в должности или в освобождении от должности. Политикаруководства.

Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» в сфере управления персоналом устанавливает принципы, которые должны соблюдаться во всехосновных функциональных направлениях — от поиска и подбора персонала до формирования организационной культуры.

2.3. Проблемы в системе управления персоналом банка и рекомендации по их устранению.

Проанализировав состояние деятельности Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» в области управления персоналанами были выявлены следующие проблемы:

используемые методы адаптации сотрудников нуждаются в совершенствовании и дополнении;

необходима качественная система внутрифирменного обучения, которая позволит выявить уровень знаний вновь принятых сотрудников и обучит их работе в организации. Для решения выявленных в ходе проведенного анализа деятельности упрваления персонала.

Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ"были сформулированы мероприятия, которые повысят эффективность управления персоналом. Рассмотрим более подробно каждое мероприятие.

1.

Введение

системы адаптации сотрудников. В данном случаерезервы Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» должны быть направлены наобеспечение мягкого «вхождения» в кредитную организацию и быстрый «выход» на требуемый уровень показателей каждогоотобранного и принятого наработу сотрудника, путем создания специальной системы адаптации новыхработников банка. Применение компанией метода «Обучения», с целью освоения новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядроорганизационной культуры Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ».Эффективность деятельности по поиску и отбору новыхработников повышается, направлениеработы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокиерезультаты в профессиональной и социальной адаптации новыхработников2. Разработка программы внутрифирменного обучения, направленных на исключение из деятельности организации «проблемных» мест в работе сотрудниковбанка. Исходя из проведенногоанализасостояния обучения сотрудников в Филиале «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ», мы считаем, что для служащих необходиморазработать тренинг клиентоориентированности направленный на увеличение и развитие практических навыков общения с клиентами для специалистов Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ».Тренинг «Эффективные коммуникации» дает следующие навыки: — вызывать доверие у клиента;

— грамотно оценивать психологию клиента;

— не раздражать и не вызывать негатива у клиента;

Самое главное, что тренинг дает практические навыки, в процессе тренинга участники сами наблюдают и анализируют ситуации, в которых у них могли вызвать затруднения в работе. Для вновь принимаемых сотрудников Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» необходимо разработать тренинг клиентоориентированности, так как основной проблемой низкого уровня клиентского сервиса является отсутствие именно практических навыков при работе с клиентами и нет осознания что сотрудник филиала банка формирует первичное отношение в данной организации. Цель тренинга «Эффективные коммуникации» — это развитие коммуникативных навыков сотрудников Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» с целью повышения качества обслуживания клиентов. Преимущества тренинга.

1. Для сотрудника: пройдя тренинг, сотрудник переосмыслит свою роль и место в работе Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ», как сильно он может влиять на результаты работы. Участники тренинга получат навыки, полезные на работе и в повседневной жизни: коммуникации, саморегуляции, управление конфликтом и стрессом, перевод негатива в позитив, научатся оставаться всегда спокойными, вежливыми, начинать и заканчивать диалог с искренней улыбкой и получать удовольствие от работы с людьми.

2 Для руководителя: в тренинге заложены ценности клиент — ориентированного сервиса, страсть к работе, рвение. В результате сотрудники перестанут работать на минимальном уровне отдачи, а будут проявлять рвение, инициативу. Для кого тренинг: тренинг рассчитан наспециалистов, которыеработают напрямую с клиентами. От них зависит репутация Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ». Определениеобъемаработы. Количество курсов зависит от количества людей, которые нуждаются в тренинге. Тренинг одной группы проводится в течение двух дней с перерывом в 20 дней между ними по 8 часов. Количество участников 1 группы тренинга 12 — 14 человек. Тоесть необходимо провести 3 курса тренинга (12,12,13 человек) Количество тренеров на 1 курс — 3 человека. Распределение тренеров:

1 тренинг: 1 и 2 тренер2 тренинг: 2 и 3 тренер3 тренинг: 1 и 3 тренер

Мы считаем, что такоераспределениебудет определять насколько эффективно выбранные тренеры могутработать друг с другом. Подбор тренеров.Внутренний тренер — сотрудник компании, исполняющий роль тренера в период проведения обучения сотрудников Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ».Для успешной реализации обучения в форме тренинга в «организации» должна быть создана команда внутренних тренеров (3 сотрудника). В качестве кандидатов нароль внутренних тренеров для обучения сотрудников могут привлекаться только высококвалифицированныеспециалисты коммерческого блока филиала и удовлетворяющие требованиям:

стаж работы в Филиале «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» не менее 2 лет;высшееобразование;

возраст (до 30−35 лет);

— способность к обучению;

инициативность;ориентация на получениерезультата; открытость к инновациям и эффективным переменам;

приверженность интересам Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ»; ориентация на повышение качестваработы;

— аналитическиеспособности;

эффективное использование в работе новых методов и технологий;

— командность;

проявленные коммуникативныеспособности;

Отбор будет проводиться начальников отдела кадров Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ». Данными для отбора являются показатели аттестаций, рекомендации руководителя филиала. Навыки должны быть использованы немедленно после курса. Для этого, руководству отделов необходимообеспечить возможность использовать эти навыки всем сотрудникам, которые прошли тренинг. Для этого необходимосоздать переходную среду для этого переноса. Не нужно требовать от участников слишком быстрого изменения ситуации. Руководитель отдела должен последовательнообозначать перемены в лучшую сторону и доносить их досотрудников. Тоесть участники тренинга будут видеть, как постепенноони сами изменяют отношение потребителей к организации и к ним, в первую очередь — этостанет дополнительным стимулом к большей заинтересованности в работе, в изменении отношения к клиентам. Большая ответственность ложиться на тренеров, им необходимо, чтобы различия между обучением и работой стали невидимыми. При внутрифирменном обучении это достигается лучше всего, так как выбранные тренеры знают ситуацию нарабочем месте, они наиболеереально и близкоадаптируют тренинг под действующую среду нарабочем месте участников тренинга. Цель тренинга «Эффективные коммуникации» — это развитие коммуникативных навыков сотрудников Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ».Итак, данные мероприятия были выбраны не случайно, так как был проведен полный анализ управления персонала Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ"и были сформулированымеры, которые повысят эффективность деятельности кредитной организации от их внедрения и будут соответствовать требованиям и ожиданиям клиентов.

Заключение

.

Система управления персоналом продолжает оставаться наиболееактуальной проблемой в общей системе управления компанией. Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются л ю д и , которые входят в определенныесоциальные группы, трудовые коллективы. Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации сотрудников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности кредитной организации. Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущиесилы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Современная концепция человеческих ресурсов признает экономическую целесообразность капиталовложений в процедуры привлечения персонала в компанию, поддержания его трудоспособности, обучения и повышения квалификации, а также в создание условий, направленных на более полное выявление возможностей и способностей, которые заложены в личности. Совершенствование управления персоналом позволяет поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов. Объект исследования ПАО «Банк «Финансовая Корпорация Открытие» — универсальный московский банк с достаточно хорошо развитой филиальной сетью, один из крупнейших в России. Уникальность бизнес-модели Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» заключается в сочетании классических банковских услуг с инвестиционными продуктами и страховыми услугами, которые создаются другими бизнес-линиями, входящими в Финансовую Корпорацию «Открытие» — «Открытие Капитал».Количество сотрудников Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» с каждым годом незначительно увеличивается, в частности каждый год общее количество сотрудников увеличивается на 1 человека и в 2014 г. составляло 368 человек. В 2013 г. произошло снижение количества основных сотрудников на 13 человек по отношению к 2012 г., в 2014 г. данная тенденция сохраняется и количество основных сотрудников снизилось еще на.

3 человека и составило 155 человек на конец 2014 г. Анализ количества ведущих сотрудников отделов показал, что данная группа персонала изменяется неравномерно, в 2013 г. по отношению к 2012 г. произошло снижение на 10 человек, далее в 2014 г. произошло увеличение на.

3 человека. Таким образом, можно сказать, что состав сотрудников организации изменяется не кардинально, изменения обусловлены текущим рабочим процессом и естественным процессом текучести кадров. В филиале банк в основном работают женщины, но, по сравнению с 2012 годом в 2013 г. количество женщин сократилось на 8 чел., но 2014 г. количество женщин снова возрастает и составляет.

271 человек. В филиале банка в основном преобладают работники в возрасте от 18 до 35 лет, в 2013 г. их количество увеличилось на 40 человек, в 2014 году вновь увеличилось на 25 человек. Можно сделать вывод, что в филиале банка присутствуют сотрудники наиболее работоспособного возраста.

Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей. На протяжении последних трех лет общая численность сотрудников филиала банка практически не изменилась. На сегодняшний день анализируемая организация обеспечено квалифицированными кадрами, но необходимо более тщательно осуществлять подбор персонала по уровню образования, так организация, набираю сотрудников со полным средним образованием тратит большое количество средств на их обучение. Работа в области персонала в Филиале «Петровский» ОАО Банке «ОТКРЫТИЕ» организована с учетом большей части современных требований, однако эта работа плохо систематизирована и основная ее часть выполняется на уровне устных установок, внутреннего ощущения специалистов отдела кадров. В филиале банка планомерно проводиться работа, направленная совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников, но не налажена работа по внутрифирменному обучению сотрудников. В целях улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработанной платы с результатами труда в Филиале «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» проводят аттестацию и оценку персонала. Проанализировав состояние деятельности Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» в области управления персонала нами были выявлены следующие проблемы:

используемые методы адаптации сотрудников нуждаются в совершенствовании и дополнении;

необходима качественная система внутрифирменного обучения. Для решения выявленных в ходе проведенного анализа деятельности управления персонала Филиала «Петровский» Банка «ОТКРЫТИЕ» были сформулированы мероприятия, которые повысят эффективность управления персоналом филиала банкаэто введение системы адаптации сотрудников и разработка программы внутрифирменного обучения, направленных на исключение из деятельности организации «проблемных» мест в работе сотрудников банка.

Список использованных источников

.

Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 — М.: Эксмо, 2014. — 372 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2015.

— 208 с. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. — СПб.: Питер, 2011.

— 496 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2012. -.

848 с. Арсеньев Ю. Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. -.

М.: Юнити — Дана, 2013. — 288 с. Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2014. — 432 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом.

— М.: Академия, 2014. — 224 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2012. — 240 с. Веснин В. Р. Управление персоналом.

Теория и практика. — М.: Проспект, 2014. -.

688 с. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2013. -.

1104 с. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 236 с.

— (Учебники для программы МВА).Кибанов.

А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2013. -.

447 с. — (Высшее образование).Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ.

ред. Б. А. Левина. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2011. — 670 с. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. — М.: Кно.

Рус, 2012. — 232 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2012. — 672 с. Мишин В. М. Исследованиесистем управления.

— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 527 с. Мордовин С. К. Управление персоналом. Современная российская практика. — СПб.: Питер, 2014. -.

304 с. Полукаров В. Л. Основы менеджмента. — М.: Кнорус, 2011. — 240 с. Руководство персоналом: Учебник / В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2013.

— 279 с. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом.. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 462 с. Управление персоналом / Самыгин С. И. (и др.). Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2011. -.

480 с. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 560 с.Приложения.

Приложение1Принципы построения СУП в организации.

ПринципСодержание.

Требования к формированию СУПАвтономность.

В любых разрезах (вертикальные, горизонтальные) СУП должна быть обеспечена рациональная автономность отдельных руководителей и структурных подразделений.Иерархичность.

В любых вертикальных разрезах СУП должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие звеньев управления (структурные подразделения или отдельные руководители), принципиальная характеристика которого — несимметричная передача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.Комплексность.

При формировании СУП происходит учет всех факторов, которые воздействуют насистему управления (договорныесвязи, контакты с вышестоящими органами, состояние объекта управления и т. д.).Комфортность.

СУП должна обеспечить максимум удобств обоснованию, выработке, принятию и реализации решений сотрудником. Например, специальное оформление документов, выделениесущественной информации, выборочная печать данных, оптимизация работы по заполнению документов и т. д.Многоаспектность.

Управление персоналом, как по горизонтали, так и по вертикали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому и т. п.Научность.

Мероприятия по формированию СУП должны разрабатываться, руководствуясь научными достижениями в области управления и с учетом того факта, как законы развития общественного производства меняются в рыночных условиях Оперативность.

Решения по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающие или оперативно устраняющие отклонения, принимаются своевременно. Оптимальноесоотношение управленческих ориентаций.

Функции управления персоналом ориентируются, в первую очередь, на развитие производства в сравнении с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства.Оптимальность.

Выбор наиболее рационального варианта формирования СУП для конкретных производится изсущественного числа вариантов. Оптимальность соотношения интра -, инфрафункций управления персоналом.

Определяет пропорции функций, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функций управления персоналом (инфрафункции).Первичность функций управления персоналом.

Организационная структура, состав подсистем СУП, требования к работникам, их численность находятся в прямой зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций управления персоналом.Перспективность.

При формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития компании. Потенциальные имитации.

Каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего/нижестоящего сотрудника и одного — двух работников своего уровня.Прогрессивность.

СоответствиеСУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.Прозрачность.

Эффективная СУП обладает концептуальным единством, терминология едина и доступна. Различные по экономическому содержанию процессы управления персоналом строятся, применяя единые «несущие конструкции» (фазы, функции, этапы) Простота.

Чем проще.

СУП, тем лучше она работает. Безусловно, необходимо исключить упрощение.

СУП в ущерб производству.Согласованность.

Взаимодействия иерархических звеньев по вертикали, а также относительно автономных звеньев СУП по горизонтали должны быть согласованными с основными целями компании и синхронизированными во времени.Устойчивость.

Чтобы обеспечить устойчивое функционирование.

СУП необходимо осуществить разработку специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от цели, заданной организацией, ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулировать СУП. Цели организации определяют функции управления персоналом.

Формирование и изменений функций управления персоналом происходит не произвольно, а в полном соответствии потребностям и целям организации.Экономичность.

Эффективная и экономичная организация СУП. Если после мероприятий по совершенствованию СУП повысились затраты на управление, то это повышение должно перекрываться эффектом в системе производства, который был получен в результате их осуществления. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Адаптивность (гибкость)СУП приспосабливается к изменению целей объекта управления и условий его работы.Концентрация.

Можно рассматривать как концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач или как концентрацию однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование.Непрерывность.

Перерывы в работеспециалистов СУП или подразделений отсутствуют, уменьшается время пролеживания документов, сокращаются простои техническихсредств управления и т. п.Параллельность.

Отдельные управленческие решения одновременно выполняются, повышается оперативность управления персоналом.Преемственность.

Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП разными специалистами на разных ее уровнях, стандартное их оформление.Прямоточность.

Информация по выработке определенного решения упорядочена и целенаправленна. Эта информация бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).Ритмичность.

Одинаковый объем работ выполняется в равные промежутки времени, функции управления персоналом регулярно повторяются.Специализация.

Разделение труда в СУП (выделен труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, которыеспециализируются на выполнении групп однородных функций. Приложение2.Организационная структура филиала «Петровский» ОАО банка «Открытие».