Трансформация поведения личности под влиянием неформальных структур

Данное явление в организационном поведении можно разделить на семь более или менее автономно существующих составляющих.

• 1) В неформальных структурах эффективность труда определяется не личными способностями работника, а принятыми всеми ее членами групповыми нормами. Причина этого явления лежит в том, что подобные образования формируются по принципу единообразия их состава, что исключает какое-либо ненормативное поведение их в группе. Менеджер по персоналу должен знать, что, в силу наличия этой трансформации, воздействие на неформальную группу в целом, как правило, более эффективно, чем воздействие на ее отдельных членов (польза групповых расценок, коллективных форм наказания и др.).
• 2) Члены неформальных структур чаще принимают решения не как личности, а под сильным влиянием группового мнения. Причины этого явления лежат в следующем:
  • • от степени единства неформальной группы зависит степень ее эффективности и полезности для каждого входящего в нее члена;
  • • члены группы, не согласные с ее установками, как правило, изгоняются.

Менеджер должен знать, что руководитель может игнорировать мнение отдельных лиц, если они не составляют в своей совокупности неформальную структуру, а, опираясь на большинство в неформальной группе, всегда можно эффективно управлять всеми ее членами.

• 3) В неформальных структурах всегда растет склонность к альтруизму по следующим, объективно действующим, причинам:
  • • боязнь, проявив эгоизм, быть изгнанным из выгодной для индивидуума неформальной структуры;
  • • альтруизм увеличивает сплоченность группы, а сплоченность — выгоду от функционирования этой структуры для каждого ее члена;
  • • психологически, в силу действия мотивов энергосбережения, более экономно отказаться от своей выгоды, чем настаивать на ней (особенно для лиц со слабым типом нервной системы);
  • • проявляя альтруизм, человек снимает с себя индивидуальную ответственность за самостоятельность принимаемых им решений.

Менеджер должен знать, что в рамках обращения к неформальной группе в целом, человека легче заставить принять невыгодное лично ему решение, чем при индивидуальном общении.

• 4) В неформальных структурах растет склонность к риску. Причины этой трансформации чаще всего являются следствием действия следующих факторов:
  • • в групповой форме общения происходит взаимный обмен информацией, а рост ее объема снижает степень риска, так как ситуация воспринимается как более определенная по отношению к своему исходу;
  • • неформальные лидеры, как правило, более склонны к риску, а члены группы всегда находятся под их сильным психологическим влиянием;
  • • ответственность в группе обычно «размывается», раскладывается на всех ее членов, что делает восприятие сложившейся ситуации как психологически менее опасной;
  • • рискованное поведение социально является более престижным, чем обратный вариант, на что указывал даже Аристотель в своей работе «Риторика»: «Никто не любит того, кто боится» .

Менеджер по персоналу должен уяснить для себя, что все рискованные решения в системе управления персоналом организации ему легче принимать в групповой форме.

• 5) В неформальных структурах, в силу нижеизложенных причин, растет внешняя агрессивность:
  • • агрессия может служить формой психологической разрядки нервного напряжения, которое возникает в результате ограничений в поведении, накладываемых групповыми нормами и правилами;
  • • межгрупповые конфликты усиливают сплоченность группы, а следовательно, и ее эффективность для каждого индивидуума^[1];
  • • внешняя агрессия — это несомненный риск, а склонность к нему в неформальной группе растет.

Менеджер должен знать, что неформальной группе в целом всегда легче принимать любые решения, связанные с развитием конкурентных отношений, чем каждому ее члену в отдельности.

• 6) Неформальная группа, за редким исключением, склонна противиться внедрению в организацию каких-либо инноваций или нововведений. Это связано в основном с тем, что группа стремится оградить себя от тех изменений, которые могут повлиять на систему взаимоотношений между ее членами^[2]. Все это диктует необходимость принятия мер по расформированию сложившихся в организации неформальных групп в инновационные периоды развития организации. Как правило, это искусственное поощрение конкурентных отношений между членами неформальной группы или физическое размежевание членов группы во времени и пространстве в системе разделения труда в организации.
• 7) На поведение членов группы зачастую очень сильно влияет мнение неформального лидера. Следовательно, достаточно тонко и ненавязчиво мотивируя поведение лидера в сторону положительного восприятия им целей функционирования и развития организации, можно добиться более лояльного отношения всех членов неформальной группы к организации, минимизируя при этом затраты на формирование нужного менеджеру по персоналу типа рабочего поведения каждого конкретного работника.

Факторы, влияющие на эффективность привлечения рабочих групп к управлению

Привлечение рабочих групп к управлению организацией, " система участия" приводит к росту ответственности персонала за результаты своего труда. В практике управления персоналом «система участия» реализуется в следующих формах:

• • конкурсная система или прямая выборность руководящих лиц;
• • придание официального статуса в организации общественным образованиям, рабочим собраниям, комитетам, комиссиям и т. п.;
• • через коллективные трудовые договоры и др.

Важным условием эффективного участия рабочих групп в управлении организацией является отсутствие коренных противоречий между интересами организации в целом и ее персоналом.

Положительными сторонами «системы участия» чаще всего являются:

• • рост эффективности труда за счет повышения эмоционального интереса работников к самостоятельно планируемой ими деятельности;
• • рост уважения к труду руководителя из-за осознания персоналом сложности его функций, что приводит к снижению частоты вертикальных конфликтов в системе управления организацией;
• • явление, получившее в менеджменте название " эффект дурака" , т. е. дилетант может иногда найти более эффективное решение, чем специалист в силу незашоренности своего мышления предыдущим практическим опытом и знаниями. Так, например, изобретателю телефона А. Беллу (1847- 1922) приписывают следующее изречение: «Я изобрел способ передачи звука на расстояние, так как не знал, что это невозможно» .

Отрицательными сторонами «системы участия» могут быть:

• • принятие решений, противоречащих интересам организации, ибо многие работники всегда склонны преувеличивать значимость получения ими «быстрых материальных вознаграждений» перед стратегическими целями развития организации;
• • «размывание» ответственности за ошибки в управлении, так как они принимались в групповой форме;
• • снижение оперативности принятия управленческих решений и из-за долгой процедуры их группового обсуждения;
• • возможность утечки конфиденциальной информации и др.

Основными условиями, при которых менеджер может привлекать персонал к управлению, является объективное наличие следующих ситуаций в организации:

• • эффект от «демократизации» процедуры принятия решения должен быть больше затрат на нее, т. е. простые управленческие решения не следует принимать на основе «системы участия» ;
• • решение по своей сути не должно быть направлено па ухудшение положения большинства работников, иначе оно наверняка не будет поддержано персоналом организации;
• • менеджер должен быть специалистом в области принимаемого решения, иначе ему грозит потеря авторитета;
• • персонал должен быть лично заинтересован в том, чтобы в дальнейшем принять активное участие в реализации принятого при его непосредственном участии управленческого решения;
• • наличие достаточного запаса времени для принятия управленческого решения;
• • решение должно быть многовариантным (при наличии только одного сценария действий теряется сам смысл использования «системы участия»).

• [1] Интересным проявлением использования этого явления в политике является поиск внешнего врага при необходимости сплотить нацию при кризисных ситуациях в ее развитии.
• [2] Исключением являются неформальные группы, образованные по принципу генерации перемен. Как правило, их членами становятся работники, которых не устраивает существующее положение дел в организации.