Результаты всех рекомендаций по совершенствованию стиля и методов управления в ООО «Домкор Индустрия» сведем в таблицу 3.
11.
Таблица 3.11 — Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Домкор Индустрия».
Рекомендации Как осуществить Результат применения 1 2 3 1. Усовершенствовать мероприятия по улучшению состояния психологического климата Выявление проблем в процессе формирования и развития и улучшения психологического климата;
Проведение тренингов на базе предприятия и выездные конференции; проведение семинаров;
Проведение общих праздников, награждения лучших сотрудников в разных номинациях, не только в профессиональной, но и в бытовой сфере;
Провести кадровые перестановки с целью разгруппирования созданных групп в коллективе и образования новых для поддержания нового опыта в работе Улучшится благоприятный психологический климат в коллективе;
Повысится производительность труда, а значит и рентабельность предприятия 2. Усовершенствовать мероприятия по подбору и отбору кандидата Анкета, заполняемая на этапе подбора кадров громоздка. В связи с этим, в ВКР разработана новая анкета кандидата Новая анкета сэкономит время руководителя на собеседовании, информация, занесенная в анкету — четкая и отражает только главные характеристики соискателя 3. Совершенствовать проведение адаптации новых сотрудников Эффективная программа по адаптации должна содержать:
цели и задачи процесса адаптации;
планируемые результаты реализации программы адаптации;
содержание всех планируемых мероприятий;
график проведения мероприятий (сроки От внедрения мероприятий по адаптации персонала компания понесет некоторые издержки, которые выражаются в расходах на мотивацию менеджера по персоналу и линейного руководителя, а также расходы на канцтовары и хозяйственные нужды. В итоге издержки составят 16 400 руб. в год.
В результате внедрения программы ожидается снижение.
Продолжение таблицы 3.11.
1 2 3 реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия);
порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведения их итогов доли увольняющихся с 13% до 7,5%. Из расчетов видно, что значение фактических затрат, заложенных в резервный фонд по расходам на поиск и подбор новых сотрудников составляет 60 000 руб., а ожидаемое значение этого показателя за счет снижения коэффициента текучести кадров составит в последующем 12 000 руб.
Сведем основные данные для наглядного представления эффекта от предложенных мер адаптации в таблицу — затраты на программу, но также компания экономит 31 600 рублей. 4. Усовершенствовать методы оценки персонала Заменить методы оценки персонала аттестацию на ассессмент программы Ассессмент Применение программы Ассессмент метода вместо аттестации даст возможность проанализировать и выявить профессионально-деловой потенциал сотрудников ООО «Домкор Индустрия».
В итоге затраты составят 31 000 руб. в год. Учет в таблице проводился при условии, если комплексный метод Ассессмент-центр проводился один раз в год. 5. Усовершенствовать мероприятия по обучению персонала Обучение персонала в ООО «Домкор Индустрия» должно охватывать пространство от абсолютно неподготовленного сотрудника, до специалиста, имеющего огромный профессиональный опыт, а также применять малозатратные методики Расходы на обучение персонала ООО «Домкор Индустрия» на будущий отчетный период рассмотрим в таблице.
Укомплектованность персоналом приблизительно одинаковая, то получается, что затраты на обучение персонала составят 110 000 руб.
При оценке эффективности отдельных программ по управлению персоналом определяется влияние данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, экономия ресурсов и др.).
Продолжение таблицы 3.11.
1 2 3 6. Разработать новые формы мотивации персонала Сводные данные экономических показателей предлагаемых мероприятий по улучшению системы мотивации персонала ООО «Домкор Индустрия» представлены в таблице.
Для стимулирования профессионального мастерства работникам ООО «Домкор Индустрия» предлагается установить надбавки за высокое профессиональное мастерство. Надбавки начисляются за фактически отработанное время сдельного или повременного тарифа. Устанавливаются надбавки в размере 5%, 10%. 15%.
Четкое описание усовершенствованной системы мотивации, ее формализация и внедрение позволит снизить в ООО «Домкор Индустрия» текучесть кадров.
3.3 Предложения по улучшению состояния психологического климата.
Для совершенствования стиля руководства и его влияния на психологический климат, руководителю ООО «Домкор Индустрия» необходимо применить ряд мер для повышения состояния психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.
Проведенный анализ стиля управления в организации дал возможность сделать ряд практических рекомендаций для руководителя.
а) руководителю рекомендуется советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы;
б) нужно уметь представлять предложения за предварительные;
в) руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.
г) важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания.
д) необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать в них «рациональное зерно»;
е) нужно делать людям комплименты за их предложения, это заставит их придумать все новые и новые идеи.
Основные мероприятия, описанные выше по внедрению программы с рекомендациями, сведем в таблицу 3.
12.
Таблица 3.12 — Мероприятия по внедрению программы по совершенствованию психологического климата.
Рекомендации Мероприятия Срок Ответственный 1. Снижение уровня конфликтности 1. Проведение программ в виде тренинга, направленного на развитие социально-психологического климата 1 неделя Отдел менеджмента 2. Смена стиля руководства компании 1. Создание ответной реакции руководства на пожелания и рекомендации.
2. прохождение тренинга по умению построения общения с сотрудниками и подчиненными.
3. Прохождение совместного тренинга с подчиненными на построение дополнительной коммуникации 2 недели Зам. директора по персоналу 3. Повышение удовлетворенности сотрудников трудом 1. Построение ступеней карьерного роста.
2. Создание системы моральной мотивации.
3. Создание системы материальной стимуляции 3 недели Зам. директора по персоналу Таким образом, развитие и совершенствование психологического климата, а также методов управления персоналом должно занимать одно из первостепенных значений для ООО «Домкор Индустрия». Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе и повысить производительность труда, а значит и рентабельность предприятия.
Программа проводимого тренинга разрабатывается непосредственно тренером с учетом пожеланий сотрудников по решаемым при помощи нее вопросам. Каждый отдельный день тренинга программ для совершенствования стиля руководства и его влияния на психологический климат в коллективе включает в себя самостоятельный набор различных упражнений направленных на большее сближение персонала, а также для решения насущных проблем в компании.
В качестве дополнительных мероприятий (программ) для совершенствования стиля руководства и его влияния на психологический климат в коллективе составим план подготовки и проведения торжественного мероприятия. Это может быть организация юбилея коллег по работе, празднование Нового года всем коллективом или Дня рождения компании.
Чтобы избежать возникновения различных конфликтов и столкновения интересов, разработаем комплекс мероприятий для нематериального стимулирования персонала организации в рамках программы для совершенствования стиля руководства и его влияние на психологический климат в коллективе. Данные мероприятия усилят лояльное отношение сотрудников к организации.
Как показало проведенное исследование, для совершенствования стиля руководства и его влияния на психологический климат в коллективе, а также заинтересованности сотрудников в работе, рекомендуется ввести ряд видов стимулирования, как материальных, так и не материальных, например:
ценные подарки (к юбилею);
моральные поощрения (благодарности, грамоты);
дополнительные отпуска и отгулы;
дополнительные транспортные льготы, организация отдыха (в т.ч.
заключение
договоров с санаториями и домами отдыха на групповой отдых в осенне-зимний период);
страхование здоровья и жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском;
участие сотрудников в принятии решений по введению и реализации новшеств.
Рассмотренные выше примеры внедрения мероприятий по совершенствованию стиля руководства и его влияния на психологический климат в организации свидетельствуют о достижении реального экономического эффекта от этих мероприятий, то есть, через совершенствование мотивационных мероприятий в положительную сторону возможно изменение экономической ситуации на предприятии, повышение экономических показателей.
Рассчитаем бюджет мероприятий по совершенствованию стиля руководства и его влияние на психологический климат в коллективе в таблице 3.
13.
Таблица 3.13 — Затраты на мероприятия по совершенствованию стиля руководства и его влияние на психологический климат в коллективе Наименование затрат Стоимость, руб. Доля затрат, % Затраты на новую систему бонусов для работников 2470 16,63 Грамоты, благодарственные письма 30 0,20 Программный пакет «Business Intelligence» для менеджеров для создания семинарских и практических занятий 2450 16,49 Электронное обучение. Конструктор курсов. Базовая версия 122 0,82 Услуги по сопровождению ПО на 1 год 124,5 0,84 Организация и проведение тренингов (с помощью специалистов тренинговых агентств) 1580 10,64 Организация и проведение спортивных мероприятий среди работников и членов их семей 3150 21,20 Организация и проведение дня рождения ООО «Домкор Индустрия» 4930 33,18 Итого: 14 856,5 100,0.
Таким образом, общая стоимость мероприятий согласно таблице 3.13 составит 14 856,5 тыс. руб. Структура затрат для наглядности представлена в виде диаграммы на рисунке 3.
1.
Рисунок 3.1 — Структура затрат на мероприятия.
Из рисунка 3.1 видно, что наибольшие затраты связаны с организацией и проведением дня рождения фирмы (33,18%); спортивных мероприятий (21,2%). Данные мероприятия предназначены для укрепления командного духа и психологического климата в коллективе.
3.4 Экономическая и социальная эффективность и анализ рентабельности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Известно, что текучесть персонала в базовом периоде от 2017 г. составила 13%. Снижение в отчетном периоде 2017 г. прогнозируется на 2,6% и составит 11,4%. В последствии, если применять разработанную технику расчета квот не только для основных профессий предприятия, а и для других должностей, то уровень текучести постепенно снизится среди всех категорий работников.
Произведем прогноз увеличения прибыли ООО «Домкор Индустрия"на 2 года.
На практике, при удачном построении усовершенствованной системы управления персоналом и внедрении мероприятий по мотивации и стимулированию персонала занимает на практике 8 месяцев.
Результат зависит от того, насколько эффективно шли продажи в ООО «Домкор Индустрия» до построения системы усовершенствованной системы управления персоналом.
Так, результаты таблицы 2.1 показали, что предприятием из года в год снижает экономические показатели:
выручка от продажи своей продукции в 2017 году снизилась на 24,9% по сравнению с 2016 годом;
производительность труда в 2017 году составила 13 140,47 тыс.
руб./чел., в 2017.
Производственно-торговая деятельность ООО «Домкор Индустрия» была отмечена неплохими показателями производительности труда персонала до начала создания мероприятий и рекомендаций по усовершенствованной системы управления персоналом. Однако, мы выявили высокую текучесть кадров на предприятии: 13% в 2017 г. и 10% в 2016 г. Поэтому, предложенные выше мероприятия должны решить сложившиеся проблемные вопросы по управлению персоналом. И результатом рекомендаций может быть дальнейшее улучшение ситуации, которая уже была неплохой. В этом случае спрогнозируем увеличение объема реализации услуг предприятием ООО «Домкор Индустрия» на 15−30% к моменту завершения работ (через 8 месяцев). Имеется в виду дополнительный прирост продаж.
Обоснуем повышение производительности труда для объема реализации услуг и увеличения прибыли предприятия ООО «Домкор Индустрия».
Производительность труда характеризуется как один из базовых показателей, отражающих реальную результативность функционирования персонала компании.
Допустим, что внедрение предлагаемых нами мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала повлияет на повышение производительности труда на предприятии на 1%. В связи с вышеизложенным, отметим, что данная программа ориентирована на увеличение прибыли от бизнеса ООО «Домкор Индустрия» через 8 месяцев, и составит около 30%.
После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта в первые 3 месяца из 8-ми предполагаемых. Это время выделяется на адаптацию новых сотрудников и перехода работающего персонала на новую систему в управлении. Поэтому, изменения, вызванные внедрением новой системы по управлению персоналом, только формируются на протяжении 5 остальных месяцев.
Произведем расчет прогноза увеличения прибыли от реализации услуг на 2 года 2018;2019 гг.
Так как первые 3 месяца на практике обычно не учитываются, по причине того, что этот будет адаптационный период и подготовка к новой усовершенствованной системы управления персоналом Поэтому рост продаж будет приходится на последующие 5 месяцев. Если предположить равномерный рост продаж, то он составит: 30% / 5 = 6%. Соответственно, можно ожидать увеличение продаж на 6% ежемесячно. Это среднее значение за указанный срок, включающее периода подъема и спада продаж предприятия ООО «Домкор Индустрия».
До конца первого года внедрения усовершенствованной системы управления персоналом останется: 12 — 8 = 4 месяца, учтем их также в рентабельности мероприятий. Следовательно, продажи увеличатся на 30% + 4 * 6%, что составит 54% от первоначального уровня.
По данным таблицы 2.3, прибыль (убыток) от продаж в 2017 г. составила 19 949 в год. Принимая во внимание ожидаемый прирост, прибыль к концу 1-го года (2018;го) составит: 19 949 + (19 949*0,54) = 30 721,46 тыс. руб.
На практике производственно-торговых предприятий, существует также риски при внедрении подобных программ. Обычно, после первого года совершенствования системы управления персоналом, лояльность сотрудников компании несколько снижается. Соответственно, замедлится и объем реализации продаж. Предположим, что данное снижение составит 30%. В таком случае, темп прироста снизится с 6% до 4%. Таким образом, до конца второго года продажи увеличатся на 30% + 12 мес. х 4%, что составит 78% от первоначального уровня.
Итак, дополнительная прибыль, на которую можно рассчитывать к концу 2-го года (2019;го): 19 949 + (19 949 * 0,78) = 35 509,22 тыс. руб.
Итого увеличение роста продаж ООО «Домкор Индустрия» приведет к увеличению прибыли и в 2018 г составит 30 721,46 тыс. руб.; в 2019 году составит — 35 509,22 тыс. руб. руб. Расчетные данные приведем, а табл. 3.
14.
Таким образом, прибыль за 2 года составит: 30 721,46 + 35 509,22 = 66 230,68 тыс. руб. руб.
Таблица 3.14 — Анализ привлечения (прогноз) дополнительной прибыли за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по усовершенствованной системы управления персоналом.
2017 2018 2019.
Откл. +/-, 2018/.
Откл., %, 2018/.
Откл. +/-, 2019/.
Откл., %, 2019/.
При-быль, руб. 19 949 30 721,46 35 509,22 10 772,5 54 4787,76 15,58.
Схематично График эффективности роста прибыли за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по усовершенствованной системы управления персоналом представим на рис. 3.
2.
Рисунок 3.2 — График эффективности роста прибыли от реализации услуг в 2017;2018 гг., тыс. руб.
Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что прибыль от повышения производительности труда за счет создания мероприятий по совершенствованию системы управлению персоналом составит в первый год внедрения проекта 30 721,46 тыс.
руб., что на 54% выше показателя 2017 г. Во второй год прибыль несколько снизится за счет человеческого фактора и согласно прогнозным данным составит 35 509,22 тыс. руб., однако это однозначно выше базового показателя 2017 года, но ниже после первого года внедрения на 15,5%.
Вывод к главе 3.
В связи с вышеизложенным предприятию рекомендуется применение мероприятий по совершенствованию системы управлению персоналом в ООО «Домкор Индустрия» для выполнения основной цели предприятия — повышения рентабельности.
Но, не смотря на то, что экономический результат выразился в увеличении издержек, при внедрении современных методов управления персоналом в будущем периоде можно наблюдать повышение ценности человеческих ресурсов предприятия; повышение качества работы персонала и выработку механизма обратных связей между администрацией и сотрудниками ООО «Домкор Индустрия».
Разработка и внедрение новых стандартов методов управления персоналом компании ООО «Домкор Индустрия», послужит стимулом к переходу на новую ступень развития действующей системы и будет вести к повышению эффективности работы предприятия.
С целью совершенствования системы управления персоналом ООО «Домкор Индустрия», были разработаны следующие мероприятия:
а) для подбора и отбора кадров разработана новая анкета кандидата;
б) представлена усовершенствованная схема организации проведения адаптации новых сотрудников и затрат на нее;
в) представлена усовершенствованные методы оценки сотрудников и затрат;
г) представлены усовершенствованные методы по оценке деятельности персонала;
д) предложены усовершенствованные мероприятия по обучению персонала;
е) разработаны новые формы и методы мотивации персонала.
Заключение
По результатам проведенного исследования в выпускной квалифицированной работе, можно сделать следующие выводы:
1. Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации. Таким образом, в теоретической главе работы изучены теоретические вопросы управления персоналом в организации, рассматриваются методы управления персоналом, а также причины текучести кадров и основы организации борьбы с текучестью. И, несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.
2. В аналитической главе ВКР в рамках исследования в ходе проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов, выявлено, что систему управления персоналом компании ООО «Домкор Индустрия» можно считать недостаточно эффективной, что подтверждают, как результаты проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов в ходе прохождения практики, так и представленная в данной работе характеристика системы управления персоналом по основным направлениям кадровой работы.
Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Домкор Индустрия», и с целью повышения эффективности методов управления персоналом, автором рекомендовано:
а) разработать мероприятия по совершенствованию стиля управления персоналом;
б) для подбора и отбора кадров разработать новую анкету кандидата.
в) совершенствовать проведение адаптации новых сотрудников, г) усовершенствовать мероприятия по обучению персонала;
д) разработать новые формы мотивации персонала.
Важно отметить, что данные проблемы характерны для многих небольших производственных предприятий, где нет подразделения по развитию персонала, и функции управления персоналом сводятся в основном к организации только кадрового управления линейными руководителями.
3. В практической главе с целью совершенствования системы управления персоналом ООО «Домкор Индустрия», автором были разработаны следующие мероприятия:
а) для подбора и отбора кадров разработана новая анкета кандидата;
б) представлена усовершенствованная схема организации проведения адаптации новых сотрудников и затрат на нее;
в) представлены усовершенствованные методы по оценке деятельности персонала;
г) предложены усовершенствованные мероприятия по обучению персонала;
д) разработаны новые формы и методы мотивации персонала.
Также проведена экономическая эффективность предложенных мероприятий, проанализированы все последовательные действия в стиле и методах управления персоналом в ООО «Домкор Индустрия».
Общей целью развития социально-психологического климата в коллективе ООО «Домкор Индустрия» должно быть сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, усовершенствования социально-психологического климата, направленного на повышение имиджа компании и выполнение стратегических целей. Для этого руководству необходимо применить ряд мер для повышения состояния благоприятного социально-психологического климата. А именно разработать мероприятия с целью снижения действий отрицательных факторов на социально-психологические условия в коллективе и в системе управления предприятием.
Цель выпускной квалификационной (бакалаврской) работы достигнута, задачи выполнены.
Список использованных источников
Нормативные правовые акты Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.
07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.
01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа:
http://www.consultant.ru.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.
02.1998 № 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.
07.2017). — Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// [Электронный режим]: Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17 819.
Специальная литература Адизес, И. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 198 с.
Алиева П. Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / А. М. Асалиев, Ф. И. Мирзабалаева, П. Р. Алиева. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М.: ИНФРА-М, 2018. ;
281 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа:
http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12 737/textbook_5a3caaec877f68.
26 150 391.
Бaтькoвcкий A., Пoпoв C. Пpиeмы мoтивaции к тpуду и профессиональному pocту (нa пpимepe иннoвaциoнныx opгaнизaций) // Пpoблeмы тeopии и пpaктики упpaвлeния. — 2015. — № 6. — С.4−7.
Базаров Т.Ю., Еремина Б. А. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Базарова Т. Ю. и Еремина Б. А. — М.: Издательство: Академия, 2013, 350 с.
Бирюков Л. О. Обучение кадров. — М.: Издательство: Равновесие, 2012. — 206 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2018. —191 с. — (Высшее образование: Магистратура).
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2012. — 670 с.
Гуияр Ф. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации: пер. с англ. — М.: Дело, 2013. — 224 с.
Демушина О. Н. Кадровое делопроизводство: учеб. пособие / О. Н. Демушина; Волгоградский филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ». — Волгоград: Изд-во ФГБОУ ВПО РАНХиГС, 2014. — 180 с.
Десслер Гари. Управление персоналом / пер. с англ. — М: Бином, 2013. — 458 с.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. — М.: Мысль, 2013. — 348 с.
Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом: учебник/ Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011. — 420.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. — М.: Академия, 2014. — 208 c.
Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры/ Камерон К., Куинн Р., Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2013. — 320 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие / Кибанов А. Я. Издательство: Инфра-М, 2012. — 290 с.
Клибанов Т. Г. Маршал Т.И. Управление финансовыми ресурсами предприятия / Клибанов Т. Г., Маршал Т. И. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 354 с.
Кови Стивен Семь навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала / Кови С., — 2-е изд. — М.:Альпина Пабл., 2016. — 88 с.
Литвинюк А. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Литвинюк А. М. — Юристъ, 2014. — 410 с.
Маслова В. М. Управление персоналом: учеб. пособие / Маслова В. М. — Издательство: Юрайт, 2013. — 496 с.
Методические указания по выполнению выпускной квалификационной работы (бакалаврской работы) для студентов обучающихся по направлению подготовки 38.
03.02 Менеджмент / Составители Жарина Н. А., Пуряев А. С., Садриев Р. Д. — Набережные Челны: НЧИ КФУ, 2015. — 92 с.
Одегов Ю.Г., Руденко Г. В. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, Г. В. Руденко — М.: Издательство: Юрайт, 2014. — 350 с.
Резник С. Д. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / О. А. Вдовина, С. Д. Резник, О. А. Сазыкина; под общ. ред. проф. С. Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2018.
— 167 с. — (Высшее образование: Магистратура). — www.dx.doi.org/10.12 737/textbook_59b8c3e14ae7f7.
48 155 008.
Резник С. Д. Менеджмент. Книга пятая. Управление человеческим потенциалом в системах высшего образования, подготовки и аттестации научных кадров: избр. статьи&#.
160;/ С. Д. Резник. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 335 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12 737/19447.
Тебекин А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / Тебекин А. В. — Издательство: Кно.
Рус, 2014. — 624 с.
Чуланова О. Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О. Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 364 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа.
http://www.znanium.com]. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12 737/monography_58fe0851975ab0.
81 878 314.
Экономика персонала: учеб. пособие в 2-х ч. Ч. 1 / В. С. Паршина, В. А. Антропов. — Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2012. — 209 с.
Экономика труда. Социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2014. — 736 с.
Печатная периодика Гурков И. Б., Зеленова О. И., Мутовин А. А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. — 2015. — № 4. — С. 3−17.
Красавина К. Е. Проектирование трудовой рациональной прогрессии на предприятии //Директор. — № 1. — 2018. — С. 6−20.
Назаренко М.А., Алябьева Т. А., Напеденина А. Ю., Николаева Л. А., Петров В. А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — 2013. — № 6. — С. 68−72.
Насибуллин Э. Н. Корпоративное обучение как фактор повышения интеллектуального потенциала персонала организации // Образовательные технологии и общество. — 2017. — № 2. — С. 250−261.
Охорзин И.В., Акимова Т. И., Назаренко М. А. Применение принципов менеджмента качества для обеспечения социальной мотивации и улучшения качества трудовой жизни // Международный журнал экспериментального образования — 2013. — № 4. — С. 17−21.
Скоробогатов Э.И., Миронова В. В. Управление персоналом в организациях: анализ практики // Кадровая служба. — 2017. — № 6. — С. 10−15.
Хант Дж. Организации как культуры / Дж. Хант // Управление изменением. — 2014. — № 5. — С. 51−52; 57−61.
Холодов О. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений / О. Холодов // Управление персоналом. -.
2015. — № 5. — С. 81−87.
Чобанова А. Н. Структура и факторы интеллектуального потенциала организации // Известия Южного федерального университета. Технические науки — 2015. — № 8. — С. 158−165.
Майорова Е. Метаморфозы технологии кайдзен в России // Управление персоналом. — 2014. — № 21. — С. 25−33.
Devanna M. Human Resources Management: a Strategic Perspective // Organizational Dynamics. — 2014. — Winter. — P. 160.
Clarkson, M. A stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance [Text] / M. Clarkson // Academy of Management Review 20 (1). — 20 155. — P. 92−117.
Ресурсы Интернет Дырин С. П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному / С. П. Дырин. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: www.rhr.ru.
Изосимова И.Ю., Рабцевич А. А. Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. — 2015. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL:
http://web.snauka.ru/issues/2015/01/45 491.
Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом «pro-персонал» [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.pro-personal.ru.
Методология управления персоналом организации [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — [НИЦИАМТ ФГУП «НАМИ», 2014.]. — Режим доступа:
http://cde.osu.ru/demoversion/course102/14.html.
Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala.
C.A.F.E. Practices Self-Evaluation Handbook [Electronic resource] - Starbucks Corporation. — USA, 2007. — P. 1−17. — Access mode:
http://www.scscertified.com/csrpurchasing/docs/CAFEPracticesSelfEvaluationHan dbook. pdf, free. — Title from the screen.
Приложения Финансовая отчетность ООО «Домкор Индустрия» за 2012;2016 гг.
1. Бухгалтерский баланс Наименование показателя Код 31.
12.17 31.
12.16 31.
12.15 31.
12.14 31.
12.13 АКТИВ I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы 1110 436 655 486 0 22 Основные средства 1150 502 130 590 561 680 964 765 700 840 203 Финансовые вложения 1170 125 225 325 0 0 Отложенные налоговые активы 1180 6 572 7 758 8 492 8 100 5 006 Прочие внеоборотные активы 1190 4 549 4 860 5 676 7 357 3 318 Итого по разделу I 1100 513 812 604 059 695 943 781 157 848 549 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы 1210 179 163 203 731 231 286 236 077 232 862 Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям 1220 26 32 609 604 1 181 Дебиторская задолженность 1230 148 430 120 746 266 305 210 110 163 439 Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов) 1240 15 220 8 600 8 400 0 0 Денежные средства и денежные эквиваленты 1250 6 744 59 168 130 411 132 530 18 333 Прочие оборотные активы 1260 0 0 0 0 12 117 Итого по разделу II 1200 349 583 392 277 637 011 579 321 427 932 БАЛАНС 1600 863 395 996 336 1 332 954 1 360 478 1 276 481 ПАССИВ III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей) 1310 12 12 12 12 12 Резервный капитал 1360 2 2 2 2 2 Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 1370 631 882 662 211 589 558 555 222 423 051 Итого по разделу III 1300 631 896 662 225 589 572 555 236 423 065 IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства 1410 47 200 194 295 354 816 542 569 559 209 Отложенные налоговые обязательства 1420 11 667 14 588 16 581 19 160 20 370 Итого по разделу IV 1400 58 867 208 883 371 397 561 729 579 579 V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства 1510 36 677 331 150 596 979 1 091 Кредиторская задолженность 1520 112 943 94 694 187 639 210 186 259 046 Оценочные обязательства 1540 23 012 30 203 33 750 32 348 13 700 Итого по разделу V 1500 172 632 125 228 371 985 243 513 273 837 БАЛАНС 1700 863 395 996 336 1 332 954 1 360 478 1 276 481.
2. Отчет о прибылях и убытках.
Наименование показателя Код 2017 2016 2015 2014 2013.
Выручка 2110 1 314 047 1 705 042 1 733 117 1 750 180 1 369 495 Себестоимость продаж 2120 (1 055 787) (1 273 238) (1 383 914) (1 337 242) (1 068 539) Валовая прибыль (убыток) 2100 258 260 431 804 349 203 412 938 300 956 Коммерческие расходы 2210 (125 942) (162 055) (111 201) (104 744) (36 077) Управленческие расходы 2220 (112 369) (123 707) (120 742) (130 124) (121 603) Прибыль (убыток) от продаж 2200 19 949 146 042 117 260 178 070 143 276 Проценты к получению 2320 4 150 10 964 8 630 1 331 1 642 Проценты к уплате 2330 (10 634) (23 566) (24 509) (13 005) (2 647) Прочие доходы 2340 18 671 26 839 30 197 105 008 42 672 Прочие расходы 2350 (61 836) (62 507) (85 966) (99 522) (63 161) Прибыль (убыток) до налогообложения 2300 (29 700) 97 772 45 612 171 882 121 782 Текущий налог на прибыль 2410 (2 318) (26 050) (13 843) (40 787) (13 846) в т. ч. постоянные налоговые обязательства (активы) 2421 6 524 (5 238) 1 749 1 785 3 377 Изменение отложенных налоговых обязательств 2430 2 921 1 993 2 579 (373) (16 585) Изменение отложенных налоговых активов 2450 (1 186) (735) 393 4 998 2 697 Прочее 2460 (46) (327) (405) (645) 308 Чистая прибыль (убыток) 2400 (30 329) 72 653 34 336 135 075 94 356 СПРАВОЧНО Совокупный финансовый результат периода 2500 (30 329) 72 653 34 336 135 075 94 35.
Система управления персоналом.
Кадровое планирование.
Проведение маркетинга персонала.
Определение кадрового потенциала.
Учет и нормирование численности работников.
Определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством персонала.
Вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
Совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Система мероприятий для рационального использования их трудового потенциала в процессе трудовой деятельности.
Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий.
Прогнозирование и перспективное планирование кадров.
Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения.
Анализ требований новых технологий к специальностям, рабочим местам, разработка перечня новых специальностей.
Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и карьеры.
Анализ трудовых процессов Анализ качества жизни Планирование социального развития.
