Угрозами для ОАО «СПК» являются экономическая ситуация в стране (падение отправленного пассажира), а также взаимодействие с субъектами РФ (отказ от выплат субсидий и компенсаций выпадающих доходов, в т. ч. пошкольникам и студентам). При не полном субсидировании компании на покрытиеубытков, возникших вследствие ГРТ, у компании возникает риск банкротства. На рынке пригородных перевозок пассажирам на Свердловском, Нижне-Тагильском, Тюменском отделениях дороги перевозочную деятельностьосуществляет только ОАО «Свердловская пригородная компания».Для анализа организации управления коммерческой деятельностью ОАО «Свердловская пригородная компания» необходимо четко сформулировать объекты исследования. Обобщенную структуру организации управления коммерческой деятельностью приведены на рисунке 6. В ОАО «Свердловская пригородная компания» не выделены данные объекты управления коммерческой деятельностью в отдельные задачи, поэтому коммерческая деятельность выполняется стахостично и во время воздействия факторов внешней среды теряет свою устойчивость и эффективность. В этом и заключается проблема организации управления коммерческой деятельностью на данном предприятии. Управление коммерческой деятельностью нельзя отделить от системы управления торговым предприятием, которое выполняет еще и функции, связанные с технологической, экономической и финансовой деятельностью. Следовательно, при построении структуры управления коммерческой деятельностью необходимо учитывать взаимодействие и соподчиненность всех составляющих элементов, образующих целостную систему управления торговым предприятием. Рисунок 6 -Структура организации управления коммерческой деятельностью.
Методы управления — это способы воздействия на управление коммерческими процессами и деятельностью. Они подразделяются на административные, организационные, экономические и правовые (таблице 5).Таблица 5- Методические подходы к организации управления коммерческой деятельностью предприятия.
Административные методы определяются сферой деятельности и конкретными условиями торгового предприятия. Необходимо учитывать и альтернативные варианты управления, выбор и реализация которых определяется предвидением целевых результатов предприятия. Следует отметить, что иерархическое построение системы управления и содержание управленческих функций во многом зависят от занимаемых позиций руководством торгового предприятия. Здесь возможны различные компромиссные решения. Организационные методы основаны на организационном, организационно-распорядительном, организационно-методическом и нормативном обеспечении.
Они содержат регламенты требований организационного и методического характера, распорядительные, инструктивные и нормативные материалы, являющиеся предпосылками формирования управленческих решений. По мере развития рыночных отношений роль организационных методов, регулирующих воздействие на управление коммерческой деятельностью, будет возрастать. Экономические методы в своем определении опираются на взятый курс и экономическую стратегию торгового предприятия, его потенциальные ресурсы, экономическое положение рынка. Совокупность экономических элементов — это исходные позиции в управлении коммерческой деятельностью предприятия. Воздействие экономических методов предопределяется окружающей экономической средой. Правовые методы ориентированы на использование правового механизма, который базируется на принятых правовых и законодательных актах, соответствующих нормативах и положениях. Правовые методы заключаются в юридическом регулировании коммерческих процессов с учетом целевых задач торгового предприятия. Названные методы управления не исключают друг друга и реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования торгового предприятия и рыночной среды. Правильная организация коммерческой деятельности на предприятии предполагает выявление задач по управлению торгово-оперативными процессами, трудовыми ресурсами, определение на основе этих задач функций и составляющих их операций, структуры управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров (таблица 6).промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Таблица 6 — Организация управления коммерческим персоналом предприятия.
Для всех фирм — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, Без людей нет организации. Поэтому несомненно, что организация управления трудовыми ресурсами является одним из важнейших факторов в коммерческой деятельности предприятия. Таким образом, для ОАО «Свердловская пригородная компания» следует сфокусироваться на совершенствовании коммерческого персонала и разработать мероприятия по улучшению их деятельности.
2.3 Направления совершенствование организации коммерческой деятельности ОАО «Свердловская пригородная компания"Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, что является судьбой дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальной трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Существует много способов оценки работ, но почти все они являются производными от шести основных методов, которые можно разделить на две группы: количественные и качественные (рисунок 7).Рисунок 7 — Методы оценки работы работников ОАО «Свердловская пригородная компания"Ранжирование — самый быстрый и простой из классических способов оценки. Эксперты ранжируют виды работ в порядке их ценности для организации: важнейшие ставятся на первое место. Таким образом, складывается иерархия. Существует множество вариаций этого метода. Некоторые из них рекомендуют экспертам при ранжировании работ учитывать определенные атрибуты, например: ранжирование по сложности, ранжирование работ по важности именно для этой организации и т.
д. Применяется, например, и такой вариант — «парное сравнение».В этом случае каждая позиция сравнивается с другими по очереди, и те, что считаются важными, создают «множество значений», которые и используются для ранжирования.Классификация. При использовании этого метода количество грейдов или уровней определяется заранее, пишутся детальные инструкции о том, как разграничить виды работ или должности, которые должны быть отнесены к разным грейдам. Затем позиции оцениваются путем сравнения их описаний в соответствующей документации, после чего они распределяются по наиболее соответствующими им грейдами. Категоризация аналогичная метода классификации. Эксперты сравнивают новые должностные инструкции с теми, в которых описаны виды работ, уже введенных в структуру, и таким образом присваивают категорию, то есть относят работу или должность к грейду, что уже включает позиции той же «ценности».При применении качественных методов не используются точные числовые данные для оценки видов работ.
Каждому из них присваивается относительная (порядковая) позиция в ценностной иерархии. Именуемые также «оценке работы в целом» неколичественные методы определяют относительную ценность разных видов труда с учетом полного содержания всей работы. Суть количественных методов заключается в том, что при их применении оценивается один фактор за другим, и в итоге работа рассматривается в различных ее аспектах. Это делается с помощью сравнения факторов, ранжирование на основе этих анкет (в которых каждому из компонентов работы присваивается определенное количество баллов), а также с использованием бально-факторной матрицы. Каждый метод оценивает содержание работы путем пофакторного сравнения, что в результате дает числовое множество («вес») для каждой позиции, то есть важность ее для предприятия. Наиболее распространенным является бально-факторный метод. Он заключается в том, что каждая должность получает оценку в баллах с учетом весов и уровней факторов, согласно которым проводится оценка. При этом ценность каждой должности выражается в определенном количестве баллов. Потом это бальное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада (постоянной части заработной платы).Факторы могут определяться организацией самостоятельно, а могут браться из стандартизированной методики.
В любом случае бально-факторный метод является более точным по сравнению с ранжированием и классификацией. Рассмотрим этот метод подробнее. Эта методика преследует следующие цели:
систематизация наименований всех должностей предприятия;
установление четких границ («вилок») стоимости всех должностей предприятия;
создание простого, понятного, прозрачного и справедливого инструмента для начисления зарплаты;
разработка системы оценки труда персонала предприятия;
создание почвы для планирования развития сотрудников предприятия;
внедрение единого подхода к циклу приема, ротации и увольнения персонала. В основе данного метода лежат следующие принципы. Принцип 1. Экономическая обоснованность — связь с результатами предприятия. Принцип 2. Ясность и прозрачность — объективность системы, ее понятность для всех категорий персонала. Принцип 3. Справедливость — при большем влиянии на результат предприятия сотрудник получает большее вознаграждение. Принцип 4. Однородность — соответствие вознаграждений сотрудников, оказывают одинаковое влияние на результат. Принцип 5. Рыночная конкурентоспособность — создание конкурентных преимуществ предприятия для привлечения высококвалифицированных специалистов. Структура заработной платы — это соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждой в отдельности или сгруппированных определенным образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная заработная плата (оклад), премии и вознаграждения, надбавки, доплаты.
Выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом (компенсации) и другие выплаты носят название бенефитов. Механизм формирования оплаты труда менеджера по коммерческой деятельности приведены на рисунке 8. Основными работниками, которые осуществляют продажу услуг ОАО «Свердловская пригородная компания», являются сотрудники по продажам билетов в кассе (1), через электронную систему E-ticket (2), через посредников электронных компаний (сайты по бронированию и продаже билетов) (3). ОАО «Свердловская пригородная компания» используется такая система оплаты этих работников: для (1) — 25 760 рублей, для (2) — 22 560 рублей, для (3) — 23 800 рублей. Также существует единая система штрафов и премирования. Рисунок 8 — Механизм формирования оплаты труда менеджера по коммерческой деятельности.
Рекомендуемый механизм оплаты труда менеджера по коммерческой деятельности ОАО «Свердловская пригородная компания» заключается в дифференцировании вклада каждого работника в общую прибыли компании. Сначала рассмотрим страховой коэффициент. Страховой коэффициент — это коэффициент гарантированной заработной платы работника любого отдела. Однако в рекомендованном механизме оплаты труда менеджера по коммерческой деятельности ОАО «Свердловская пригородная компания» рекомендуется провести дифференциацию суммы оклада для каждого отдела продаж билетов (таблица 7).Как видно из таблицы ФОТ значительно меньше чем был, однако отсутствует фонд премий и штрафов (ФПШ), этот фонд будет резервироваться из другого источника финансирования — мотивационного. Таблица 7 — Тарифная сетка окладов менеджеров коммерческой деятельности ОАО «Свердловская пригородная компания"Название отдела.
Кол-во, чел.
Фактический оклад, руб. Рекомендованный оклад, руб. Менеджер по продажам билетов в кассе625 760,015500,0Менеджер по продажам билетов через электронную систему E-ticket422560,13 500,0Менеджер по продажам билетов через посредников электронных компаний 523 800,012000,0Итого: 15__Годовой фонд оплаты труда (ФОТ) коммерческого персонала, тыс. руб.
4365,62 484,0Фонд премий и штрафов (ФПШ) (10%)436,560Вместе с учетом ФПШ, тыс. руб.
4802,22 484,0Средняя заработная плата менеджера26,67 913,800Плановый коэффициент — это коэффициент выполнения плана продаж для отдела 1 и 2, а для отдела 3 — это будет выполнение плана заключение договоров с посредниками и расширения клиентской базы. Тарифная сетка плановых коэффициентов приведена в таблице 8. Таблица 8 — Тарифная сетка плановых коэффициентов коммерческого персонала ОАО «Свердловская пригородная компания"Выполнение плановых показателей.
Размер коэффициента.
Объем реализации71−100%1,0051−70%0,700−50%0,50Количество посредников, шт.71−100%1,0051−70%0,700−50%0,50Таким образом, второй составляющей заработной платы менеджера по коммерческой деятельности будет страховой оклад плюс эта же сумма, умноженная на коэффициент выполнения плана. И последней составляющей оплаты труда является коэффициент качества труда, который для 1 и 2 отделов заключается в выполнении ассортиментной программы, а для 3 отдела — в выполнении плана привлечения новых клиентов и работы с основными клиентами (таблица 9).Таблица 9 — Тарифная сетка коэффициентов качества труда коммерческого персонала ОАО «Свердловская пригородная компания"Выполнение плановых показателей.
Размер коэффициента.
Ассортиментная программа71−100%1,0051−70%0,700−50%0,50Бонусная программа 15% и более1,1510−14%1,100−9%1Работа с основными клиентами71−100%1,0051−70%0,700−50%0,50Привлечение новых партнеров15% и более1,1510−14%1,100−9%1Далее составляется рейтинг среди менеджеров в каждом отделе и это является дополнительным коэффициентом выравнивания оплаты труда: за 1 место — 1,3, 2 — 1,2, при 3 — 1,1, а меньше умножается на 1, то есть сумма всех коэффициентов. Начисление заработной платы по рекомендованным механизмом приведены в таблице 10 с условием, что 5 работника выполнили планы по всем критериям, 6 — выполнили на среднем уровне, а 4 — на 50%.Таблица 10 — Начисление заработной платы по рекомендованным механизмом формирования оплаты труда менеджеров по коммерческой деятельности.
ОАО «Свердловская пригородная компания"Значения коэффициентов15 500 111,151,31 135 000,70,71,11,22 120 000,50,511,13Отдел.
ДолжностьСКПККТСумма.
РСумма к оплате.
Менеджер по продажам билетов в кассе.
Менеджер 115 500 155 001 550 051 599 187 968.
Менеджер 215 500 108 501 085 028 352 -3952.
Менеджер 315 500 108 501 085 061 120 -3200.
Менеджер 415 500 155 001 550 077 952 -3952.
Менеджер 515 500 155 001 550 070 658 105 344.
Менеджер 6 155 007 750 775 030 570 549 248.
Менеджер по продажам билетов через электронную систему E-ticketМенеджер 1 135 006 750 675 026 969 624 576.
Менеджер 213 500 135 001 350 045 696 -2800.
Менеджер 3 135 009 450 945 032 646 295 552.
Менеджер 4 135 009 450 945 032 192 -3458.
Менеджер по продажам билетов через посредников электронных компаний Менеджер 1 120 008 400 840 028 808 282 112.
Менеджер 21 200 012 000 138 001 683 316 736.
Менеджер 3 120 008 400 132 003 415 982 080ФОТ за год 279 922.
Средняя заработная плата 18 661,47 В таблице использованы такие условные обозначения:
СК — страховой коэффициент;
ПК — плановый коэффициент;
КТ — коэффициент качества труда;
Р — рейтинг сотрудника. Таким образом, мы имеем экономию ФОТ по сравнению с существующей системой оплаты труда 4522,238 тыс. рублей ежегодно, а средняя заработная плата уменьшилась незначительно: от 26,679 тыс. рублей до.
18,662.Предложенный механизм формирования оплаты труда менеджера по коммерческой деятельности ОАО «Свердловская пригородная компания» является не только эффективным инструментом для экономии средств предприятия, но и эффективным инструментом индивидуальной мотивации каждого работника.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой главе были рассмотрены принципы управления коммерческой деятельностью на предприятии, исследованы методы оценки организации управления коммерческой деятельностью на предприятии. По результатам исследования можно сформулировать такие выводы. Коммерческая деятельность (предпринимательство) — инициативная, самостоятельная, осуществляемая от своего имени, на свой риск, под свою имущественную ответственность деятельность граждан, физических и юридических лиц, направленная на получение дохода, прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполненных работ, оказание услуг. Создание условий для реализации потенциальной полезности товара является важнейшей задачей коммерческой деятельности. Именно для этих целей и формируются соответствующие службы сбыта, накапливаются материальные запасы, создаются торгово-посреднические фирмы. Основные разновидности коммерческой деятельности полностью отражают ее суть. Во-первых, речь идет о снабжении предприятия необходимыми для него сырьем, материалами и изделиями. Работа, связанная с их закупками, включает следующие основные операции: планирование материальной потребности; организация приобретения ресурсов и доставка их на предприятие; регулирование размеров материальных запасов; организация и контроль потребления ресурсов на предприятии необходимо выполнять специальными подразделениями. Коммерческая деятельность предполагает соблюдение ряда принципов, таких как свободный выбор предпринимателем видов коммерческой деятельности; самостоятельное формирование предпринимателем программы деятельности, выбор поставщиков и потребителей производимой продукции, привлечения материально-технических, финансовых и других видов ресурсов, использование которых не ограничено законом, установления цен на продукцию и услуги соответственно закону; свободный наем предпринимателем работников; коммерческий расчет и собственный коммерческий риск; свободное распоряжение прибылью, которая остается у предпринимателя после уплаты налогов, сборов и других платежей, предусмотренных законом; самостоятельного осуществления предпринимателем внешнеэкономической деятельности, использование предпринимателем надлежащей ему доли валютной выручки на свое усмотрение. Во второй главе была исследована сфера деятельности ОАО «Свердловская пригородная компания», выделены проблемные аспекты в организации коммерческой деятельности ОАО «Свердловская пригородная компания». По результатам исследования можно сформулировать такие выводы. ОАО «Свердловская пригородная компания» образовано в соответствии с договором о создании Общества от 20 июня 2005 года, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 28 июня 2005 года состоялась государственная регистрация ОАО «СПК», эта дата считается Днем рождения компании. Перед Компанией стоит серьезная задача: обеспечить потребности населения в перевозках пригородным железнодорожным транспортом на территории Свердловской, Тюменской, Челябинской, Оренбургской, Курганской областей и Ханты-Мансийского автономного округа — Югра, качественно улучшить этот вид деятельности и вывести его на безубыточный уровень.
в компании наблюдается рост и положительная динамика показателей, но компания продолжает нести убытки. Поэтому и следует развивать именно коммерческую деятельность, чтобы увеличить прибыль. Изменения финансовых показателей обусловлено:
1. Снижением транспортной активности населения в 2015 г, в связи с сокращением объемов работы крупных предприятий горнодобывающей, металлургической, строительной отрасли, расположенных в границах Свердловской ж.д., и как следствие, сокращением режима рабочего времени и штата этих предприятий.
2. Снижением количества отправленных пассажиров, работников ОАО «РЖД» по следующим причинам:
В 2015 году количество поездок на одно выданное транспортное требование ф.№ 4 на Свердловской дороге было доведено до 93% или 45,9 поездок в месяц (в 2007 г — 77,8% или 38,9 поездок). Данные показатели достигнуты за счет проведенной работы совместно с кадровыми подразделениями дороги по оформлению абонементных проездных документов по спискам, предоставляемым линейными предприятиями — независимо от того использовали или нет работники данное количество поездок. Среди сильных сторон можно выделить деятельность компании в статусе самостоятельного перевозчика, финансовую поддержку от субъектов РФ, налаженные договорные отношения с ОАО «РЖД». Среди слабых сторон можно выделить недостаточное субсидирование потерь, возникающих вследствие государственного регулирования тарифов со стороны субъектов РФ. Среди возможностей — налаженные договорные отношения с субъектами РФ (100%-ое субсидирование потерь вследствие государственного регулирования тарифов), сокращение расходов и привлечение дополнительного пассажира за счет замены нерентабельных поездов на автобусы, развитие дополнительных видов бизнеса. Угрозами для ОАО «СПК» являются экономическая ситуация в стране (падение отправленного пассажира), а также взаимодействие с субъектами РФ (отказ от выплат субсидий и компенсаций выпадающих доходов, в т. ч. по школьникам и студентам). При не полном субсидировании компании на покрытие убытков, возникших вследствие ГРТ, у компании возникает риск банкротства. В третье главе были предоставлены рекомендации по совершенствованию управления коммерческой деятельностью ОАО «Свердловская пригородная компания», а также разработан механизм формирования оплаты труда менеджера по коммерческой деятельности. По результатам исследования можно сформулировать такие выводы. Структура заработной платы — это соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждой в отдельности или сгруппированных определенным образом.
Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная заработная плата (оклад), премии и вознаграждения, надбавки, доплаты. Выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом (компенсации) и другие выплаты носят название бенефитов. Таким образом, мы имеем экономию ФОТ по сравнению с существующей системой оплаты труда 4522,238 тыс. рублей ежегодно, а средняя заработная плата уменьшилась незначительно: от 26,679 тыс. рублей до 18,662.Предложенный механизм формирования оплаты труда менеджера по коммерческой деятельности ОАО «Свердловская пригородная компания» является не только эффективным инструментом для экономии средств предприятия, но и эффективным инструментом индивидуальной мотивации каждого работника.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты.
Федеральный закон «Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации» Подписан Президентом РФ В. Путиным 10 января 2003 г., № 18-ФЗ.Федеральный закон" О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" Подписан Президентом РФ В. Путиным 10 января 2003 г., № 29-ФЗ.Федеральный закон" Об особенностях управления и распоряжения имуществом железнодорожного транспорта" Подписан Президентом РФ В. Путиным 27 февраля 2003 г., № 17-ФЗ.Учебная литература.
Агеева О. А. Административные системы и офисные технологии / Агеева О. А. — М.: ГАУ, 2011. — 341с. Баканов М. И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник / Баканов М. И., Шеремет А. Д. — [4-е изд.]. — М.: Финансы и статистика, 2011. — 416 с. Басовский Л. Е. Менеджмент: учеб. Пособие / Басовский Л. Е. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 216 с. Бахрах Д. Н. Административное право России / Д.
Бахрах — М.: НОРМА, 2011. — 640 с. Беляцкий Н. П. Менеджмент: Деловая карьера / Н. П. Беляцкий.- Мн.: Выш. шк.,.
2011. — 525 с. Бизнес-планирование: учебник / [Попов В.М., Ляпунов С. И., Медведев Г. В. и др.]; под.
ред. Попова В. М. и Ляпунова С. И. — М.: Финансы и статистика, 2014. — 480 с. Бляхман Л.
С. Основы функционального и антикризисного менеджмента / Бляхман Л. С. — М.: Изд-во Михайлова В. А., 2011. — 380 с. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: Ученик / Бусыгин А. В. — М.: «Финпресс», 2011 — 1056 с. — (Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом»).Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / Виханский О. С., Наумов А.
И. — [ 3-е изд.] — М.: Экономистъ, 2013.— 528 с. Волкоганова О. Д. Управленческая психология: учебник / О. Д. Волкоганова, А. Т. Зуб. — М.: Форум, 2011. — 541 с. Галенко О. А., Страхова С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий.
— М.: ПРИОР, 2012. — 300 с. Генкин Б. М. Экономика и социология труда — 4-е изд. перераб. и доп. -.
М.; Издательство НОРМА, 2012. — 394 с. Гостик Э. Принцип «морковки»: новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников / Э. Гостик, Ч. Элтон; [пер. с англ. и ред.
О. И. Медведь]. — Москва: Эксмо, 2013.
— 256 с. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 2014. — № 3. — С. 25−31. Егоршин А. П. Управление персоналом / Егоршин А. П. — [4-е изд.]. — Н. Новгород: НИМБ, 2013.
— 720 с. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб.
пособие. — М.: МИК, 2011 — 367 с. Задиора В. С. Новый взгляд на адаптацию персонала //Отдел кадров. — 2011. — № 7. — С.
19−26.Золотарева Т. Н. Организация труда менеджера: Теория, методика, практика: монография / Т. Н. Золотарева, Г.
И. Бритченко. — М.: Инфра-М, 2013. — 100 с. Карпова Т. П. Управленческий учет: Учебник для вузов / Т. П. Карпова. —.
М.: Аудит-ЮНИТИ, 2011. — 350 с. Масленников В. В. Процессно-стоимостное управление бизнесом (для топ-менеджеров) / В. В. Масленников, В. Г. Крылов. — М., 2015.
— 246 с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Маслов Е. В. — М.: ИНФРА-М; 2012. — 312 с. Мельничук А. П. Деловое администрирование / Мельничук А. П. — М.: Тандем, Экмос, 2014. — 328 с. Милославова Н. А. Адаптация как социально-психологическое явление // Социальна психология и философия.
М.: Наука, 2009. — 376 с. Мочерний СВ. Методология экономического исследования. — Л.: Свет, 2011. — 415 с. Общий и специальный менеджмент: Ученик / [под общ.
ред. А. Л. Гапоненка, А.П. Панкрухина]. — М.: Изд-во РАГС, 2011. — 568с. Осовская Г. В. Основы менеджмента: учебник / Г. В. Осовская, О. А. Осовский. — [3-є вид.]. — К.: «КОНДОР», 2012. — 664с. Официальный сайт компании ОАО «РЖД». — Режим доступа: httр://dос.rzd.ru.Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб.
пособие для вузов / Папкин А. И. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 288 с. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории / Б. Д. Парыгин. — СПб.: Питер, 2011. -.
471 с. Поварич И. П. Стимулирование труда: системный поход: монография / И. П.
Поварич, Б. Г. Прошкин. — Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1990. -.
198 с. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / [авт.-сост. Н.Я. Сацков]. — Д.: Сталкер, 2012.
— 448 с. Психология менеджмента: учебник / под ред. Г. С. Никифорова. — СПб.: Изд-во Санкт — Петербургского ун-та, 2010.
— 450 с. Райченко А. В. Административний менеджмент / Райченко А. В. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 384 с. Рафикова Р. Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов [Текст] / Р. Р.
Рафикова, А. А. Рабцевич // Молодой ученый. — 2013. — №.
2. — С. 178−180.Рутицкая В. С. Процесс адаптации сотрудника / / Менеджер по персоналу. — 2011. — №.
10. — С. 30−36.Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия / Савицкая Г. В. — [6-е изд.]. — Минск: Новое знание, 2011.
— 704 с. Самоукина Н. В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н. В. Самоукина. — М.: Владос, 2012. — 456 с. Санталайнен Т. Управление по результатам / Т.
Санталайнен, П. Поренне. — М., 1994. — 245 с. Старилов Ю. Н. Административная юстиция.
Теория, история, перспективы / Старилов Ю. Н. — М.: НОРМА, 2011. — 304с. Теория экономического анализа / [под.
ред. А.Д. Шеремета]. — М.: «Прогресс», 2015. — 536 с. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие / [под ред. И.В. Мишуровой]. — М.: ИКЦ «Мар
Т", Ростов н/Д: Издательский центр «Мар
Т", 2004. — 368с. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.
— М: ЮНИТИ, 2010. — 448 с. Управление персоналом: Учебное пособие / Н. С. Виноградский, С. А. Беляева, А. П. Виноградская, Е. К. Шканова. -.
К.: Эко-ном. ин-т менеджм. (& quot;Экомен"). — М.: Финансы и статистика, 2010. — 580 с. Финансовая отчетность компании ОАО «РЖД». — Режим доступа: httр://аr2012.rzd.ru/finаnсiаl-аnd-есоnоmiс/finаnсiаl-rеsults. Форма 1.
Баланас компании ОАО «РЖД» за 2013 г. — Режим доступа: httр://ir.rzd.ru/dbmm/dоwnlоаd?vр=58&lоаd=y&соl_id=121&id=299.
