Состав персональных данных о претенденте (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающийся конкретного работника) определяется каждой организацией самостоятельно. За рубежом эта ступень была очень важна, в некоторых организациях даже необходима. Но со временем необходимость в ней стала снижаться из-за недостоверности предоставляемой информации. Все предложенные рекомендации, в частности, даются знакомыми претендента, а, как известно, знакомые стараются предоставлять в основном только положительные и желаемые рекомендации. Шестая ступень — медицинский осмотр. Сейчас эта ступень необходима при устройстве на любую работу, в любую организации.
А в таких местах, как заведения общественного питания, продовольственные предприятия, магазины, салоны красоты и подобные сферы обслуживания, организации и учреждения здравоохранения и фармацевтическая отрасль, а также там, где хоть как-то человек связан с продуктами питания и обслуживанием людей, очень важна медицинская книжка. Ну и заключительная седьмая ступень отбора — это принятие решения. На данной ступени происходит сравнение претендентов на должность, выявление более подходящего человека для того, чтобы занять предоставляемую вакансию. Примерные результаты с более подходящими претендентами предоставляют руководству, где, в свою очередь, принимается окончательное решение о приеме на работу определенного претендента. Данный претендент получает устное предложение от организации о том, чтобы занять предоставляемую должность.
Если претендент принимает данное предложение, то организация направляет ему официальное предложение в письменной форме. Организации следует точно описать претенденту предлагаемую должность, оговорить специальные условия и ознакомиться с условиями работы. Когда претендент получает предложение и принимает его, то работодатель обязан выслать ему официальное письменное подтверждение о приеме, где он с точностью повторяет обговоренные условия, придавая большое значение точности формулировок, ведь они составят основу трудового договора. О любых изменениях условий работы сотрудников следует информировать в письменной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений.
Заключение
.
Каждое предприятие сталкивается с поиском новых сотрудников. Данная процедура начинается с появления свободной вакансии в компании. Набор персонала — это создание резерва кандидатов на вакантные рабочие места. Отбор персонала — это процесс установки пригодности кандидата для данной должности. Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, психофизиологическими и деловыми качества работников, которые отвечают требованиями организации и содержания выполняемой работы, с другой. Отбор персонала один из важных частей системы управления персоналом любой организации, для привлечения квалифицированных специалистов и для успешного поддержания конкурентоспособности. В прошлом преимуществом организаций были новейшие технологии, оборудование, качество сервиса. Сейчас преимуществом организации стал персонал, с высоким уровнем знаний, аналитическим мышлением, достаточным уровнем компетентности, а также профессиональными и личностными возможностями. Дальнейшее развитие деятельности организации во многом зависит от качественного отбора персонала. Сложность проблем отбора персонала заключается в том, что в настоящее время существует значительное количество методов выявления претендентов, из которых могут вырасти профессионалы бизнеса, но какой из данных методов является наиболее эффективным трудно определить. При отборе сотрудников применяю различные методы, их можно подразделить на: — Пассивные и активные;
— Традиционные и нетрадиционные. Рассмотрев и основные методы оценки кандидатов, используемые при подборе персонала в организацию, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора персонала — есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Процесс отбора персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по подбору персонала — использовать те методы отбора, которые будут необходимы в свое время и в определенной ситуации. Библиографический список.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета от 31 декабря 2001 г. N 256Авруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России / Успехи в химии и химической технологии, 2014.
Том 28. № 4. С.
107−109.Агафонова Е. В., Кобозева Е. М. Человеческий капитал как фактор создания эффективной экономики // Новая наука: От идеи к результату, 2016. № 2−1 (66). Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации.
Практическое пособие кадровика. — М.: Экономика, 2015. — 432 с. Аширов, Д. А. Управление персоналом Текст.: учеб.
пособие / Д. А. Аширов. — М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2013.
— 432 с. Баева А. А., Васюк О. А., Колесникова И. А. Оптимизация процедур и программ подбора и отбора персонала в организацию // Экономическая среда. — 2016. — № 3 (17). — с. 142−148Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка Текст.: учеб.
пособие / И. В. Бизюкова. — М.: ОАО Издательство «Экономика», 2013.
— 150 с. Бугракова А. А. Внутренний рекрутинг: этапы процесса и оценка его эффективности // Управление развитием персонала. — № 4. — 2014.
— 42−43 с. Викулова Н. С. Организация процесса отбора и набора персонала // Молодежь и наука. — 2016 г. — №.
1 Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: учеб. / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2012. -.
320 с. Кибанов А. Я Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я.
Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2010. 695 сКибанов А.Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно-практическое пособие / Под ред.
д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2012. -.
64 с. Клеткина Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения. //.
Научный журнал. — 2017. — № 1(14). — с. 45−50Кузнецова, Н. И Принятие решений при подборе персонала / Н. И Кузнецова // Менеджер по персоналу. -.
2010. — № 9. — С. 46−51.Мануйлова Ю., Коломыц О. Н.
Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату, 2016. № Маслова Н. В. Инновационная модель управления трудовыми ресурсами организации // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 6Мельник С. А. Эффективность современных подходов к подбору персонала // Научное периодическое издание «CETERIS PARIBUS». — 2016.
— № 12. — с. 30−32Петрова Л. Н. Инновационные подходы к кадровой службе организации // Молодежь и наука.
2014. № 2. Синявец Т. В. Совершенствование организации подбора персонала//Вестник Омского университета. 2014.
№ 4.Современный тренинг: новые возможности в бизнесе и образовании Геращенко А. Л., Геращенко Ж. В., Щербакова О. И., Хамматова Р. С., и др. Коллективная монография по материалам Международной научно-практической конференции 22 октября 2015 года, Москва / Коллектив авторов. Москва, 2015.
— [Электронный ресурс]: Режим доступа:
http://elibrary.ru/item.asp?id=25 570 115.
Таланова А.В., Лымарева О. А. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 12 Шевченко О. П. Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе //Управление экономическими системами: электронный научный журнал. — 2014. — № 11 (71).
