Управление Человеческими Ресурсами (тема на выбор из приведенного списка)

— М.: Добрая книга, 2002. — 264 с. Музыченко В. В. HR в СТАРТАПе: Практическое пособие / В. В. Музыченко. — М.: Инфра-М, 2015 — 224 с. Новиков Е. А. Организация работы службы управления персоналом / Е. А. Новиков.

— М.: Альфа-Пресс, 2011. — 284 с. Рудавина Е. Р. Большая книга директора по персоналу / Е. Р. Рудавина, В. В. Екомасов. — СПб.: Питер, 2011. -.

368 с. Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника / Е. Румянцева. — М.: Вершина, 2007.

— 240 с. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу / Н. В. Самоукина. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. -.

336 с. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом/ Б. Ю. Сербиновский. — М.: Дашков и Ко, 2010. — 462 с. Шейн Э.

Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2012. -.

352 с. Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета [Текст] / С. В. Шекшня, Н. Н. Ермошкин. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 336 с.Приложения.

Приложение 1Методы оценки№Название метода.

Краткое описание метода1.Биографический.

Оценка кандидата по биографическим данным2. Устные или письменные характеристики.

Устное или письменное описание того, что из себя представляет кандидат, и как он себя проявляет 3. Метод групповой дискуссии.

Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества претендента4. Метод эталона.

Проводится оценка кандидата относительно наилучшего работника, выбранного за эталон5. Матричный метод.

Фактических качества кандидата сравниваются с набором желательных качеств (происходит в матричной форме).

6.Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам.

Сравнение фактических качеств, которыми обладает кандидат, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме7. Метод суммируемых оценок.

Определение степени проявления у кандидатов тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок8.Тестирование.

Определение знаний, умения, способностей и других характеристик кандидатов на основе специальных тестов9. Метод графического профиля.

Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого кандидата. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника.

Продолжение приложения 110. Коэффициентный метод.

Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку кандидатов11. Метод шкалирования.

Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого кандидата12. Метод упорядочения рангов.

Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения13. Метод альтернативных характеристик.

Отдельный кандидат характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества.

Приложение 2Методы оценки «за» и «против"ЗАПРОТИВБиографические опросникинетрудные и недорогие;

присутствуют свидетельства достоверности;

могут помочь в уменьшении негативной реакции, которую вызвали другие тесты и процедурыкандидаты могут высказывать опасения в части конфиденциальности;

сведения необходимо проверять (могут быть представлены ложные данные) Личностные опросникикак правило положительно воспринимаются;

некоторые вопросники позволяют получить прогноз поведения в конкретных ситуациях;

нетрудные и недорогие;

могут помочь в уменьшении негативной реакции, которую вызвали другие тесты и процедурывозможность получить социально желательные ответы;

необходимо отличать профессионально ориентированные опросники (например, от клинических) Интервью с работодателемможет иметь высокую достоверность;

позволяет смягчить негативную реакцию, которую вызвали тесты и другие процедурычтобы получить качественные результаты интервьюер должен владеть отличными навыками проведения интервью (может понадобиться дополнительное обучение) Проверка рекомендаций и характеристикспособствует кандидатам в предоставлении наиболее точной информацииотзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать кандидатов.

Тесты квалификациивызывают негативную реакцию реже, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний;

имеют весьма высокую валидность;

нетрудные и недорогие в администрированииписьменные тесты на знание работы могут вызвать негативную реакцию;

могут быть дорогими в разработке.

Продолжение приложения 2Тесты способностейпозволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности;

обычно нетрудные и недорогиеиспользование может вызвать негативную реакцию;

тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании.

Требования к образованию и опытувесьма эффективны в применении к техническим и другим узким специальностям для выявления некомпетентных и неподходящих кандидатовв ряде случаев обоснование необходимости образования и опыта для работы в определенной должности затруднительно.

Центры оценкидают возможность проверки рекомендаций и характеристик;

позволяют выявить лидерские качества и управленческий потенциал;

позволяют определить степень эффективности работы или обучения;

целостный подход к определению уровня персоналадорогие в разработке и администрировании;

для специалистов, которые проводят центр оценки, нужен специальный тренинг.

Приложение 3Заявка на вакансию.

ООО «Династия» Подразделение:

Вакантная должность:

Дата актуальности:

Количество:Обязанности, функции:

Предлагаемые условия:

Условия приема на работу:□ постоянная работа □ временная □ совместительство.

Продолжительность испытательного срока:

Территориальное место работы:□ передвижной характер работы □ сменный характер работы.

Командировки: □ нет □ да продолжительность периодичность Обеспечение и льготы:□ з/п на испытательный срок □ основная з/п □ премии / бонусы.

Требования к кандидату:

Возраст:

от до.

Пол: □ муж. □ жен.□ Образование уровень: специальность:□ Дополнительные образование:□ Опыт:

работы по специальности: □ не имеет значения □ 1−3 года □ от 3 лет и болееруководящей работы: □ не имеет значения □ 1−3 года □ от 3 лет и более□ квалификация, разряд: □ не имеет значения □ 1−3 года □ от 3 лет и более□ конкретное требование: □ Иностранный язык: □ со словарем □ средний уровень □ свободно □ Владения компьютером: □ пользователь □ программист Особые требования: Прочие навыки: □ водительские права □ быстрый набор текстов □ бухгалтерский учет.

Дополнительные требования: семейное положение:

наличие детей: □ прописка: Личностно — деловые качества:

Продолжение приложения 3Причина открытия вакансии______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Дата заполнения:

Подпись заказчика: ________________________ Результат процесса отбора______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Дата заполнения:

Подпись ответственного: ___________________Приложение 4Характеристика рабочего места.

Название предприятия__________________________________________________Название должности ____________________________________________________Название подразделения ________________________________________________1. Квалификационные требования1.

1. Необходимая подготовка и опыт работы: NПеречень требований к подготовке и стажу работы.

Степень желательности (важности) требования1.

2. Образование и профессиональные знания: NПеречень требований к профессиональным знаниям работника.

Степень желательности (важности) требования2. Дополнительные требования2.

1. Практические знания, навыки и способности: NПеречень требований к практическим навыкам и знаниям работника.

Степень желательности (важности) требования2.

2. Личностные качества и особенности: NПеречень требований к личности работника.

Степень желательности (важности) требования2.

3. Степень сложности и ответственности выполняемых задач: NПеречень требований Степень желательности.

Приложение 5Пример заполнения личностной спецификации.

Личностная спецификация специалиста менеджера по закупкам.

ФИЗИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИОсновные: хорошее здоровье, располагающие и согласованные внешность, поведение и речь. Никаких значительных отклонений в речи, слухе и зрении. Опрятная приемлемая одежда. Желательные: хорошие манеры и внимание к деталям внешнего вида. Пол: мужской. Желательный возраст: 28 — 40 лет. ДОСТИЖЕНИЯ2.

1. Образование квалификация.

Высшее образование Знание языков: английский (в совершенстве). Уверенный пользователь ПК. Опыт. Очевидный профессиональный успех на предыдущей работе. Опыт закупок в западных компаниях (в т.ч. Европа, Америка) не менее 3 лет. ОБЩАЯ ПОНЯТЛИВОСТЬ (УМ), СМЫШЛЕНОСТЬ. Четко выражает мысли, хорошая память, демонстрирует интеллектуальный подход к решению проблем бизнеса. СПЕЦИАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИОсновные: хорошие навыки устной и письменной речи. Аналитические навыки. Хорошее умение слушать. Умение планировать, убеждать, добиваться скидок. ИНТЕРЕСЫ5.

1. Приоритеты.

Подвижная (в то же время — интеллектуальная) работа. Стремление к познанию нового. При выполнении любой работы в первую очередь ориентируется на конечный результат.

5.2. Стимуляторы мотивации. Принадлежность к известной, успешной компании, долговременная карьера, деньги.

5.3. Уровень само мотивации. Энергичность, сильное желание достижения целей (высоких, но реалистичных).ЧЕРТЫ ХАРАКТЕРА. Основные: приемлемость для других людей и ранее накопленный опыт по влиянию на других. Способность принимать ответственность без чрезмерного напряжения. Конструктивен при взаимоотношениях с другими. Стремление к постоянному профессиональному и личностному росту. ВНЕШНИЕ УСЛОВИЯОсновное: способность работать долго и в неурочные часы, если потребуется, и возможность работать по выходным, когда это необходимо. Возможность ездить в командировки, спокойное отношение членов семьи к этому. Приложение 6Профиль должности бухгалтера по заработной плате.

Эксперты:

Главный бухгалтер

Директор по персоналу.

РукПрофессионально-значимые качества.

Методы и средства оценки.

Выраженность (1 -низкий уровень; 10-высокий уровень) Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональныхобязанностей на данной должности.

Опыт работы по специальности (не менее 3 лет).

документы.

Высшее или среднее специальное образованиедокументы.

Знание документации в области бухгалтерского учетаинтервью.

Знание правил и норм расчета и начислений по оплате трудаинтервью тестовое задание.

Навыки расчета и начислений сотрудникам оплаты трудаинтервью рекомендации.

Навыки ведения документооборота по бухгалтерскому учетутестовое задание.

Навыки работы с первичной документацией в программе 1синтервью тестовое задание.

Навыки персонифицированного учета доходовинтервью.

Навыки изучения, учета и оптимизации накладных расходов и рисков, связанных с работойинтервью.

Навыки планирования и представления данных по налогам и отчислениям по заработной платеинтервью.

Навыки формирования отчетов в ПФ, ФСС, МИФНС в части оплаты сотрудникаминтервью рекомендации.

Навыки подготовки документации к архивному хранениюинтервью.

Навыки взаимодействия с банками, в т. ч. открытия в банке карточных счетов сотрудникам, выдачи пластиковых карт.

интервью.

Умение формировать справки о доходах сотрудниковинтервью.

Уверенный пользователь ПК. Навыки работы с программой 1Синтервью контроль IТ-специалистов.

Продолжение приложения 6Исполнительские качества.

Способность быстро, качественно и своевременно выполнять свои обязанностирекомендации интервью.

Способность грамотно и своевременно выполнять поручения руководителяинтервью.

Способность четко ставить себе цели и задачиинтервью.

Способность к тщательному планированию, оптимизациитестовое задание.

Способность организовать процесс (самостоятельно организовать последовательность действий для выполнения намеченных планов, с расстановкой приоритетов).

интервью тестовое задание.

Способность к самопроверке и самоконтролюинтервью.

Способность к монотонной работеинтервью.

Способность соблюдать интересы Компании, сохранность конфиденциальной информации.

интервью.

Деловые и личностные качества.

Возраст от 28 до 45 лет. Пол женскийдокументы.

Гибкость и скорость мышления, хорошая памятьинтервью диагностика.

Внимательность, аккуратностьинтервью диагностика.

Ответственность (стремление каждое дело выполнить наилучшим образом).

интервью.

Целеустремленность, мотивация достижения успеха, нацеленность на результатинтервью рекомендации.

КоммуникабельностьинтервьюРаботоспособность, самоорганизованность и дисциплинированностьинтервью.

Требовательность к себе и к окружающиминтервью.

Сосредоточенность, усидчивостьинтервью.

Эмоциональная устойчивостьдиагностика.

Обучаемость, стремление к профессиональному ростутестовое задание.

Сообразительностьтестовое задание.

Презентабельностьвнешний вид.

Приложение 7Структура функций и операций бизнес-процесса «Оценка персонала"Операция, функция.

ВходКлиент процес-са.

Владелец, исполни-тель процесса.

Управляющий поток (действия, примерные сроки)(Информаци-онный поток (документы)Выход.

Получение заявки.

Заявка на вакансию.

Подр-е -заказ-чикHR-менеджер

Заявка принята к рассмотрению в качестве предварительной 1 р.ч.Договор о найме персонала.

Заявка на вакансию.

Заявка принята в работу для оценки.

Оценка заявки.

Заявка на вакансию.

Внутр. клиентHR-менеджер

Определение наличия Профиля должности.

Оценка соответствия заявки Профилю2р.

ч.Заявка на вакансию.

Профиль должности.

Профиль естьзаявка принята в работу.

Согласование заявки с внутренним клиентом.

Заявка на вакансию.

Внутр. клиент-HR-менеджер

Определение требуемого уровнявыраженности согласно шкалы Профиля. Выбор и согласованиеспособов оценки 2р.ч.Заявка на вакансию.

Профиль должности.

Заявка принята в работу.

Проведение оценки внутренних кандидатов.

Список возможных внутреннихкандидатовHR-менед-жерHR-менеджер

Проведение оценочного интервью и психологической диагностики, предусмотренных в Профиле должности2−4р.чнак-та.

Заявка на вакансию.

Профиль должности.

Соотв-е — выбор лучшего, предл-е о новойдолжн-ти.

Нет — переход к внешнимканд-мПолучение и первичная обработка информации о кандидатах.

Резюме кандидатовHR-менед-жерHR-менеджер

Первичная оценка кандидатов по формальным признакам на соответствие требований Заявке и Профилю должности0,2р.ч.нак-та.

Заявка на вакансию.

Профиль должности.

РезюмеБаза резюме.

Первичноетелефонноесобеседова-ние.

База резюмеHR-менед-жерHR-менеджер

Оценка соответствия формальным критериям, указанным в Заявке0,1 р.ч.нак-та.

Заявка на вакансию.

Профиль должности.

РезюмеСписок кандид-в на оцен-е интервью.

Продолжение приложения 7Операция, функция.

ВходКлиент процес-са.

Владелец, исполни-тель процесса.

Управляющий поток (действия, примерные сроки)(Информаци-онный поток (документы)Выход.

Организация оценочного интервью.

Список кандидатов на оценочное интервьюHR-менед-жерHR-менеджер

Обзвон кандидатов.

Формирование графика интервью0,1 р.ч.нак-та.

Список кандидатов.

График проведения интервью.

График провед-я интервью.

Проведение оценочного интервью.

График проведения интервьюHR-менед-жерHR-менеджер

Оценка соответствия опыта кандидата требованиям.

Оценка профессиональных компетенций и специальных знаний кандидата.

Оценка личностного профиля кандидата.

От 2 до 5 р.ч.нак-та.

Заявка на вакансию.

Профиль должности.

РезюмеИнтервью по компетенциям.

Специальные методы, предусмотренные Профилем.

Бланки оценки.

Анализ полученных результатов.

Бланки оценкиHR-менед-жерHR-менеджер

Анализ данных, на основании которых должно быть принято решение о дальнейшем рассмотрении или отклонении кандидата.

От 1 до 3 р.ч.нак-та.

Результаты оценки.

Заявка на вакансию.

Профиль должности.

Соотв-е -в финал. Частично соотв-т — в резерв. Не соотв-т — отказ.

Передача обратной связи кандидатам.

Предвари-тельный список финальных кандидатовHR-менед-жерHR-менеджер

Отправка электронных сообщений или обзвон кандидатов, передача информации о результатах интервью.

Оповещение должно быть произведено в течение 1−2 дней после интервью0,1 р.ч.нак-та.

Предваритель-ный список финальных кандидатов.

Список кандидатов, не прошедших первое интервью.

Формир-есписковканд-вФормирование информации об итоговых кандидатах для передачи внутреннему клиенту.

Список итоговых кандидатов.

Внутр. клиент-HR-менеджер

Подготовка информации для передачи2−4р.чСписок кандидатов.

Резюме финальных кандидатов.

Итоговые бланки оценок, в т. ч. сравнительные таблицы.

Заявка на вакансию.

Профиль должности.

Итого-выйсписок канд-в, утвер-жд-йклиентом.

Продолжение приложения 7Операция, функция.

ВходКлиент процес-са.

Владелец, исполни-тель процесса.

Управляющий поток (действия, примерные сроки)(Информаци-онный поток (документы)Выход.

Организация финальных интервью.

Список кандидатов на финальное интервьюHR-менед-жерHR-менеджер

Обзвон кандидатов.

Формирование графика интервью0,1 р.ч.нак-та.

Список финальных кандидатов.

График проведения интервью.

График провед-я интервью.

Проведение финальных оценочных интервью.

График проведения интервьюHR-менед-жер

ЗаказчикПроведение оценочных интервью внутренним заказчиком.

Заполнение отчетных форм по результатам оценки.

От 1 до 2 р.ч.нак-та.

Список финальных кандидатов.

Резюме кандидатов.

Анкеты кандидатов.

Результаты первого оценочного интервью.

Форма по рез-м оценки.

Анализ полученных результатов.

Отчетная форма по результатам оценки.

ЗаказчикHR-менеджер

Анализ полученных результатов, обсуждение данных, полученных на первом и втором интервью0,5 р.ч.нак-та.

Резюме кандидатов.

Анкеты кандидатов.

Список канд-в на проверку рекомен-даций.Проверка рекомендаций.

Список кандидатов на проверку рекомендаций.

ЗаказчикHR-менеджер

Проверка рекомендаций.

От 1 до 2 р.ч.нак-та.

Резюме кандидатов.

Анкеты кандидатов.

Список кандидатов на проверку рекомендаций.

Зафикси-рованныерез — ты проверки.

Выбор наилучшего кандидата.

Отчетная форма по результатам оценки, форма отчета по рекоменда-циям.

ЗаказчикЗаказчик.

Обсуждение финальных кандидатов и принятие окончательного решения1 — 2р. чОтчетная форма по результатам оценки Отчетная форма по рекомендациям.

Резюме кандидатов.

Анкеты кандидатов.

Заявка на вакансию.

Профиль должности.

Ф.И.О. кандидата.

Окончание приложения 7Операция, функция.

ВходКлиент процес-са.

Владелец, исполни-тель процесса.

Управляющий поток (действия, примерные сроки)(Информаци-онный поток (документы)Выход.

Информи-рованиеитогового кандидата.

Предложе-ние о работе.

Канди-датHR-менеджер

Получение согласия кандидата приступить к работе на озвученных условиях0,5 р.ч.Предложение о работе.

Согласиекандидата на выход на работу.

Подготовка рабочего места.

Согласиекандидата на выход на работуHR-менед-жер

ЗаказчикОрганизация рабочего места для нового сотрудника1−3 р.д.Заявка на организацию рабочего места.

Готовое рабочее место.