В ОАО «Метафракс» отмечается высокая степень зависимости вознаграждения от результатов труда, которая выражается в системе материального стимулирования, закрепленной в Положении о премировании. Однако моральные стимулы не имеют такого влияния на производительность труда, поскольку руководство предприятия не проводит анализ и оценку совместимости системы стимулирования с потребностями работников. Кадровой политикой в первую очередь занимается отдел кадров, однако данному вопросу здесь уделяется недостаточное внимание. Это следует из того, что на предприятии отсутствует Положение о нематериальном стимулировании.
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Метафракс» .
Рассмотрим возможные способы повышения эффективности управления трудовыми ресурсами, применимые к ОАО «Метафракс». Проведенное нами исследование обусловило возможность их дифференциации на несколько самостоятельных векторов:
1. Привязка вознаграждения к результатам труда.
2. Обучение и переобучение персонала.
3. Повышение производительности труда.
4. Аттестация рабочих мест.
Привязка вознаграждения к результатам труда определяет роль мотивационного механизма оплаты труда в рамках системы повышения производительности труда. Размер заработной платы имеет важнейшее значение, поскольку она является средством обеспечения жизнедеятельности. Бесспорно, материальное стимулирование имеет ключевую роль, однако постоянное повышение уровня оплаты труда не будет способствовать поддержанию деловой активности на необходимом уровне и росту производительности труда.
Область применения данного метода может быть полезной для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В итоге происходит привыкание к данному виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников только при помощи денежных методов не приведет к продолжительному росту производительности труда.
Проведем некоторые виды материальных программ для работников, с целью выработки стремления качественно исполнять свои должностные обязанности. Прежде всего, это относится к категориям работников, от деятельности которых зависит объем выручки.
Для привязки уровня заработной платы к результатам труда и что в свою очередь может заинтересовать сотрудников в ее повышении, предлагается переменную часть заработной платы в виде премии разделить на две части: первая связана с результатами труда всего предприятия, вторая с личным вкладом отдельного работника. К примеру, данная часть может составить 30% от суммы договора с клиентами, которые согласятся на выполнение дополнительных услуг. В результате данных мероприятий, объем выручки увеличится, а работник получит дополнительное материальное вознаграждение.
Следующее направление улучшения эффективности управления персоналом состоит в профессиональной переподготовке персонала. Ранее мы отмечали необходимость переподготовки персонала, которая обусловлена требованиями современных реалий. Суть проблемы заключается в затратах, которые организация может понести для осуществления данного мероприятия. Для экономии средств, предлагается активизировать процесс обучения при помощи дистанционных технологий, которые в настоящее время хорошо сформированы на рынке образовательных услуг.
Например, ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса» проводит регулярную переподготовку специалистов, включая дистанционную форму обучения. Данная форма позволяет экономить значительную часть денежных средств и временя работника, так как он может заниматься учебным процессом с отрывом от работы.
В результате внедрения двух первых мероприятий существует возможность внедрения третьего направления совершенствования, которое заключается в повышении производительности труда, так как материальное стимулирование и повышение квалификации этому способствуют. Увеличение вознаграждения даже на 1% может привести к росту производительности труда на 10% и более.
На рост производительности труда также может повлиять совершенствование технологии производства, ее автоматизация и механизация. Например, внедрение системы автоматизации ЕАС позволит повысить качество и эффективность работы за счет:
сокращения потерь рабочего времени персонала по поиску, формированию и обработке необходимой информации;
организации замкнутого цикла обслуживания заказа с возможностью оперативного регулирования на каждом этапе;
создания единой централизованной базы данных о перечне услуг;
сокращения времени подготовки оперативной, аналитической и отчетно-статистической информации;
повышения оперативности, достоверности и полноты получаемой информации;
Оформим предлагаемые мероприятия в табличном виде для наибольшей наглядности, в которой отразим эффект от их внедрения (табл. 3.1).
Таблица 3.1 — Обоснование мероприятий, связанных с совершенствованием системы управления персоналом ОАО «Метафракс» .
Предложенные мероприятия Примечание Затраты на реализацию мероприятия Эффективность от мероприятия 1. Материальное стимулирование с учетом 30% оплаты объема вырученных средств от договора Расширение ассортимента предлагаемых ритуальных услуг, поощрение работника за инициативу и предприимчивость 30% от выручки.
(2 963 тыс.
руб.) Предполагаемый рост выручки на 2% по сравнению с 2012 годом (9 876,6 тыс. руб.) 2. Обучение и переобучение персонала Увеличение стоимости интеллектуальной собственности предприятия 12 тыс.
руб.* 50 чел. = 600 тыс. руб. — 4. Аттестация рабочих мест Приведение условий труда в соответствие с требованиями охраны труда, контроль за состоянием условий труда на рабочих местах 5 тыс. руб. *.
40 рабочих мест = 200 тыс. руб. ;
Итого.
3 843 тыс. руб. 9 876,6 тыс. руб.
Далее необходимо вычислить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. Самым распространенным способом оценки проектов является расчет чистой текущей стоимости будущих выгод, получаемых от внедренных мероприятий (NPV). Он основан на расчете ежегодных денежных потоков, связанных с реализацией проекта и их дисконтировании.
Далее необходимо провести их дисконтирование, поскольку денежные средства имеют «временную» стоимость. Для этого используется множитель — фактор дисконтирования, полученный с использованием ставки дисконтирования. В нашем случае принимаем ставку равную 11% (минимальную для аналогичных проектов).
Расчет NPV плана реализации предлагаемых мероприятий представлен в таблице 3.
2.
Таблица 3.2 — Оценка предлагаемых мероприятий путем расчета NPV.
Показатель Текущий год 1 год Выручка, тыс. руб. — 9 876,6 Единовременные затраты 880 — Затраты на оплату труда — 2 963 Начисления на ОТ (ЕСН — 30%) — 889 Валовая прибыль — 6024,6 Налог на прибыль — 1204,9 Чистая прибыль — 4819,6 Денежный поток CFn — 3939,6 Фактор дисконтирования 0,9009.
Дисконтированный денежный поток PV= CFn * yn — 3549,2.
NPV 3 549,2 тыс. руб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В результате проведенного нами исследования мы считаем, что фундаментальным элементом организации являются ее сотрудники.
На сегодняшний деньперсоналу организации для удовлетворенности своей работой требуется не только материальные блага в виде заработной платы, бонусов и т. п., но также и персональный подход к работнику, развитие его личностных особенностей, эффективное использование его профессиональных навыков вместе с личностными психологическими особенностями. Таким образом, в науке по управлению персоналом зародилось направление психологического сопровождения персонала организации, где ядром является взаимодействие личности с профессией. Для анализа данного процесса необходимо привести несколько дифиниций и рассмотреть сущность этого вида развития персонала. Фундаментом системы профессионального сопровождения любого специалиста является концепция свободного выбора, в рамках которого развитие личности предполагается как выбор и освоение субъектом инноваций, необходимых в формировании развития личности специалиста: формирование профессиональной направленности поведения, способностей, самосознания.
В результате исследования выявлено следующее.
Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Финансовый анализ хозяйственной деятельности ОАО «Метафракс» выявил некоторые проблемы предприятия, связанные с недостаточно эффективным использованием трудовых ресурсов. Это проявилось в снижении коэффициента опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы, увеличении себестоимости реализации продукции, снижении рентабельности и др.
В план мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Метафракс» предложено включить несколько самостоятельных направлений, целесообразность которых подтверждается расчетами их эффективности, которая при расчетах составила 3 549,2 тыс. руб.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Гражданский кодекс РФ. Часть первая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32, ст. 3301.
Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.
12.2001 N 197-ФЗ [Электронный ресурс]:
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
Боброва, Л. Начать с себя // Справочник по управлению персоналом. 2014. № 6. С. 93−96.
Бутенко Т. Современные методы диагностики трудовой мотивации: Справочник по управлению персоналом. № 4. 2013. С. 57.
Бухалков М. И. Управление персоналом.Учебник. М.: Инфра-М, 2014. С. 39.
Бычкова А. В. Управление персоналом: учеб.
пособие. Пенза: Пенз. гос. ун-та, 2015. С 14.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Веснин В. Р. Менеджмент персонала. — М.: ТД «Элит-2000», 2013. — 356с Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. М.: ЮНИТИ., 2014. С.21−23.
Дрофа В.В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2014. — 208с. с.
13.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник. Н. Новгород: НИМБ, 2013. С. 21.
Еремина Е.В., Ретинская В. Н. Управление персоналом. Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2014. С. 16.
Зайцева Т. В. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2013. 319 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2012, с. 274.
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 13.
Кафидов В. В. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2014. 208 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: Инфра-М, 2013. С. 29.
Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебник. М.: Экзамен, 2013. С. 12−92.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М.: Кнорус, 2015. 357 с.
Ковалев В. В. Финансовый анализ: методы и процедуры / В. В. Ковалев, Вит. В. Ковалев. М.: Финансы и статистика, 2014. 560 с.
Лукичева Л. И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2011. С. 6.
Макарова И. К. Управление персоналом: Наглядные учебно — методические материалы. М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2013. С. 24.
Мамед-заде Г. А. Регламентация труда управленческого персонала. М.: ГУУ, 2014. С. 78.
Маркова В.Д., Стратегический менеджмент. / В. Д. Маркова, С. А. Кузнецова. М: ИНФРА-М, 2014. — 123 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб.
пособие. М.: ИНФРА-М, 2014. С. 110.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: Гросс.
Медиа, РОСБУХ, 20 139. С. 11.
Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2015. 944 с.
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. М.: Экзамен, 2012. С. 205.
Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учеб.
пособие. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2013.
Сотникова С. И. Основы управления персоналом: Лекции. Новосибирск: НГУЭиУ, 2014. С. 32−49.
Фатхутдинов Р. А. Стратегический маркетинг: учебник. / Р. А. Фатхутдинов. СПб.: Питер, 2013.
Филимонова Н. А. Информационные технологии управления персоналом: Лекции. Новосибирск: НГУЭУ, 2012. С. 50−51.
Хараш А. У. Управление персоналом организации. М.: Знание, 2013. С. 36.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. С. 170.
Шапиро С. А. Мотивация. М.: Гросс.
Медиа, 2014.
Шапиро С. А. Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Гросс.
Медиа, РОСБУХ, 2013. С. 2.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учеб.
пособ. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2015. С. 13.
Юсупов В.Г., Гущина К. О. Трудовые договоры: новые требования и возможности: справочник для работников и работодателей. М.: Омега-Л. 2014. С. 81.
Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2012. № 1. С. 50.
.Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного организации // Проблемы предпринимательства в экономике России. — 2016. — № 8.
Васильева М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. 2013. № 10. С. 56.
Гагаринская Г., Васяйчева В. Ориентируясь на качество: как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. № 6. С. 62−63.
Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2015. № 11. С. 16−18.
Гагаринская Г., Васяйчева В. Ориентируясь на качество: как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. № 6. С. 62−63.
Дашкевич И. Н. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации // Управление персоналом. 2015. № 5. С. 4.
Дырин С.П. О подходе к управлению персоналом // Вопросы трудового права. 2014. № 5. С. 32−33.
Ивановская Л. Бережное отношение не только к личным архивам… // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2014. № 3. С. 5.
Ивановская Л. В. Сущность и виды регламентации труда персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2015. № 7. С. 34−40.
Кибанов А. Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. № 5. С. 6−22.
Кибанов А. Я. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. № 6. С. 21−22.
Круглова М. В. Методики оценки: сравнительный анализ.// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. № 7. С. 8−10.
Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2013. № 6. С.8−12.
Новиков В. В центре внимания — личность работника, его способности и возможности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. № 12. С. 10.
Положение об оценке персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2016. № 10. С. 5.
Оценка персонала: методич. пособие / авторы-состав.: Н. Володина, С. Иванова, Т. Кий, С. Жабинская, Ю. Бакай, В.
Пиримова, Ю. Милованова // Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». 2016. № 12. С. 60.
Сагитдинов М. П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики. 2015. № 6. С. 27−28.
Степусь А. Роль управленческого персонала в системе обеспечения конкурентоспособности предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2016. № 4. С. 71.
Суровикин Н. В. Система управления персоналом как инновация: часть первая // Служба управления персоналом. 2014. № 3. С. 9.
Уткина М. А. Как организовать систему оценки персонала // Справочник кадровика. 2014. № 8. С. 6.
Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 1. С. 28−29.
Шмелев А. Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2015. № 9. С. 15−22.
Юнг О. Р. Оценка и планирование профессиональной карьеры менеджеров в организации здравоохранения // Управление персоналом. 2016. № 8. С. 51−52.
Поиск персонала.
Организация труда.
Управление персоналом.
Мотивация персонала.
Оценка персонала.
Обучение и развитие.
Хозяйственная служба Диспетчерская служба.
Юридическая служба.
Заместитель директора.
Водители.
Техническое обслуживание автомашин.
Отдел кадров.
Начальник цеха № 5.
Начальник цеха № 1.
Отдел закупок.
Заведующий магазином.
Начальник гаража.
Директор
Коммерческий директор
Главный бухгалтер
