С целью повышения качества проверки знаний, в системе желательнопредусмотреть возможность создания новых вариантов заданий, а также пополнение базы вопросов. Необходимо хранить базу данных с количествомзаходов в модуль обучения и пройденными тестами сотрудников и формировать из нее отчеты. В гостинице «Молодежная» для эффективного использования программы необходимо обеспечить непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования, а именно:
1) обучение и тестирование при поступлении на работу или вступлениив новую должность. В этом случае обучение рассматривается как составная часть адаптации работника на рабочем месте;
2) обучение и тестирование с целью изменения статуса работника в гостинице. Обучение проводится в рамках планирования профессиональнойкарьеры и является составной частью программ обучения и повышения квалификации кадрового резерва;
3) повышение квалификации персонала в рамках своей должности, профессии как элемент профессионального развития. Оно предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности;
4) переподготовка работников проводится с целью сохранения занятости персонала в рамках гостиницы: при изменении стратегии развития гостиницы, в связи с изменением возможностей работника. Предполагается, что доступ к файлу, содержащему результаты тестирования, будет только у руководителя службы управления персоналом. На основании получаемой информации можно будет судить о динамике и успешности прохождения персоналом тестирования, достаточности и эффективности существующего обучающего материала. Таким образом, разработанное информационно-аналитическоеобеспечение предполагает обучение и тестирование гостиничного персонала, которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала пообучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижениювытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельностигостиницы в целом. Также предлагается разработать тренинги для персонала и коуч-сессии для руководства компании.
3.2Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованиюсистемы подготовки.
Для оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо сопоставить затраты на их реализацию и предполагаемый экономический эффект. Затраты на обучение персонала представлены в табл. 9. Таблица 9 Затраты на обучение персонала.
Статья затрат.
Число работников, охваченных мероприятием, чел. Затраты на одного работника, руб. Всего затрат, тыс.
руб. Внедрение информационной системы обучения и оценки персонала —50,00Тренинги повышения профессионального мастерства для персонала 1 005 000 500,00Коуч-тренинги для топ-менеджеров 435 910 143,64Итого —693,64На финансирование мероприятий по обучению персонала предполагается направить 693,64 тыс.
руб. Отметим, что успешные западные компании, вкладывают более 3% от зарплатного фонда на обучение и развитие каждого сотрудника. В 2015 г. в гостинице «Молодежная» фонд оплаты труда составил 97 740 тыс.
руб., то есть затраты на внутрифирменное обучение составляют 0,71% (693,64 * 100: 97 740,00), то есть значительно ниже, чем в западных компаниях, однако, является достаточно высоким показателем. Важно также то, что текучесть кадров выше 20% в год сводитэффект от инвестирования в персонал к нулю. В гостинице «Молодежная» текучесть персонала составляет 10%, то есть находится на уровне, позволяющем инвестировать в персонал. Проведем расчет эффективности затрат на обучение персонала. Показатели, необходимые для оценки: Доля затрат на обучение в общих расходах на персонал = 0,71%. Доход от обучения в прибыли от продаж. Доход от обучения = Прибыль от продаж *Доля расходов на обучение (3)В 2015 г. прибыль от продаж составила 9 830 тыс.
руб. Доход от обучения = 9 830 * 0,71 = 6 979 тыс.
руб. ROI = (Доход от обучения — Расходы на обучение): Расходы на обучения (4)ROI = (6 979,00 — 693,64): 693,64 = 9,06. Таким образом, на каждый рубль затрат, вложенных в обучение персонала будет получено 9,06 руб. прибыли от продаж, следовательно, затраты полностью окупятся и принесут дополнительную прибыль.Вывод. В целях решения выявленных в гостинице «Молодежная» проблем, разработаны рекомендации по совершенствованию процесса обучения персонала: 1) внедрение автоматизированного обучения, суть которого состоит в высокой степениструктурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. Предлагаемое информационно-аналитическоеобеспечение предполагает обучение и тестирование гостиничного персонала, которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала пообучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижениювытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельностигостиницы в целом;
2) проведение тренингов повышения профессионального мастерства. Тренинги дают возможность сотрудникам гостиницы приобрести навыкиколлективной, командной работы, выявить лидеров, влияют на развитиеблагоприятного социально-психологического климата в коллективе, способствуют развитию вовлеченности людей в деятельность компании; 3) проведение коучинг-тренингов для топ-менеджеров гостиницы. Формирование навыков разрешения сложных ситуаций осуществляется гораздо труднее и для этого корпоративные тренинги малоэффективны. Коучинг тренинги заключаются в том, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. Проведенные расчеты с использование показателя ROIпоказали, что на каждый рубль затрат, вложенных в обучение персонала будет получено 9,06 руб. прибыли, следовательно, затраты полностью окупятся и принесут дополнительную прибыль.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обучение персонала является одной из ключевых кадровых технологий, которые используются в работе с персоналом современных гостиничных предприятий.
Обучение персонала является средством достижения стратегических целей, повышения ценности человеческих ресурсов гостиничного предприятия; средством, облегчающим проведение организационных изменений. Гостиница «Молодежная» — это гостиница категории 3 звезды г. Москва. Номерной фонд гостиницы — 330 номеров различных категорий. Проведенное исследование позволило выделить ряд проблем в организации процесса обучения персонала в гостинице «Молодежная»: 1) сокращение числа работников гостиницы, прошедших развивающее обучение; 2) снижение затрат на обучение; 3) неравномерное распределение работников и затрат по формам обучения: внешнее обучение составляют большую часть, но не дают возможности обучить весь персонал. Таким образом, очевидно, что в гостинице «Молодежная» необходимо совершенствование системы обучения работников. В целях решения выявленных в гостинице «Молодежная» проблем, разработаны рекомендации по совершенствованию процесса обучения персонала: 1) внедрение автоматизированного обучения, суть которого состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения.
Предлагаемое информационно-аналитическоеобеспечение предполагает обучение и тестирование гостиничного персонала, которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала пообучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижениювытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельностигостиницы в целом;
2) проведение тренингов повышения профессионального мастерства. Тренинги дают возможность сотрудникам гостиницы приобрести навыки коллективной, командной работы, выявить лидеров, влияют на развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе, способствуют развитию вовлеченности людей в деятельность компании; 3) проведение коучинг-тренингов для топ-менеджеров гостиницы. Формирование навыков разрешения сложных ситуаций осуществляется гораздо труднее и для этого корпоративные тренинги малоэффективны. Коучинг тренинги заключаются в том, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. Проведенные расчеты с использование показателя ROI показали, что на каждый рубль затрат, вложенных в обучение персонала будет получено 9,06 руб. прибыли, следовательно, затраты полностью окупятся и принесут дополнительную прибыль. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВАрмстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб: Питер, 2009.
Веснин В. Теория организации. — М.: Проспект, 2014.
Голышенкова О. Развитие корпоративного образования в контексте мировых трендов. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.conf-edu.ru.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2011.
Добровинский А. П. Управление персоналом в организации. — М: ТПУ, 2011.
Колодкина И. Г. Управление инновационным развитием персонала предприятия. — Пермь: Пермский гос. ун-т, 2010.
Кольчугина Т. А. Анализ проблемы подготовки кадров для гостиничной отрасли и поиск путей ее решения // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2015. №&# 160;2. С.
333−336.Макринова Е. И., Трунова С. Е. Обучающаяся организация как современная концепция развития персонала гостиницы // Современные проблемы науки и образования. 2012. №&# 160;6. С.
410.Минзов А. С., Мельникова О. И. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития // Вестник Московского энергетического университета.
— 2012. — № 4. Мухина М. Г. Корпоративное обучение персонала отеля как основа формирования культуры сервиса в индустрии гостеприимства // В сборнике: Интеграция науки, образования и бизнеса в целях развития туризма и сервиса: проблемы и перспективы.
Современные формы организации и эффективные технологии подготовки специалистов сферы сервиса и туризма в условиях инновационной экономики Материалы международной научно-практической и методической конференций профессорско-преподавательского состава и аспирантов. Белгородский университет кооперации, экономики и права. Белгород, 2014. С. 107−114.Печерскоя Э. П., Астафьева О. В. Основные аспекты стратегического развития системы бизнес-образования экономического университета // Вести.
Самар. гос. экон. ун-та. — 2009. — №.
4. — С. 13−16.Романова Г. М., Банников С. А. Организация процесса подготовки кадров для сферы гостеприимства с помощью сетевого взаимодействия вузов в целях проведения крупных массовых мероприятий (на примере Олимпийских игр 2014 года в г. Сочи) // Туризм: право и экономика, 2012, № 4.Романова Л. М., Баль Н. В. Управление инновационным развитием предприятий индустрии гостеприимства // Вестник СГУТиКД.
2009. № 3. С. 55−57.Романова Г.
М., Угрюмов Е. С., Вербин Ю. И. Управление развитием персонала в гостиничном бизнесе при подготовке к крупным спортивным мероприятиям на примере г. Сочи // European Researcher, 2013, Vol.(64), № 12−1.Селюков М. В., Рогова А. В. Целевое развитие персонала как фактор успешной деятельности организаций в сфере гостеприимства // Современные проблемы науки и образования. 2012.
№&# 160;4. С. 154. Слободской А. Л. Обучение персонала организаций. — СПб: Изд-во СПбГЭУ, 2013.
Солтицкая Т. Тренинг продаж. — СПб: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2010.
Стеблянский Н. В. Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода. — Тамбов, 2010. -.
С. 112. Учиткина Е. Стоимость и эффективность человеческих ресурсов, инвестиции в развитие персонала и оценка эффективности обучения. [ Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://training360.ru/wp-content/uploads/effect_human_resources.pdfШешкня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. — М.: Альпина Паблишер, 2013.
Чернова Ю. К. Управление персоналом предприятия на основе внутрифирменного обучения: монография / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова, С. Д.
Сыротюк. — Тольятти: Касандра, 2012.
Чернова Ю. К. Методы и модели управление интеллектуальными ресурсами для эффективного менеджмента / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова — Тольятти: ТГУ, 2009. ПРИЛОЖЕНИЕ 1Рисунок 1 — Структура управления гостиницы «Молодежная"ПРИЛОЖЕНИЕ 2Схема обучения персонала.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3Схема (оперограмма) функциональных связейпри проведении аттестации персонала в гостинице «Молодежная"Наименование функций Исполнители.
ГенеральныйдиректорРуководительслужбыперсонала Руководительподразделения.
Аттестационнаякомиссия12 345.
Определение целейаттестации.
РУ, О—Подготовка и изданиеприказа о проведенииаттестации.
РО—Формированиеаттестационной комиссии РО—Подготовканеобходимойдокументации-У, О1У, О2-Подготовка тестов, технических средствтестированияи тестированияработников—У-Подготовкаконтрольных вопросов-У-Проведение аттестации-УУОСоставлениепредложений по результатам аттестацииУУОПринятие решения ииздание приказа порезультатам аттестации.
РО—Условные обозначения: Р — принимает решениеиздает приказ; О — организует работу и отвечает за ее осуществление; У — участвуете работе;
индекс 1 — в масштабе гостиницы; индекс 2 — в масштабе подразделения. ПРИЛОЖЕНИЕ 4Сильные и слабые позиции обучения персонала в гостинице «Молодежная"Внутрифирменное обучение в гостинице.
Обучение вне гостиницы Сильные позиции.
Слабые позиции.
Сильные позиции.
Слабые позиции.
Программы составлены в соответствии спотребностямигостиницы. Сотрудники в любоймомент могутприступить квыполнению своейнепосредственнойработы в гостинице. При проведенииобучении можноиспользоватьреальные процедуры иметоды работы, атакже технологическое оборудование. Экономически выгодно длягрупповыхзанятий сотрудников.
При обучениисотрудники замкнутытолько на опытеработы своейгостиницы (пустьдаже и лучшем).Процесс обученияможет быть прерван влюбой момент в связис производственнойнеобходимостью. Сотрудники могутбыть закрыты приобсуждениивнутрифирменныхпроблем гостиницывнутри коллективагостиницы. Обучающиеся изразличных гостиницмогут в ходе учебыделиться знаниями иопытом, расширяетсякруг профессиональных знакомств. Экономически выгодно при подготовкеи повышении квалификации топ-менеджеров отеля, которыехотят получить знанияпо стратегическомууправлению ипланированию. В нейтральнойобстановке обучающиеся могутобсуждать проблемыразвития всегогостиничного рынка иотдельных отелей.
Маловероятно соответствие программыцелям и задачам, стоящим перед конкретнойгостиницей. Время проведениязанятий не согласовывается с сотрудниками гостиницы и их занятостью. Оторванность многихпрограмм обучения отреальной практики, академизм. Высокая стоимостьпрограмм и большаяпродолжительность.
