Центральным звеном в данной технологии организационного развития является обеспечение интенсивного взаимодействия между членами команды во время процесса коллективного проектирования или во время коммуникативных процедур. Организационно-психологическимэффектом продуктивно-осуществленной технологии является проявление вскрытых межличностных конфликтов, обнаружение участниками истинных причин управленческих проблем, рефлексия норм, запретов, ритуалов, ценностей, мотивов служебной, административной деятельности, что с полным основанием может быть отнесено к системе категорий, охватываемых понятиями «организационная культура», или «корпоративное сознание» [20]. Итак, описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, тем самым находиться в постоянном поиске оптимального уровня для организации. Для улучшения системы корпоративного поведения редакции, для точнойее работы, для понимания и осуществления ее норм и принципов каждым из сотрудников редакции, специалистам по работе с кадрами и даже блогерамнужновнедрить в работу специальный документ — правила корпоративного поведения сотрудника. Редакциинеобходимо создать более детальный Кодекс корпоративногоповедения. Это должен быть основной сводморально-этических и деловых принципов и поведенческихправил для сотрудников. Кодекс должен представлять собойбазовый внутренним документомредакции. На основе Кодекса нужно разработать детальные корпоративные стандарты ведения бизнеса, нормы поведения и действий сотрудников, которые подлежат закреплению в иных ключевых нормативных документах редакции. Соблюдение положений Кодекса должно быть обязательным для всех сотрудников редакции независимо от их должностного уровня и места работы и учитывается при оценке достижений стратегических и тактических (операционных) целей каждого руководителя. Отличительной особенностью Кодекса корпоративного поведения редакции должна быть его практическая ориентированность.
В положениях Кодекса следует закрепить не только единые корпоративные ценности и этические стандарты. Кодекс должен продвигать и основные бизнес-процессы редакции исходя из стандартов компании. Для внедрения предлагаемого документа — кодекса корпоративного поведения сотрудников исследуемой редакции необходимо проведение установленных действий, чтобы его введениесовершалось плавно и позволило сотрудникам присоединиться к нововведениям. Для этого важно, чтобы работники приняли это нововведение, поняли его важность и безупречно следовали новым технологиям ведения бизнеса, оказания услуг. Наиболее эффективным мотивационным воздействием всегда было и остается материальное влияние. Поэтому, социальные программы, проводимые в «Fashion People», имеют своей целью социальную защиту всех работников, независимо от категории и статуса, и создание благоприятного социально-психологического климата в рабочих коллективах, путем дополнительных социальных выплат, льгот, которые предоставляются работникам помимо заработной платы.
Производя материальное поощрение работников за добросовестный труд, премирование к профессиональным праздникам, редакция воспитывает в них элементы корпоративности, ощущения сплоченности одно большой команды, заслужившей за свои труды вознаграждения. Рекомендуется обратить внимание на вопросы организации досуга работников и членов их семей. С этой целью в редакции журнала «Fashion People» могут проводиться спортивные соревнования среди коллектива. Так сотрудники фирмы будут ощущать членами одной команды, позволит им почувствовать, что они являются предприятия, и именно на них, на этих единицах держится весь бизнес «Fashion People».Сознавая, что редакция заботится о своих работниках, сотрудники в свою очередь способны показать очень высокие результаты. Самым важным пунктом социальной программы, которая должна иметь место в деятельности редакции, является забота о здоровье работников. Необходимо проявлятьзаботу в виде материальной помощи на лечение и в том числе на дорогостоящие операции, должны даваться страховые медицинские полюса, дающие возможность сотрудникам на получение любого рода медицинской услуги. &#.
171;Fashion People" рекомендуетсяувеличить объем ресурсов для развития и обучения персонала. Обучение и повышение квалификации должно проводиться как непременное, так и плановое, в соответствии с планами развития редакции. Для повышения квалификации специалистов и руководителей можно создавать внутренние и выездные семинары, собеседования, аттестационные мероприятия. Руководители подразделений должны содействовать пониманию и отвечать за следование основным положениям Кодекса корпоративного поведения сотрудниками своих подразделений. Проверять поведение своего персонала и сообщать о соответствующих инцидентах. Для оценки экономической значимости нужно рассчитать затраты. Сформулируем предложенные мероприятия в более краткой форме:
разработка кодекса корпоративного поведения; 2) ежемесячные корпоративные праздники, выезды на природу. Создание кодекса корпоративного поведения — практически беззатратное мероприятие, поскольку дополнительных инвестиций оно требует. Кодекс будет разрабатываться сотрудниками службы по управлению человеческими ресурсами во время рабочего дня. Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры приведут к сплоченности коллектива, поднятию корпоративного духа. Прогнозируется, что с увеличением мотивационных стимулов уменьшится текучесть кадров в редакции журнала «Fashion People», увеличится количество клиентов, а значит, в долгосрочной перспективе вырастет прибыль.
Заключение
.
Культура организации, называемая корпоративной, рассматривается как система ценностей и норм, а не просто совокупность конкретных элементов, мероприятий и стилевых атрибутов. Модель Г. Харрисонавыделяет четыре типа корпоративных культур: компании с корпоративной культурой: с ориентированностью на роли, задачи, человека ивласть. Корпоративную культура имеет конкретную структуру и является совокупностью ценностных ориентиров, верований, базовых предположений, ожиданий и символов, сопутствующие работников компании в их повседневной деятельности. Центральное место среди специалистов, которые проводили исследование структуры культуры организации, занимает Э. Шейн. Проводя анализ структуры культуры организации, он предложил выделять три уровня: поверхностный (символический), подповерхностный (внутренний) и глубинный. Под субкультурой понимается совокупность верований, норм поведения, символов и ожиданий, ценностных ориентиров, которые отличают социальную группу. Приформировании культуры организации руководитель сталкивается с определенными проблемами: изменчивость, сложность измерения и оценки, тесная взаимосвязь культуры организации и мотивации персонала, формирование культуры организации должно осуществляться в соответствии со стратегией организации. Существует также проблема понимания (трактовки) культуры организации как менеджерского инструмента.
Организационные культуры считаются слабыми, если они очень раздроблены и не связаны вместе общими ценностями и убеждениями. Редакция «Fashion People"предлагает читателям широкий спектр новостей из мира fashionиндустрии. Миссия журнала «Fashion People» — развитие fashionиндустрии в г. Волгоград. На момент исследования в компании работало 10 человек. Четкая подчиненность и иерархия прослеживаются во всей организационной структуре редакции «Fashion People», что способствует более слаженной и эффективной работе предприятия. К основным методам мотивации и стимулирования, применяемых в редакции, относятся: материальная обеспеченность сотрудников, обусловленная размером заработной платы; улучшение условий труда и укрепление здоровья сотрудников; социальная защищенность членов трудового коллектива. Работники периодически посещают специализированные семинары fashionи редакционной направленности.
&# 171;Fashion People"стремится к тому, чтобы его деловая репутация ассоциировалась с надежностью, честностью и успешностью ведения бизнеса. Инновации — неотъемлемая часть развития корпоративнойкультуры, позволяющая сохранить и приумножитьпреимущества «Fashion People».Редакции рекомендуется создать более подробный Кодекс корпоративногоповедения. Это должен быть основной сводморально-этических и деловых принципов и правил поведения для сотрудников. Для развития культуры организации «Fashion People» рекомендуется увеличить объем ресурсов для развития и обучения персонала. Необходимо разработать систему контроля за соблюдением норм и правил корпоративного поведения. Таким образом, цель курсовой работы достигнута-обобщен теоретический материал по теме исследования, рассмотрен практический пример формирования корпоративной культуры редакции «Fashion People», предложены рекомендации по совершенствованию.
Список литературы
Aлбaстoвa
Л. Н. Технология эффективного менеджмента. — М.: «Издательство ПРИОР», 2009. — 384 с. Асаул
А.Н., Асаул.
М. А., Ерофеев.
П. Ю., Ерофеев.
М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2012. — 264 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Изд-во Мастерство. М: 2007. — 412 с. Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, № 2, 2012.
Иванов С. Корпоративная культура — эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. — 2013. — № 9. — 188 c. Камерон К., Куинн Р.
Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. — 306 с. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-сост. Т. А. Лапина. — Омск: Изд-во ОмГУ, 2005.
— 96 с. [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://umc38.ru/wp-content/uploads/2016/02/Korporativnaya-kultura.-Lapina-T.A.pdf (дата обращения 03.
03.2017)Кричевский Р.Л., Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2008. — 112 с. Макаров Л. В., Баринов В. А. Культура организации, называемая корпоративной, организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, № 2, 2012. — 108 с. Никуленко Т.
Г. Организационное поведение; Феникс — Москва, 2013. — 416 c. Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2008.
— 408 с. Официальный сайт редакции «FashionPeople» — [Электронный ресурс] - Режим доступа: www. Fashion People. kz (дата обращения 03. 03.2017)Папонова, Н. Е. Этика работы с персоналом, или Психологический контракт / Н.
Е. Папонова // Кадры предприятия. — 2014. — № 7. ;
С. 46−58.Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура; Логос — Москва, 2012. -&#.
160;871 c. Попов С. Г. Организационное поведение; Ось-89 — Москва, 2012. — 112 c. Резник С. Д., Игошина И.
А., Шестернина О. И. Организационное поведение; Инфра-М — Москва, 2012. — 320 c. Сергеев А. М. Организационное поведение; Академия — Москва, 2012.
— 288 c. Слободской А. Л., Касьяненко О. А. Организационная культура: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. -.
275 с. Смирнова И. А. Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития; КДУ — Москва, 2013. — 194 c. Технология организационного развития персонала банковских учреждений как путь совершенствования и развития корпоративной культуры: студенч.
библиотека онлайн [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://studbooks.net/857 546/menedzhment/tehnologiya_organizatsionnogo_razvitiya_personala_bankovskih_uchrezhdeniy_put_sovershenstvovaniya_razvitiya (дата обращения 03.
03.2017)Типология организационных культур: экономич.
портал [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.uamconsult.com/book366_chapter4_VOPROS3._TIPOLOGIJA_ORGANIZA%D0%A1IONNYKH_KULTUR.html (дата обращения 03.
03.2017) Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. — СПб.: ИГГМО, 2013. — 344 с. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] - Режим доступа: www.trudkod.ru/ (дата обращения 03.
03.2017)Чумиков, А. Конструирование имиджа: формирование миссии, видения, корпоративной философии / А. Чумиков // Советник. — 2011. — №.
12. — С. 22−29 Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред.
В.А. Спи-вака. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с. Шурупова А. С. Организационная культура / Учебно-методический комплекс [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.immf.ru/upload/Metodicheskoe%20obespechenie/%D0%A1%D0%9F%D0%95%D0%A6%D0%98%D0%90%D0%9B%D0%98%D0%A2%D0%95%D0%A2/%D0%9C%D0%9E/%D0%9E%D1%80%D0%B3%20%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D0%B0.pdf (дата обращения 03.
03.2017)Яркова Ю. Н. Исследование организационной культуры: науч.
работастуд.гуманит.
ун-та, Екатеринбург, 2009 [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://diplomba.ru/work/90 529 (дата обращения 03.
03.2017)Приложение АПриложение БАнкета.
Уважаемые сотрудники редакции «Fashion People». Просим Вас принять участие в исследование и ответить на вопросы анкеты. Результаты будут использованы при изучении проблем повышения репутации и улучшения корпоративной культуры. Заранее благодарим Вас!1. Ваш возраст? А) до 30 лет Б) 31−35 В) 36−50Г) 51−60Д) более 60 лет2. Ваш пол? А) мужской Б) женский3. Семейное положение? А) женат (замужем)Б) холост (не замужем).
4. Какое Вы имеете образование.
А)среднее.
Б)средне-специальное.
В)высшее5.Стаж в организации? А) до 2 лет Б) 2−4В) 4−6Г) 6−8Д) с начала основания6. Ваша настоящая должность? а) руководитель, заместитель, б) начальник отдела, в) специалистг) другая ______8.Достаточно ли комфортабельно ваше рабочее место? А) да Б) нет.
В) это не главное9. Организация управления вашей организации:
А) авторитарный.
Б) демократический.
В) либеральный.
Г) смешанный.
Д) в зависимости от организации10. Существует ли в организации программа по защите и росту репутации? А) да.
Б) нет.
В) затрудняюсь ответить11. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах? А)да.
Б)нет12. Способы передачи культуры в организации? А)традиции.
Б) символы.
В) язык.
Г) информация13. Правила организации предполагают ношение спец.
формы?А) да.
Б) нет14. Ваша организация принимает участие в каких-либо местных мероприятиях (например: благотворительные, спортивные, культурные и т. д.)А) да, но очень редко Б) нет, это трата времени и денег.
В) пока нет, но очень бы хотелось15. Сущестуют в вашем коллективе определенные традиции? А) да.
Б) нет.
В) затрудняюсь ответить16. Как Вы думаете в Вашей организации хорошо сформирована корпоративная культура? А)да.
Б) нет В) затрудняюсь ответить17. Устраиваете ли Вы корпоративные вечеринки? А) Да, очень часто.
Б) редко, но стараемся отмечать праздники.
В) Не устраиваем, главное работа, а не развлечение18. Какие отношения у Вас с Вашими коллегами? А) дружеские (хорошие)Б) официальноделовые.
В) нейтральные19. Получаете ли вы творческое удовлетворение от работы в Вашем коллективе? А) Да, очень хорошие, творческие люди. Б) Не всегда, некоторые люди в коллективе мне не нравится.
В) Нет20. У Вас сплоченный коллектив? А) да Б) нет В) в зависимости от ситуации.
Г) затрудняюсь ответить21. Как Вы реагируете на приход нового сотрудника (цы) в организацию? А) Волнуетесь, т.к. боитесь что он (а) займет Ваше место.
Б) Совершенно спокойно, т.к. Вы не заменимый работник.
В) Никак, Вам безразлично22. Ваше отношение к новому сотруднику (це):А)хорошо, стараюсь сделать все возможное, чтобы ему (ей) было комфортно в коллективе организации. В)безразлично, пусть сам все узнает, мне никто не помогал.
23. Каким образом руководитель вашего предприятия реагирует на недобросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей.
а)прощает на первый разб).
предупреждает, высказывает неодобрение на словахв).
реализовывает жесткие стратегии24. Нравится ли вам условия работы? А) очень Б) нет В) устраивают, но могли бы быть и лучше25. При устройстве не работу, Вы учитывали: А) рекомендации друзей, знакомых.
Б) собственные убеждения.
В) репутацию организации26. Стремитесь ли вы использовать в работе новейшие достижения? А) да.
Б) нет27. Согласны ли вы, что эффективность управления организацией зависит от готовности ее руководства перейти к поэтапному стратегическому планированию? А) да.
Б) нет28. На чем основываются взаимоотношения с партнерами? А) на взаимовыгодном сотрудничестве.
Б) на доверии.
В)на репутации той или иной фирмы 29. Часто ли Вы отстаиваете репутацию фирмы в судебном порядке? А)никогда не приходилось.
Б)часто.
В)бывает30.Как вы считаете, безупречна ли репутация организации? А) да, безусловно.
Б) мы не безупречны, у каждого есть свои недостатки.
В) затрудняюсь ответить.
