Основной довод этой позиции строится на ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника». Эта позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.
07.2006 N 1074−6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. & quot;а» п. 6 ст.
81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула". Такое понимание закона нашло свое отражение и в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой «работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом „а“ пункта 6 части первой статьи 81…». То есть законодатель подтверждает то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений" .Сторонники этой точки зрения настаивают, что норма ТК РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми. Есть также мнение, что письма и предписания Роструда, Минтруда и Минздравсоцразвития РФ не являются источниками трудового права, поэтому ими нельзя руководствоваться.
Но, как показывает практика, письма указанного органа могут быть использованы судом при рассмотрении дела. Другие специалисты утверждают, что днем увольнения за прогул должен считаться день издания приказа. Это вторая точка зрения. До тех пор пока работодатель не выяснит причины отсутствия работника, приказ об увольнении за прогул не может быть издан, а значит, трудовые отношения между работником и работодателем существуют фактически до момента издания приказа об увольнении. Если работника уволить последним рабочим днем, получается, что после этого дня у него нет трудовых отношений с работодателем и на работу он выходить не должен был, следовательно, увольнению подлежит работник, который на момент увольнения не совершил прогул. Согласно п. 3 ст. 84.1 ТК РФ «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». Увольнение за прогул представляет собой исключение, потому что, пока работодатель выясняет причины отсутствия работника и пока не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы (должность).Если уволить работника последним рабочим днем, получается, что его увольняют задним числом, что не допускается действующим трудовым законодательством. Исходя из ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «работодатель… не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом & quot;а» пункта 6 части первой статьи 81…
настоящего Кодекса". Как и в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, под «последним днем работы» здесь понимается день, когда работник работал фактически.
И в этой частной ситуации дата издания приказа об увольнении должна совпадать с датой увольнения работника: день оформления прекращения трудовых отношений должен являться последним днем, когда работник состоит в трудовых правоотношениях с работодателем. Реже встречается мнение, что днем увольнения за прогул должен считаться первый день прогула. На наш взгляд, правильнее, как с юридической, так и с логической точки зрения, уволить сотрудника за прогул в день издания приказа. Дата издания приказа и дата увольнения будут совпадать, тогда все документы, которые были подготовлены: акт об отсутствии на рабочем месте, объяснительная работника или акт об отказе от дачи объяснений, условные обозначения в ТУРВ — будут иметь юридическую силу при рассмотрении спора между работником и работодателем. Возвращаемся к нашему примеру. Чтобы сотрудник отдела кадров мог определить дату увольнения (будем придерживаться позиции — дата увольнения есть дата издания приказа об увольнении), необходимо поднять заявление об увольнении по собственному желанию. Согласно приведенной служебной записке последним днем работы (по заявлению сотрудника) является 18 октября 2016 года.
По факту сотрудник отсутствовал на рабочем месте с 4 по 18 октября 2016 года. Ввиду того что расследование совершенного дисциплинарного проступка шло после поступления служебной записки 20 октября 2016 года, руководитель принимает решение уволить за прогул 30 октября 2016 года (выдержав месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности). Следовательно, датой издания приказа и датой увольнения будет 30 октября 2016 года. Когда собраны все документы, необходимые для увольнения по статье за прогул, возникает еще ряд вопросов. Вопрос первый: как быть, если дата издания приказа, совпадающая с датой увольнения, приходится на выходной и (или) нерабочий праздничный день? Имеет ли право работодатель издать приказ 29 октября 2016 года, а датой увольнения считать 30 октября 2016 года? Думается, что нет. Если приказ будет издан раньше даты увольнения, нарушается тот принцип, что днем увольнения за прогул должен быть день издания приказа. Кроме того, перечислить заработную плату и компенсацию за неиспользованный основной ежегодный отпуск надо 30 октября 2016 года. Вопрос второй: будет ли действовать правило, установленное ч. 4 ст.
14 ТК РФ: «Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день». Тогда дата увольнения будет перенесена на ближайший следующий за ним рабочий день. Есть еще один вариант выхода из данной ситуации: объявить рабочим днем с письменного согласия работников, вовлеченных в процедуру увольнения: отдел кадров, бухгалтера по расчету заработной платы, кассира, генерального директора, юриста, непосредственного руководителя — с соблюдением требований о привлечении к работе в выходной день, предусмотренных ст. 153 ТК РФ. Работодатель самостоятельно принимает решение, как быть в данной ситуации. Если он принимает решение об увольнении сотрудника в выходной день, то должен оформить соответствующие документы для оплаты вышедших на работу сотрудников. Может быть такая ситуация, что сотрудники получают заработную плату только на карту, а банки в выходные не работают. Следовательно, в случае увольнения сотрудника в выходной произвести расчет с сотрудником необходимо в первый рабочий день после выходного с одновременным начислением компенсации за задержку выплаты заработной платы, но при этом под роспись 30 ноября 2016 года выдать сотруднику расчетный листок с указанием окончательной суммы к выплате. Что касается приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, то увольнение за прогул можно издавать как по унифицированной форме Т-8, так и в свободной форме, соблюдая требования ст. 9 ФЗ «О бухгалтерском учете» N 402-ФЗ от 06.
12.2011.
Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора является первичным документом для того, чтобы рассчитать уволенного сотрудника. ФЗ «О бухгалтерском учете» разрешает работодателю самостоятельно разрабатывать бланки первичной документации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Согласно ст. 1 ТК РФ одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений, непосредственно связанных с трудовыми, и в первую очередь отношений по организации труда и управлению трудом. Для решения поставленных задач необходимо определить порядок выполнения работ и взаимодействия исполнителей таким образом, чтобы все участники процесса действовали согласованно. Работники должны подчиняться этому порядку, в противном случае любые установления будут бессмысленны. В целях обеспечения подчинения работников отдельным правилам и выработано понятие дисциплины труда. Право работодателя привлекать провинившихся работников к дисциплинарной ответственности является одним из действенных способов обеспечения дисциплины труда в организации. Итак, если работодатель соблюдет процедуру увольнения по статье за прогул, то он всегда сможет отстоять свою позицию, если работник будет оспаривать решение об увольнении в суде и (или) ином органе, осуществляющим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства РФ. Если будет нарушена процедура увольнения по статье или работник не будет ознакомлен с одним из перечисленных документов, он будет восстановлен в должности, а работодателя обяжут выплатить работнику средний заработок за каждый день до дня восстановления на работе с внесением записи во все документы (в личную карточку Т-2, трудовую книжку). Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателя могут обязать еще возместить моральный ущерб. Таким образом, мы можем сделать вывод, что в рамках отношений по установлению и поддержанию дисциплины труда, несмотря на внешнее неравенство сторон правоотношения, наличие властной роли работодателя, существуют корреспондирующие друг другу права и обязанности работника и работодателя, регулируемые нормами ТК РФ, иных нормативных актов, а также соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 05 февраля 2014 г. №.
2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2014. — № 31.
— Ст.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 28.
03.2017, с изм. от 22.
06.2017) //Собрание законодательства РФ.- 05.
12.1994. — № 32, ст. 3301.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.
01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 28.
03.2017) //Собрание законодательства РФ.- 29.
01.1996, № 5, ст. 410. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.
07.2017) //Собрание законодательства РФ.- 07.
01.2002. — № 1 (ч. 1), ст. 3Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.
12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 01.
07.2017)// Собрание законодательства РФ.-07.
01.2002. — № 1 (ч. 1), ст. 1Аббасова Е.В., Васильев В. А. Развитие управления дисциплиной труда представительными органами работников // Российская юстиция. 2016. N 2. С.
27 — 29. Гайсина А. В. Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности // Трудовое право. 2017. N 4. С. 71 — 97. Коссов И. А. Как оформить снятие дисциплинарного взыскания // Трудовое право.
2017. N 4. С. 99 — 104. Крылов К. Д., Зыкина Т. А. К развитию теоретического исследования реализации прав работника // Актуальные проблемы российского права. 2016. №.
5. С. 89 — 95. Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М., 2012. 128 с. Лютов Н. Л. Социальные и трудовые отношения в условиях кризиса: соблюдение баланса интересов // Журнал российского права.
2016. № 1. С. 30 — 38. Ситникова Е. Г., Сенаторова Н. В. Дисциплина труда: что нужно знать работнику и работодателю. М.: Редакция «Российской газеты», 2015.
Вып. 13. 176 с. Снигирева И. О. Правовой статус профсоюзов в сфере труда // Труд и социальные отношения. 2013. № 7. С. 102 — 112. Сойфер Т. В. Профессиональные союзы как субъекты гражданского права // Кадровик.
Трудовое право для кадровика. 2011. № 8. С. 68 — 75. Сошникова Т. А. Пути повышения роли профессиональных союзов в современной России. М., 2014.
168 с. Хмельницкий В. Т. Об актуальных вопросах современного профсоюзного права // Вестник Омского университета- 2015. № 3(20). С. 100 — 101.
