Для выяснения этого необходимо заранее проводить опросы сослуживцев. В результате такого опроса можно получить представление об их целях и предпочтениях, сделать определенные выводы. Появится возможность провести интересные корпоративные игры, которые еще больше сплотят коллектив и дадут почву для дальнейшего развития. Игра на звание лучшего сотрудника. Лучший сотрудник месяца определяется по самому большому количеству благодарностей (в письменном виде) от коллег (1 балл) и руководства (3 балла). Ему вручают фотографию в рамке с надписью «Лучший сотрудник месяца» и награждают билетами в театр или кино на двух человек. Тремя лучшими сотрудниками квартала считаются работники, получившие по результатам опроса самое большое количество баллов. Каждый сотрудник участвует в конкурсе только в одной из трех номинаций:
самый ответственный;
— самый продуктивный;
— самый доброжелательный. Победив в этом конкурсе, сотрудник получает фотографию с надписью «Лучший сотрудник квартала» и ценный памятный подарок. Лучший сотрудник года определяется по наибольшему количеству баллов в сумме по результатам опроса и количеству благодарностей. Если сотрудник становится лучшим за год, для него предусмотрены следующие поощрения:
фото с надписью «Лучший сотрудник года» ;
— ценный памятный приз;
— ужин с руководителями или неделя оплачиваемого отпуска;
— именной подарочный сертификат на определенную сумму. Игра на звание лучшего отделения. Лучшее отделение недели получает благодарность. Для сотрудников покупают торт, фрукты и т. д. Если отделение стало лучшим за месяц, оно также получает благодарность, ему вручают небольшой переходящий кубок «Лучшее отделение месяца» и билеты в театр или кино. Если отделение является лучшим в течение квартала, то его награждают походом в ресторан, боулинг, бильярд и т. п., а текст благодарности («Лучшее отделение квартала»), заключенный в рамку, передается отделению на постоянное хранение. Если отделение становится лучшим за год, то оно получает:
большой постоянный кубок «Лучшее отделение года» ;благодарность;
ужин в ресторане. Интеллектуальные игры. Игры в шахматы, нарды, покер, этнокультурные виды игр, например русские шашки, а также рефлексивные игры, прежде всего организационно-деятельностные, как феномены интеллектуальной культуры, развивают личность и могут быть организованы в Филиале «Водоснабжение Санкт-Петербурга».Могут быть организованы командные корпоративные интеллектуальные игры: «Гаудеамесс», «Что? Где? Когда?», «Парламентские дебаты» и др., основанные на принципах диалогического общения и установления партнерских отношений, стимулирует творческую активность участников, стремление к достижению возможно более гармоничного развития своих личных возможностей. Реализация данной цели возможна при осуществлении совместной созидательной художественной деятельности, ориентированной на культивирование атмосферы внутренней свободы участников коллективного театрального проекта и формирование опыта демонстрации результатов творческого процесса в нем. В ближайшее время предприятию будут необходимы менеджеры, обладающие соответствующими компетенциями.
Однако в российской системе высшего образования включение курсов по геймификации в образовательные программы подготовки менеджеров является скорее исключением, чем правилом. Руководство предприятия должно осознать тот факт, что игровые методики приносит наибольшие выгоды, если строится вокруг долгосрочных ценностей и целей организации. Поэтому все игровые проекты должны быть согласованы со стратегией развития организации и ценностями корпоративного бренда. В целом игровые методики могут стать в ближайшие годы эффективной альтернативой традиционным управленческим инструментам, поскольку способна формировать уникальный опыт сотрудников организации, придавать дополнительный смысл и направление их деятельности, повышать мотивацию и вовлеченность потребителей и сотрудников в работу компании, а также генерировать прибыль. 3.
3. Предложения по развитию групповой сплоченности для развития корпоративной культуры в Филиала «Водоснабжение Санкт-Петербурга"Правильно организованная в организации система управления способствует раскрытию личностного и профессионального потенциала коллектива, способствует повышению уровня знаний и мотивации персонала. Развиваются карьерные амбиции сотрудников внутри предпрития, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. Важным является также то, чтобы сами работники были настроены на продуктивную работу, хотели развиваться, расти духовно, были готовы работать в группе, проявляли в отношениях гибкость и адаптивность. Итак, групповая работа позволяет достигать поставленные перед организацией цели. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его индивидуальным целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия.
При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между ним и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого. Множество технологий, используемых и предназначенных для оптимизации группового влияния на поведение в организации можно разделить условно на две группы: — технологии прямого действия, применение которых предусматривает оказание непосредственного воздействия на сотрудников организации (членов группы);- технологии косвенного действия, применение которых предполагает оказание опосредованного воздействия на сотрудников организации (членов группы), т. е. обеспечение таких условий, которые побуждали бы их к выбору желаемого для группы варианта поведения. В Филиал «Водоснабжение Санкт-Петербурга"методы прямого управления используются достаточно успешно. Мы предлагаем расширить зону влияния на факторы группового взаимодействия технологиями косвенного действия, например, кружков качества для руководителей подразделений. Внедрение данных технологий предполагает использование при работе персоналом принципов гласности, сравнимости и обмена опытом. Принцип гласности предусматривает освещение: во-первых, индивидуальных и коллективных результатов деятельности предпрития; во-вторых, путей достижения результатов; в-третьих, индивидуального вклада в достижение коллективных результатов. Принцип сравнимости означает: во-первых, обеспечение возможности для сравнения индивидуальных результатов (выбор качественных и количественных показателей, их оценку и самооценку); во-вторых, выявление лучших и худших результатов; в-третьих, обеспечение возможности для сравнения индивидуальных вкладов в общий (коллективный) результат. Принцип обмена опытом предполагает: выявление и описание позитивного (передового) опыта, заслуживающего одобрения, распространения и дальнейшего развития; определение возможности и условий обмена опытом; соблюдение принципов обмена опытом, включая принципы мотивированности, адресности и т. д.Сотрудничество в организации основано чаще всего на узкой специализации членов группы: каждый из них занимается своим делом и не вмешивается в дела других. Образно выражаясь, каждый имеет свой чемодан. Однако такого (классического) сотрудничества оказывается недостаточно, когда требуется более тесное и частое взаимодействие членов группы при решении общих задач. Требуется сотрудничество с так называемой кумулятивной ответственностью членов производственной группы. В рамках обеспечении взаимного согласования работы различных сотрудников и подразделений, предлагается организовать кружки качества.
Это — небольшие автономные группы, ежедневно или еженедельно самостоятельно контролирующие результаты и разрабатывающие улучшения. Чем короче интервалы между заседаниями «кружков качества», тем раньше можно распознать ошибки в развитии и принять контрмеры. Если все сотрудники ежедневно реагируют, таким образом, на свою работу, возникает тенденция улучшения качества. В этом кроется секрет японского менеджмента и господства японских товаров на рынке. Кружки качества представляют собой небольшие группы добровольцев, занятых на соответствующей работе, которые регулярно встречаются, чтобы под управлением подготовленного руководителя предлагать и обсуждать пути совершенствования методов работы или рабочих соглашений. Например, руководители подразделений встречаются для обмена опытом, выступая в качестве наставников для менее опытных коллег.
Цели организации кружков качества на предприятии состоят в том, чтобы открыть работникам больше возможностей для применения своего опыта и профессиональных секретов и предоставить возможность применить опыт работников. Неотъемлемые черты кружков качества заключаются в том, что они: состоят из добровольцев; имеют подготовленного руководителя; проводят регулярные встречи (примерно 1 час); включают от пяти до десяти членов; обычно выбирают проблемы, которые берутся решать, но их могут увести от проблем, которые явно выходят за рамки возможностей кружков или уже решаются; обучены применять системные аналитические методы или мозговой штурм для определения и решения проблем; представляют руководству полученные ими результаты; реализуют принятые предложения. Организация таких кружков возможно также на основе тренингов и прочих мероприятий. Это поле выходит за рамки трудовых отношений, охватывая постепенно сферу неформальных, межличностных отношений. Таким образом, в процессе сотрудничества усиливается групповое влияние на поведение персонала, оно приобретает более позитивный, целенаправленный и адресный характер. Анализ показал, что в организации необходимо организовать мероприятия для молодежи.
Выделим суть наиболее распространенных творческих форм организации молодежного досуга. Виртуальные экскурсии. Являясь активно-творческой формой медиаобразования, виртуальные экскурсии представляют собой программно-информационный продукт в виде аудио-, видеофайлов (репродукций картин, фотографий, портретов и т. д.), необходимыйдля интегративного представления информации в разных областях научного знания. Преимущества виртуальных экскурсий — наглядность, доступность, возможность самостоятельных многократных просмотров. Такие экскурсии могут быть успешно использованы в качестве культурного мероприятия в Филиал «Водоснабжение Санкт-Петербурга». Благотворительная деятельность. Сферы реализации добровольческих инициатив в форме социальных акций:
культурная сфера (реконструкция памятников истории, архитектуры, распространение информации о значимости сохранения культурного наследия через СМИ);работа с людьми, оказавшимися в трудной жизненной ситуации (раздача продуктов питания, одежды); с детьми с ограниченными физическими возможностями, сиротами (игровые технологии, тренинги, направленные на социальную адаптацию);защита окружающей среды (благоустройство парков, очистка водохранилищ и водоемов, лесных насаждений и т. д.).Молодежный туризм (событийный, экои этнотуризм). Культурно-познавательная составляющая данных видов туризма базируется на реализации принципов сохранения исторической и социальной памяти; межпоколенной преемственности духовного опыта, социально-культурной и национальной идентификации. Использование новых средств размещения: хостелов, экоотелей и др., проведение на их базах развлекательных и познавательных социально-культурных мероприятий, в том числе походов, экскурсий, тренингов, деловых игр, нацелено на создание креативной атмосферы сотрудничества и социального взаимодействия. Молодежные волонтерские обмены. Целевое предназначение — развитие и популяризация добровольческого труда, направленного на решение локальных социальных проблем, формирование культурной активности и инициативности молодежи. Молодежные обменные программы в рамках российской волонтерской ассоциации — одна из популярных культуротворческих форм организации современного досуга. Тематические выставки самодеятельного творчества. Способствуя ознакомлению молодежи с художественными традициями, произведениями разных жанров народного творчества, тематические выставки являются продуктивным средством воспитательного воздействия на личность молодых людей, формирования социальной желательности непосредственного участия в них. Экспозиционный материал выставки, посвященный значимым общественным и культурным событиям, нацелен на образное раскрытие ее ведущей идеи — создание праздничной атмосферы как для участников, организаторов, так и для посетителей. Формирование здорового образа жизни.
Организация работы по формированию здорового образа жизни как личной, так и корпоративной ценности. С целью повышения умственной и физической работоспособности, охраны здоровья; развитию физических и духовных качеств личности молодых сотрудников предприятия, двигательных действий, имеющих развивающее значение. Экстремальный спорт. Связанный как созрелищностью, так и с рискологией (повышенная скорость, высота, глубина) данный вид спорта (дайвинг, горнолыжный, парусный, парашютный спорт, мотокросс, роллерблейдинг и т. д.) является одним из способов самовыражения молодых людей в среде сверстников, умения и стремления работать в команде. Интернет-конкурсы. Разнообразие тематической сферы конкурсов (авторская песня, документальное видео, конкурс гитаристов и т. д.), сочетающих как традиционные, так и новационные методы проведения (компьютерная графика, анимация), открывает возможность не только участия, но и многократного наблюдения за ходом проведения конкретного конкурса. Результатом выступает самооценивание личностью не только своих специальных способностей (музыкальных, литературных, сценических, художественных), но и места среди других участников конкурса.Коллекционирование. Увлеченность молодых людей систематическим собиранием предметов одного жанра, представляющих художественный, научный, исторический интерес, обычно наполнена общественным и культурным смысловым содержанием. Как культурная деятельность, осуществляемая всвободное время, коллекционирование обладает способностью переходить в постоянное, привычное занятие (хобби), а главное, способствует освоению и научному познанию картины мира, культурных его ценностей. Фестивальные туры, ландшафтные спектакли.
Как новые творческие модели социально-культурных мероприятий, они осуществляются с целью повышения духовного уровня развития молодежи, формирования художественной и экологической активности, а также расширения мировоззренческого потенциала. Как явления художественной жизни, они отличаются особой атмосферой создания праздничного настроения, единого культурного пространства, а также оригинальностью репертуарного предложения. Разнообразие жанров фестивальных туров и ландшафтных спектаклей открывает возможность доступного познания конкретной формы этого зрелищного вида искусства, отвечающего стилю жизни современного человека. В настоящее время невозможно ожидать прямого влияния корпоративной культуры на текущую экономическую эффективность, но вполне очевидно, что развитие корпоративной культуры — это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. То есть мероприятия по трансляции корпоративной культуры являются в первую очередь информативными. Они помогают донести до сотрудников различного уровня ту информацию, которую руководство компании считает наиболее значимой. Бесспорно, что сильная корпоративная культура способствует развитию и укреплению организации Филиал «Водоснабжение Санкт-Петербурга». Можно отметить следующие эффекты, которые дает развитая корпоративная культура:
способствует росту продуктивности и инновациям продуктов и услуг;
— развивается адекватная адаптация организации к окружающей среде;
— улучшаются психологические показатели, такие как лояльность и высокая самооценка персонала;
— повышается степень удовлетворенности работой;
— отсутствие напряженности между руководителями разных уровней в иерархической структуре;
— отмечается отсутствие симптомов стресса у сотрудников компании. Выводы. В контексте взаимосвязи сильной корпоративной культуры и продуктивности труда становится обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов руководства. Развитие игровых методик будет способствовать вовлеченности сотрудников в жизнь предприятия, формируя чувство единства и лояльности сотрудников, соблюдения корпоративных стандартов, поддержания благоприятного социально-психологического климата. Это становится гарантом повышения производительности труда. Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи корпоративной культуры и мотивации персонала. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний, а в свою очередь, с помощью определенных правил и норм руководство может мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность. Нельзя забывать и про свободное время сотрудников.
Совместный отдых, праздники и юбилеи, если они являются яркими событиями для всего коллектива, наполненными всевозможными играми, состязаниями и конкурсами, сближают людей. В неформальной обстановке люди больше раскрываются. Это тоже очень важная и, наверное, самая привлекательная часть корпоративной культуры. Закономерным результатом всех усилий должна стать оформленная система корпоративной культуры — благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого сотрудника. Культура ориентирует сотрудников на долговременные цели.
Основные рычаги — продвижение кадров в рамках компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение «чемпионов идей» и многие другие.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Игра по происхождению древнее культуры, она свойственна даже животным. Игра способна доставлять удовольствие и тогда, когда играющий не преследует никакой видимой цели. Однако человек творит культуру как систему знаков и наделяет знаковым характером все виды игр, делает целесообразной даже бесцельность игры.
Восприятие игры как условной и в то же время безусловной реальности сближает ее с ритуальным поведением и с творчеством. Ее противоречивые свойства содержат огромный культурный потенциал, поскольку составляют диалектическое единство, сосуществуют по принципу взаимной дополнительности. Современная культурология признает присутствие игрового начала во всех ветвях культурной деятельности. В корпоративной культуре роль игровых методик особенно велика, посколькуэто расширяет возможности для того, чтобы персонал имел единые ценности, нормы, корпоративные стандарты и постулаты веры. Поддержание сильной корпоративной культуры обладает колоссальныммотивационным потенциалом. Влияние корпоративной культурына продуктивность персонала проявляется в решении проблемы эффективного делового взаимодействия и соблюдения определенных принципов группового поведения. Приверженность персонала, ответственность за конечный результат, эффективный внутрикорпоративный информационный обмен, чувство гордости за предприятие, взаимопомощь и поддержка — способствуют появлению общего синергетического эффекта для всего предприятия. Вышеперечисленные компоненты входят в структуру корпоративной культуры.
Особенность представленных культуротворческих форм организации досуга состоит в том, что основным результатом их применения выступает личностное самосовершенствование сотрудников, значимое для достижения конкретного для предприятия результата. При этом происходит расширение спектра духовных потребностей в различных сферах социально-культурной деятельности: познавательной, художественной, просветительской и др. Именно творческая составляющая рассмотренных игровых форм позволяет регулировать процессы высвобождения созидательного потенциала личности через мобильность в освоении перспективных направлений культурной деятельности и стабилизацию принятых решений участия в них. Согласно полученным данным, в практике управления персоналом Филиал «Водоснабжение Санкт-Петербурга» наблюдается смещение центра тяжести управленческого воздействия с устаревших методов на современные показатели экономического роста. Однако анализ показывает, что в Филиал «Водоснабжение Санкт-Петербурга"игровой потенциал корпоративной культуры не раскрыт в полной мере и недостаточно эффективно используется в управленческой практике. Возрастание роли человеческого фактора, модернизация организационных процессов, принципов управления соответственно меняет также и требования к профессиональным компетенциям и уровню квалификации работников; возрастает роль управленческого потенциала, увеличивается доля труда, связанного с внедрением и обслуживанием клиентов, повышаются требования к уровню самостоятельности. Сильная корпоративная культура позволяет поддерживать положительный мотивационный климат посредством продуманных игровых методик. Однако полученные в ходе игры знания и компетенции должны быть сформированы в соответствии с новыми тенденциями, максимально приближенными к практике. Игра только как развлечение становится архаичным элементом в корпоративной культуре современных организаций. На сегодняшний день при управлении корпоративной культурой Филиал «Водоснабжение Санкт-Петербурга"допускаются ошибки, что приводит к снижению потенциала развития.
В качестве рекомендаций предложено осуществление мер, направленных на формирование командного духа, укрепление общих ценностей, на освоение технологий продуктивной совместной работы в группе. Приусловии совершенствования методов совместных обсуждений, согласованиякорпоративных мероприятий с пожеланиями сотрудников, возможно повышение эффективности работы предприятия. Показано, что усиление корпоративной культуры возможно при условии целевого использования потенциала группового влияния с помощью разработки и применения принципов групповой сплоченности и технологий влияния. Эффективное управление корпоративной культурой немыслимо без групповой работы, решающая роль в этом процессе отводится руководителям с лидерскими качествами на всех уровнях иерархии. Таким образом, совершенствование корпоративной культуры достигается при высокой конструктивной сплоченностиколлектива, что проявляется стремлением к кооперации, которая объединяет персонал предприятия. Они работают вместе как единая команда, укрепляя взаимодействие между членами группы. Это может быть достигнуто на основе чувства общности сотрудников; принятия групповых ценностей и норм; чувства доверия и защищенности; участия всех членов коллектива в выработке групповых решений; свободного обмена информацией; открытого выражения чувств, пристрастий и предпочтений; разрешения конфликтов; низкого уровня абсентеизма, управленческих ошибок, отказов от работы, отказов от проявления активности. Перспективы исследованияданной тематики состоят в том, что будущим исследователям следует обратить внимание на изучение инновационных форм игровых технологий, с помощью технических средств совершенствованиякорпоративной культуры.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ). — Ст. 1. — [Электронный ресурс]:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28 399/ (дата обращения: 01.
05.2017.).Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от 30.
12.2015) — [Электронный ресурс]:
https://www.consultant.ru/document/ cons_doc_law_34 683/ (дата обращения: 01.
05.2017)Федеральный закон от 24 ноября 1996 года № 132-ФЗ (ред. от 29.
06.2015) «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» — [Электронный ресурс]:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_12 462/(дата обращения: 01.
05.2017)Авдулова Т. П. Психология игры: современный подход. — М.: Академия, 2009. — С.
74. Акунина Ю. А. Досуговые предпочтения современной молодежи: социологический анализ // Стрельцовские чтения — 2013: Труды межвузовской научно-практической конференции. Москва: МГУКИ, 2014. С. 153—158.Анплеев А. А. Идеология корпоративной культуры в гостиничной сфере: опыт Татарстана [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/ideologiya-korporativnoy-kultury-v-gostinichnoy-sfere-opyt-tatarstana (дата обращения: 01.
05.2017). Астафьева О. Н. Динамика культурных потребностей молодежи: коммуникативные и дискурсивные стратегии как инструменты культурной политики // Connect — Universum — 2012: сборник материалов 1V межд. научно-практической Интернет-конференции. Томск: Томский госуниверситет, 2012. С.
11—19.Бахтин М. М. Автор и герой в эстетической деятельности // Эстетика словесного творчества / сост. С. Г. Бочаров, примеч. С. С. Аверинцев и С. Г. Бочаров. — М.: Искусство, 1979.
— С. 7−179.Белозеров С. А. Виртуальные миры MMORPG: Часть I. Определение, описание, классификация / С. А. Белозеров // Психология.
Журнал Высшей школы экономики. — 2015. — Т.
12. — № 1. — С. 54−70.Берлянд И.
Е. Игра как феномен сознания- Кемерово: Алеф, 1992. — 96 с. Берн Э. Игры, в которые играют люди: психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры: психология человеческой судьбы; пер. с англ. — СПб.
: Университет. книга, 1996. — 398 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент.
Учебник для ср. спец. учеб. заведений. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2012.
— С.
70.Григорьева Е. И. Современные технологии социально-культурной деятельности: :учебное пособие — Тамбов, ТГУ, 2011.
Гроос К. Душевная жизнь ребенка / К. Гроос. — Киев, 1916. — С.
57.Гурин С. П. Игра. Спонтанность. Трансценденция [Электронный документ] - Режим доступа:
http://russned.ru/filosofiya/igra-spontannost-transcendenciya (дата обращения: 01.
07.2017).Данакин Н. С. Групповое влияние на организационное поведение. — Белгород: Изд-во БГТУ им. В. Г. Шухова, 2014. — С.
45.Ефимов С. Л. Гостиничный бизнес: управление персоналом. М.: Транслит, 2008. ;
С. 73. Зорина З. А. Игры животных [Электронный ресурс] / З. А. Зорина. — Биология.
— 2005. — № 13. — Режим доступа:
http://bio.1september.ru/article.php?ID=200 501 305 (дата обращения 23.
04.2017)Ильин В. И. Поведение потребителей [Электронное издание] / В. И. Ильин. — Сыктывкар: СГУ, 1998. — Режим доступа:
http://www.marketing.spb.ru/read/m7/13.htm#1.СТРУКТУРА ИГРЫ (дата обращения 03.
07.2017)Исопескуль О. Ю. Фрактальная природа организационной культуры // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. — 2012. — № 47 (11). -.
С.66−82.Каган М. С. И вновь о сущности человека / М. С. Каган // Отчуждение человека в перспективе глобализационного мира. — СПб., 2001. — С. 48−67.Калмыкова З. А. Симулятивные и несимулятивные игры как антропологические конфигурации одиночества: автореф.
дис…
канд.философ. наук: 09.
00.13 / З. А. Калмыкова. — Москва, 2013. — 29 с. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельно-сти: учеб.- М.: Инфра-М, 2015. — С.
76.Кобзева Ю. Деловая игра — современный инструмент развития корпоративной культуры [Электронный документ] - Режим доступа:
http://chuprina.kz/instrumenty-razvitiya/delovaya-igra-sovremennyiy-instrument-razvitiya-korporativnoy-kulturyi/(дата обращения: 01.
05.2017).Левада Ю. А. Игровые структуры в системах социального действия // Системные исследования. — М., 1984.
Ленский А. Удовольствие от игр: аспектный анализ // Ролевые игры. Глядим назад, следов не видя там: сборник статей / под. ред Федосеева А.
И. — М., 2013. -.
С. 176−181.Макарова Е.A. Теория и история социально-культурной деятельности. [Электронный документ] - Режим доступа:
http://www.studfiles.ru/preview/5 439 431/(дата обращения: 01.
07.2017).Маклюэн М. Понимание медиа: внешние расширения человека; пер. с англ. В. Николаева. -.
М.: Гиперборея, 2007. — 464 с. Маркеева А. В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство.
— 2015. — Т. 2. — № 3. —.
С. 169−190.Новикова Г. Н. Технологические основы социально-культурной деятельности.
Учеб. пособие/ Г. Н. Новикова. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: МГУКИ, 2010. ;
158 с. Осипова Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:/.
https://iteam.ru/publications/strategy/section32/article_1411 (дата обращения: 20.
03.2017)Официальный сайт Филиала «Водоснабжение Санкт-Петербурга» [Электронный документ] - Режим доступа:
http://www.vodokanal.spb.ru/o_kompanii/cifry_i_fakty/ (дата обращения: 01.
07.2017). Официальный сайт Филиала «Водоснабжение Санкт-Петербурга» [Электронный документ] - Режим доступа:
http://www.vodokanal.spb.ru/o_kompanii/missiya_i_cennosti/(дата обращения: 01.
07.2017).Подопригора М. Г. Организационное поведение. — Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа:
http://www.aup.ru/books/m17/ (дата обращения: 14.
05.2017).Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. /.
С. Л. Рубинштейн — СПб.: Питер, 2002. -.
720 с. Саксина Н. Н., Бабенко С. А. Социально-психологический подход к формированию активности персонала в инновационной деятельности персонала // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. 2013. № 3 (17).
С. 54−60. Сидоренков А. В., Мондрус А. Л. Эмпирическое обоснование модели групповой сплоченности // Психологический журнал. 2012. №.
2. С. 40−58.Смирнов Р. В. Корпоративная культура и ее влияние на командообразование // Журнал «Гуманитарные и социально-экономические науки». — 2012. — № 5.Социально-культурная деятельность: учеб.
метод. комплекс / И. В. Воробьева. — Минск: ГИУСТ БГУ, 2013. — С.
43.То Т. Ч. Анализ организационной культуры: сущность и эволюция развития [Текст] / Т. Ч. То // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. — 2014.
— № 3. — С.94−97.Ульбашева Ф. Д., Шакова Л. А. Виды корпоративной культуры как основы жизненного потенциала организации // Научные известия. 2016.№ 4. С. 29−34.Философский энциклопедический словарь / редкол.: С. С. Аверинцев, Э.
А. Араб-Оглы, Л. Ф. Ильичев и др. — 2-е изд.
— М.: Советская энциклопедия, 1989.
— С. 375−376.Фрид М. Мотивации поведения на РИ // Ролевые игры. Глядим назад, следов не видя там: сб. ст. / под. ред.
А. И. Федосеева. — М., 2013. — С.
168−176. Хашаева С. В. Конкурсно-состязательные отношения в сфере поддержки малого предпринимательства по материалам Белгородской области // Социально-гуманитарные знания. 2013. №.
8.С. 121−126.Хейзинга Й. H omo Ludens. Статьи по истории культуры / Й. Хейзинга; пер., сост. и вступ. ст. Д. В.
Сильвестрова; коммент. Д. Э. Харитоновича. — М.: Прогресс-Традиция, 1997.
— 416 с. Шапиро С. С. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография. — М.: РХТУ им Д. И. Менделеева, 2012 — 195 с. [Электронный документ] - Режим доступа:
http://proftests.ru/lib/b4/53.htm, свободный (дата обращения: 21.
03.2017). Шарковская Н. В. Культуротворческие формы организации молодежного досуга // Вестник МГУКИ. 2014. № 6 (62). [.
Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/kulturotvorcheskie-formy-organizatsii-molodezhnogo-dosuga (дата обращения: 11.
07.2017).Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. 3 е изд. — СПб.: Питер, 2013. — С.
230.Шиллер Ф. Письма об эстетическом воспитании человека. Статьи об эстетике [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.bim-bad.ru/docs/schiller_aesthetic_education.pdf (дата обращения: 01.
07.2017).Шмаков С. А. Игры учащихся — феномен культуры. — М.
: Новая школа, 2004. — 240 с. ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Программа исследования организационной культуры Филиала «Водоснабжение Санкт-Петербурга"Описание проблемной ситуации. Главной задачей повышения эффективности Филиала «Водоснабжение Санкт-Петербурга» является целесообразная организация групповой работы, дающая возможность персоналу предприятия искать эффективные решения общей проблемы и тем самым развивать, видоизменять и обогащать индивидуальный опыт участников.
В этом плане корпоративная культура предназначена для обретения конструктивных методов организации групповой работы и содействия изменениям в оценке реальности, в коммуникативных и социальных навыков сотрудников через организацию позитивного группового опыта и взаимодействия. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, в организации должна быть сформирована сильная корпоративная культура, чтобы обеспечить продуктивные условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью организации системы управления персоналом в организации. Формулировка проблемы: корпоративная культура Филиала «Водоснабжение Санкт-Петербурга» не соответствует предъявляемым требованиям в высокой эффективности работы. Объект исследования: коллектив Филиала «Водоснабжение Санкт-Петербурга».Предмет исследования система управления корпоративной культурой в Филиале «Водоснабжение Санкт-Петербурга».Цель исследования. Выявление факторов, определяющих возможности совершенствования корпоративной культуры. Задачи исследования.
выявить удовлетворенность сотрудников существующей системой организации труда;
оценить уровень социально-психологического климата в коллективе;
определить степень удовлетворенности персонала конкретными характеристиками труда; раскрыть особенности группового контроля в восприятии персонала в организации; выявить существующие игровые методики в социально-культурной деятельности;
определить соблюдение коллективом норм корпоративной культуры; определить перспективы повышения эффективности корпоративной культуры. Интерпретация основных понятий. Корпоративная культура — набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Профессиональная этика — кодекс поведения, обеспечивающий нравственный характер тех взаимоотношений между людьми, которые вытекают из их профессиональной деятельности. Предмет группового влияния: потребности сотрудников организации, их установки, мотивы, социальную оценку и самооценку, внутригрупповой статус, привычки, социальное самочувствие, эмоциональное состояние. Малая группа — относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Социально-психологический климат является сложившимся в условиях совместной деятельности коллектива организации стабильный и относительно устойчивый эмоционально-психологический настрой, складывающийся в процессе трудовой деятельности.
Базовые характеристики устанавливаются при объективных и субъективных взаимосвязях, личных контактах членов коллектива. Гипотезы исследования. В организации социальный потенциал корпоративной культуры не раскрыт в полной мере и недостаточно эффективно используется в управленческой практике. Сотрудники в целом удовлетворены работой, но не удовлетворены принятой системой организации труда. Нейтральный социально-психологический климат не способствует повышению групповой сплоченности. АНКЕТАУважаемый респондент! Приглашаем Вас принять участие в исследовании, целью которого является анализ корпоративной культуры в нашей организации. Для этого просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты. Техника ее заполнения проста: внимательно прочитайте вопросы и обведите кружком подходящий для Вас вариант ответа.
Не существует правильных и неправильных ответов, поскольку для нас ценно именно Ваше мнение. Все вопросы являются обязательными для заполнения. Опрос носит сугубо исследовательский характер, и поэтому предоставленная Вами информация будет использована исключительно в научных целях. Анкетирование проводится анонимно. Заранее благодарим за помощь в работе!1. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?1.Да2.Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4.Нет.
2.Считаете ли Вы, что взаимоотношения и организация работы в организации осуществляется максимально эффективно?1.Да2.Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4. Нет3.Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда?1. Безусловно имеются и значительные2. Возможно имеются незначительные3. Все резервы использованы4. Затрудняюсь ответить4. Как часто руководство компании информирует персонал об общем положении дел в организации и перспективных планах?1.Довольно часто2. Часто3.Редко4.Очень редко5. Затрудняюсь ответить5. Оцените, насколько хорошо Вы знаете традиции и ритуалы, существующие в компании? не знаю/отсутствуют прекрасно осведомлен123 456 789 106.
Оцените, пожалуйста, социально — психологический климат в коллективе:
1.Отличный 2. Хороший3. Удовлетворительный4. Неудовлетворительный5. Затрудняюсь ответить 7. Возникает ли у Вас интерес к работе и поведению Ваших коллег?1. Да, постоянно2. Да, но не всегда.
3. Да, но очень редко4. Нет5. Затрудняюсь ответить8. Как Вы думаете, чем вызывается этот интерес? (возможны несколько вариантов ответа) 1.
Потребность в сравнительной оценке успехов и промахов. 2. Желание чему-то поучиться у других. 3. Обычное любопытство. 4. Желание «увидеть себя» на фоне других.
5. Зависть к чужим успехам. 6. Злорадство по поводу чужих промахов. 7. Потребность в общем, коллективном успехе.
8. Потребность в помощи, поддержке со стороны коллег. 9. Готовность к оказанию помощи, поддержки коллегам. 10. Другое (укажите сами) ____________________________. 9. Как относитесь к контролю над Вашим поведением со стороны коллег?1.Позитивно2.Нейтрально3.Негативно4.Безразлично10.В какой форме обычно осуществляется групповой контроль (зачеркните необходимый квадрат)?Варианты ответа.
ДаНет.
Трудно сказать1. В открытой 2. В благожелательной 3. В деловой 4. В требовательной 5. В жесткой 6. В своевременной7.В публичной11. Меняется ли что-то в Вашем поведении и действиях под влиянием оценок коллег?1.Да2.Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4.Нет.
12.С каким из утверждений Вы согласны (зачеркните необходимый квадрат)?Варианты ответадаскорее да, чем нетскорее нет, чем данет1. Корпоративные мероприятия планируются совместно2. Работать в этой организации, значит быть частью команды 3. Наша организация постоянно инвестирует в навыки сотрудников 4. В организации принято устраивать соревнования, презентации для вовлечения сотрудников в работу 5. В компании преобладает дружелюбная и благоприятная атмосфера 6. Корпоративные мероприятия — это большой праздник 7. Воодушевление после корпоративных мероприятий создает трудовой настрой и творческую атмосферу8. Компания имеет четкую миссию, которая дает смысл и направление в нашей деятельности13. Ниже представлен список, состоящий из 20 самых существенных характеристик работы. Выберите свои ПЯТЬ пунктов:
1. Стабильность заработка2. Высокая зарплата в зависимости от результатов труда3. Возможность карьерного роста4. Признание и одобрение со стороны высшего руководства5. Интересные корпоративные мероприятия, насыщенная корпоративная жизнь6. Признание со стороны коллег7. Возможность самореализации, использования трудового потенциала8.
Возможность самостоятельности и инициативы в работе9. Высокая степень ответственности в работе10. Интересная, творческая деятельность11. Хорошие отношения в коллективе12. Проводить время с коллегами вне работы, чувство сопричастности13. Услуги дополнительного медицинского страхования14.
Творческая атмосфера в трудовой деятельности15. Возможность профессионального развития, самосовершенствования16. Хорошие условия на работе17. Разумность требований руководства18. Престиж организации19. Разделение ценностей и принципов работы, принятых в организации20. Участие в корпоративных мероприятиях14. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?Факторы мотивации.
Совершенно не действует.
Действует незначительно.
Действует существенно.
Действует очень существенно.
СнижаетПовышает.
СнижаетПовышает.
СнижаетПовышает1.Материальное стимулирование 2. Моральное стимулирование З. Меры административного воздействия 4. Трудовой настрой коллектива 5. Экономические нововведения в компании 6. Общая социально-экономическая ситуация в стране 7. Боязнь потерять работу 8. Элементы игровой состязательности 15. Оцените степень Вашей удовлетворенности формами и методами коммуникаций (деловые контакты, собрания, получение внутрифирменной информации, и др.).не удовлетворен удовлетворен1 234 567 891 016.
Перечислите факторы, больше всего снижающие эффективность Вашей работы и удовлетворенности трудом:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________17. Продолжите, пожалуйста, следующие фразы:
Для формирования и соблюдения корпоративных стандартов, могу предложить________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Мне кажется, что социально-психологическая атмосфера в компании будет более благоприятной, если______________________________________________________________________________________________________________________________________________________Для формирования сильной корпоративной культуры, можно провести такие мероприятия, как______________________________________________________________________________________________________________________________________________________В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о Вас:
18.Укажите, пожалуйста, Ваш пол:
1.Мужской2.Женский19.Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:
1.От 18 до 25 лет2. От 26 до 35 лет3. От 36 до 45 лет4. От 46 до 55 лет5. Старше 55 лет20. Укажите, пожалуйста, Ваш стаж работы в школе:
1.До 1 года2. От 1 до 5 лет3. От 5 до 10 лет4. Свыше 10 лет.
Благодарим за участие в опросе!
