Самым важным условием для предотвращения и разрешения конфликтов является грамотная организация системы управления, которая должна быть направлена на оптимизацию отношений между государственными стуктурами. В то же время важное место в разрешении конфликтов отдается управляющему, его профессиональной и правовой и конфликтной компетентности. Но преобладающим типом организационного конфликта является межличностный конфликт. И так, в данном случае наиболее важными субъектами разрешения конфликтов являются сами оппоненты. Таким образом, предотвращается конфликт, дополнительно определяется общая атмосфера не только межличностных отношений в команде, но и продуктивности профессиональной деятельности. Для того, чтобы определить механизмы для разрешения конфликтов было проведено среди исследование государственных должностных лиц Федерации «города федерального значения Санкт-Петербурга» в возрасте от 25 до 55 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3:
1. Размер выборки составил 800 человек. Метод опроса — анкетирование. Для того, чтобы проверить содержимое отдельных опросных листов и анкет, проведенных выборочных исследований в небольших группах (25−35 человек) в соответствии с методами сбора информации, интервью, экспертный опрос. Государственные служащие были разделены на группы в зависимости от стажа работы в государственных структурах (рис. 1).Рис.1 — Распределение респондентов по стажу работы в госструктурах, человек.
По данным опроса, госслужащие использовали следующие методы разрешения конфликтов: компромисс; сведение к минимуму отношений; авторитаризм; приспособление; уклонение от уплаты; сотрудничество. И наиболее спорной категории были сотрудники с опытом работы от 3 -х до 5 лет, а наименьшая категория конфликт составил работников государственных структур с минимальным опытом (рис.
2).Рис.2 — Характеристика ответа на вопрос: «Были ли у Вас серьёзные конфликты на службе?"На рис.
3 показан способ, к которому прибегали те или иные респонденты при разрешении конфликта.Рис.3 — Характеристика предпочитаемого респондентами способа разрешения конфликтов.
Было также установлено, большой выбор моделей поведения в разрешении конфликта. Так, к наиболее продуктивным способам, непосредственно направленным на решение проблемы, в основном прибегали сотрудники с опытом работы более 10 лет. Лица, имеющие опыт работы от 5 до 10 лет, предпочитают способ предотвращения конфликтов, направленных главным образом на прекращение конфликтного взаимодействия, а не решение. Чиновники со стажем 5 лет, как правило, испытывают трудности в выборе адекватных способов поведения в конфликтной ситуации, и часто прибегают к принуждению. Самым важным механизмом для предотвращения и разрешения конфликтов в системе государственной службы является нормативно-правовая база, которая не только контролирует всю систему государственных органов системы функционирования, но и определяет пределы компетенции и полномочий должностных лиц в разрешении конфликтных ситуаций. В то же время результаты исследования показали, что существующий нормативно-комплекс, который закрепляет полномочия должностных лиц в конфликтных ситуациях, требует значительного улучшения и систематизации нормативно-правовой базы, необходимо оптимизировать использование правовых норм на практике. Важным аспектом предупреждения и разрешения конфликтов в системе государственной службы, в дополнение к верховенству закона, также являются этические нормы. Самым важным условием для более эффективного выполнения служебных задач в любой организации является сведение к минимуму внутренних конфликтов, а также в военных и правоохранительных органах, где характер работы требует постоянного конфликтного взаимодействия, предотвращения организационных конфликтов является обязательным условием. Таким образом, изучение технологий разрешения конфликтов на государственной службе не имеет только теоретический интерес, но и становится важной практической задачей. Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:
плохие условия труда, неадекватные формы стимулирования;
неспособность распределить работу, понять психологию сотрудника;
несовместимость в силу личности, возраста и других различий;
личностные характеристики индивидов — характер, специфические особенности поведения, отношение к работе, к команде. Комплексный подход к решению различных организационных, управленческих вопросов, коррелирующие с проблемой конфликта, включает в себя систему знаний об уровне конфликта в той или иной службы по тяжести конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, частоту напряженности сотрудников одной службы с работниками других подразделений.
2.2. Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе.
Анализ данных, полученных в исследовании, показывает, что какие противоречия, возникающие в деятельности и общении молодых государственных служащих в процессе их взаимодействия с различными должностными лицами и гражданами, перерослив конфликт. На рисунке 4−6 показана структура конфликта по их субъектам и мотивации.Рис. 4 — Структура конфликтов по сроку службы участников.
Рис. 5 — Структура конфликтов по признаку субординации, %Рис. 6 — Структура конфликтов по мотивам.
Конфликты, одной из сторон в которых учувствовал молодой рабочий был 26,99% от общей массы противоречий, подавляющее большинство конфликтов (22,05%) возникших на почве деловых отношений, и лишь 4,94% конфликтов из общего числа противоречий исходили, главным образом, из личных неприязненных отношений. Немаловажно подчеркнуть, что конфликты на чисто личной основе в отношениях молодых государственных служащих и работников районных городских администраций, а также с гражданами вообще не было упомянуто. Относительно редкие (36 случаев из 47 2) противоречие между молодыми рабочими с менеджерами высшего уровня были записаны, т. е. вертикально вверх. Конфликты по вертикали составили 10 из 36 случаев, и 80% конфликтов произошли на деловой основе, и 20% (только 2 молодых госслужащих на 10 случаев и 140 респондентов) были в основном на личном фоне. На основе использования методики социометрического исследования было установлено, что природа конфликта зависит от уровня развития команды. Недостаточная сплоченность коллективов государственных служащих из каждых 10 конфликтов, в основном три носят созидательный характер, и семь появляются на фоне враждебных отношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия. В данных коллективах, такие конфликты происходят в качестве постоянного недовольства сотрудника с опытом работы, новобранцем, жалобы молодых рабочих, что старший коллега не только не поделился с ними опытом, но и постоянно подчеркивает его неопытность или обвиняет в неспособности работать. При изучении продолжительности конфликтов, были получены следующие результаты: 79% конфликтов не длятся более 10 дней, и подавляющее число — 92% - разрешаются или проходят определенные преобразования в период до 1 месяца. Затяжной характер (от 1 до 6 месяцев) составляют 6% от конфликтов. Особенно долгосрочные конфликты (от шести месяцев и более) составляют 2%.В данной курсовой работе представлены результаты другого определения общей характеристика конфликтов во внутренней сфере управления и конфликта, как количественно, так и качественно обобщенные противоречия, возникающие в различных управленческих рядах и на разных уровнях управления. Теоретический анализ проблемы и полученных эмпирических данных, позволяют предложить рекомендации по повышению эффективности социального управления в системе государственной службы. В качестве способов разрешения конфликтов, предлагается следующее:
1. Разрешение проблем, лежащих в основе конфликта. Этот метод связан с преобразованием объективных условий, которые привели к острой конфронтации между подчиненными.
2. Сглаживание противоречий. Лидерами в этих случаях применяются меры, чтобы изменить представления друг о друге в конфликтующих рабочих для взаимного отказа от резких суждений.
3. Используя такой метод, как компромисс, лидеры призывают конфликтующие стороны на частичные уступки, и этим стремятся урегулировать отношения между подчиненными.
4. Невмешательство или избегание конфликтов. Содержание этого метода заключается в поведении лидеров проявления их безразличии к конфликтам. Важно знать обо всех конфликтах, но по-разному реагировать. Такое поведение не всегда оправдано, но существует много случаев, когда слишком поспешное вмешательство руководителя влечет за собой большие негативные последствия, чем наблюдалось бы при естественном ходе конфликта.
5. Ликвидация одной из сторон конфликта. В некоторых случаях руководитель не видит каких-либо других способов решить острые противоречия, которые нарушают коллектив, кроме как перевод одной из сторон конфликта в другое подразделение или просить об его увольнении. Для установления различий в ориентации в разрешении конфликтов, руководителями различных уровней управления был использован метод социально-психологического тренинга — групповое обсуждение конфликта. Не менее важное значение для практики управления персоналом и совершенствованию системы управления, является предотвращение конфликтов. Предотвращения конфликтов, зависит от многих факторов. Среди них: состояние операционной среды; материально-техническое оборудование; обучение; уровень организационной работы; зрелость коллектива и социально-психологическая атмосфера в нем; индивидуальные особенности руководителей и подчиненных. Основные направления предотвращения конфликтов, которые дезорганизуют сотрудников и отрицательно влияющих на результаты деятельности, определяются путем одновременного и параллельного решения вопросов общественного порядка и борьбы с преступностью в регионе и проблемы, стоящие перед руководителями по формированию правильных взаимоотношений в коллективе работников. В слабо сплоченных группах менеджеры должны уделять больше внимания предотвращению конфликтов на личной почве и не на почве взаимных требований и повышения производительности.
Заключение
.
Конфликт — это конкретное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия в ситуации столкновения несовместимых взглядов, позиций и интересов, противостояние двух или более сторон, преследующих свои цели и в то же время связанных между собой. Социальные конфликты являются одним из основных каналов социальных перемен, потому что через них, определенные группы, как правило, вносят изменения в коллективную жизнь. Откровенно говоря, не существует общества без конфликтов, хотя определенные социальные силы пытаются скрыть их. Как правило, политические элиты, отрицают существование реальных конфликтов, обвиняют внутреннюю или внешнюю группу в искусственном создании их. Конечно, некоторые конфликты могут быть созданы искусственно, но в определенных пределах. В любом случае, требуется наличия некоторых реальных факторов, которые могли бы стать объективной основой для конфликта. Есть четыре типа конфликтов: внутриличностные, межличностные, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Конфликт можно рассматривать как прямое столкновение сторон, и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре фазы. На первом этапе идет противоречие интересам оппонентов, и определяется объектом конфликта, т. е. создается конфликтную ситуацию. На втором этапе происходит инцидент, т. е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию. Третий этап характеризуется кризисом отношений между противниками.
На данном этапе выделяются две фазы: структурная, в которой до сих пор остается возможность совместной деятельности противников, и разрушительная, где сотрудничество между противниками уже невозможно. На четвертом этапе завершается конфликт, т. е. устраняется причину конфликта. На этом этапе очень важно, чтобы объективный конфликт не превратился в субъективный. Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. Структурные методы включают в себя: уточнение требований по использованию координационных и интеграционных механизмов, установление корпоративных целей и использование комплексной системы вознаграждения. Методы разрешения межличностных конфликтов включают предотвращение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Список использованной литературы.
Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.
12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации"Земедлина Е. А. Конфликтология: Учеб. пособие / Е. А. Земедлина.
— 2-e изд. — М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2013.
— 141 с. Кабашов С. Ю. Урегулирование конфликта интересов и противодействие коррупции на гражданской и муниц. службе: теор. и практ.:
Уч.пос. / С.Ю.КабашовМ.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 — 192 с. Козырев Г. И. Конфликтология: Учебник / Г. И. Козырев. ;
М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010. — 304 с. Козырев Г. И. Конфликтология: Учебник / Г. И. Козырев. — М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 304 с. Костюков, А.
Н. Муниципальное право России [Электронный ресурс]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям 30 501 «Юриспруденция», 80 504 «Государственное и муниципальное управление» / под ред. А. Н. Костюкова. ;
М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2012. — 689 с. Павленок П. Д. Социальная работа с лицами и группами девиантного поведения: Учебное пособие / П. Д. Павленок, М. Я. Руднева. ;
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 185 с. Попов Л. Л. Государственное управление в России и зарубежных странах: административно-правовые аспекты: Монография / Л. Л. Попов и др.; Под ред. Л. Л. Попова — М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2012. ;
320 с. Ратников, В. П. Конфликтология. Вопросы — ответы [Электронный ресурс]: учеб.
пособие для вузов / Под ред. проф. В.
П. Ратникова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. ;
240 с. Решетникова, К. В. Конфликты в системе управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / К. В. Решетникова. ;
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 175 с. Столяренко А. М. Социальная психология [Электронный ресурс]: учебник для студентов вузов / под ред.
А. М. Столяренко. — 2-е изд., доп. — М.: ЮНИТИДАНА, 2012. ;
511 с. Филиппова, С. Ю. Корпоративный конфликт: возможности правового воздействия. — М.: Российская академия правосудия, 2009. — 308 с. Чеботарев Г. Н. Актуальные проблемы муниципального права: Учебник для магистрантов / Г. Н. Чеботарев, С. Г. Гуркова, К. А. Иванова, А. А. Мишунина; Отв.
ред. Г. Н. Чеботарев. — М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2015.
— 304 с. Четвериков В. С. Муниципальное право: Учеб. пособие / В. С. Четвериков.
— 5-e изд. — М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2013. — 208 с. Шугрина Е. С. Муниципальное право: Учебник / Е. С. Шугрина. ;
5-e изд., перераб. и доп. — М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 576 с.
Allbest.ru.
