Таким образом, по методике экспресс диагностики, психологический климат в группе 1 признается как благоприятный. Далее рассмотрим результаты диагностики по методике СПСК, в группе 1: социально-психологическая самооценка команды показывает, что интенсивность развития каждого из показателей находится на высоком уровне (от 50 до 60 баллов). Таким образом, психологическая самооценка команды высокая. Результаты исследования по двум методикам в группе 2 (экспериментальная группа) занесены в приложение 2. Итак, по группе 2 можно сделать следующие выводы:
средние баллы, по параметру эмоциональный компонент, попадают в интервал от +0,33 до +1, т. е. положительный, значит по данному параметру психологический климат благоприятный;
— средние баллы, по параметру когнитивный компонент, попадают в интервал от +0,33 до +1, т. е. положительный, значит по данному параметру психологический климат благоприятный;
— средние баллы, по параметру поведенческий компонент, попадают в интервал от +0,33 до +1, т. е. положительный, значит по данному параметру психологический климат благоприятный. Таким образом, по методике 1, психологический климат в группе 2 признается как благоприятный. Далее рассмотрим результаты диагностики по методике 2, в группе 2: — такие показатели как стремление к сохранению целостности группы, контактность и открытость находятся на среднем уровне, т.к. среднее количество баллов входит в промежуток от 30 до 49 баллов. Можно сделать вывод, что в команде такие качества не являются важными;
— остальные показатели: сплоченность (единство отношений), организованность, информированность, ответственность на высоком уровне (от 50 до 60 баллов). Данные качества в основном присущи командам с преобладанием мужчин, что и подтвердилось результатами исследования. Таким образом, психологическая самооценка управленческой команды средняя. Сравним показатели психологического климата в группах 1 и 2, по среднему баллу, в диаграмме на рисунке 2. Рисунок 2 Показатели психологического климата в группах 1 и 2Как видно на рисунке 4 показатели психологического климата, по среднему баллу различаются: в экспериментальной группе средние балловые значения выше, чем в контрольной группе, на этом основании проведём качественный анализ полученных результатов. Проведем расчет, используя критерий Манна — Уитни (таблица 4).Таблица 4 Расчет U-критерия Манна-Уитни№ п/пКонтрольная группа.
Ранг 1Экспериментальная группа.
Ранг 2152.
67 632 125 814 547,5357.
3312.
545.
333 547.
542.
672 558.
6 715 525 655.
33 957.
3312.
5759.
33 165 610 856.
471 148.
484Суммы9145UЭмп = 9Отсюда критические значения UКр: p≤0.01 — 9p≤0.05 — 15Таким образом, полученное эмпирическое значение находится в зоне значимости. Результаты критерия для независимых выборок U-Манна-Уитни свидетельствуют о том, что существуют различия социально психологического климата в командах в зависимости от того, происходят или не происходят организационные изменения в данных командах. Как показало диагностическое исследование, важной составляющей организационной культуры как элемента механизма управления командой проекта является готовность персонала к изменениям. Готовность персонала к изменениям обусловлена:
расширением возможностей для работников повышать квалификацию, профессионально расти (33%);
— качеством управления персоналом (31%);
— требованиями к персоналу, дисциплине (31%);
— возможностями продвижения, карьерного роста (30%).Другие содержательные элементы связаны с технико-экономическими показателями (прибыльностью, качеством продукции, условиями и интенсивностью труда), что в меньшей степени характеризуют деятельность механизма управления командой проекта. Большинство респондентов считает, что личность руководителя не изменит экономические и социальные показатели компании в лучшую сторону, оставят их в прежнем состоянии (от 28% до 71%), а в некоторых случаях и ухудшат (от 5% до 32%). Подобная статистика позволяет говорить о проблемах механизма управления командой проекта, связанных с неэффективной работой руководства. По результатам исследования состояния механизма управления командой проекта можно сделать следующие выводы. На взгляд автора, механизм управления командой проекта — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Ценность эффективного механизма управления командой проекта заключается в его универсальной способности адаптации к особенностям личности руководителя, новым задачам в условиях их осуществления. Именно это качество позволяет изучать механизмы управления персоналом, совершенствовать их построение, повышать эффективность применения. В условиях эффективного руководства механизм управления командой проекта должен функционировать особенно результативно. Достичь высокой его результативности, выявить недостатки и проблемы во многом способствует проведение диагностики механизма управления командой проекта. Диагностика механизма управления командой проекта представляет собой процесс выявления, анализа и оценки управленческих проблем, возникающих, в частности, в процессе организационных изменений. Как показал анализ механизма управления командой проекта, в АО «Сосновоборэлектромонтаж» нет среди персонала единого мнения в отношении личности руководителя. Это свидетельствует об отсутствии критериев эффективности руководства. Существенно влияет на отношение к изменениям содержание процесса изменений, положение организации, её статус. Анализ результатов исследования показал, что самым сложным является преодоление сопротивления рядовых сотрудников. Именно этот аспект жизнедеятельности предприятия руководители считают наиболее трудно решаемым при осуществлении организационных изменений. Результаты исследования убеждают, что личность руководителя оказывает влияние на эффективность работы команды. Таким образом, сформированная гипотеза исследования является доказанной.
Заключение
.
Управление работой проектных команд заключается в выработке решения. Для сравнения — в управленческом аппарате принятие решения распределено по разным уровням. Характеристика проектных команд заключается во внутренней координации действий, не основанной на строгой иерархической структуре, а, напротив — на гибкой взаимосвязи членов проектных команд. Результаты эффективного управления работой команды:
эффективная работа в быстро меняющейся, неустойчивой среде;
синергия усилий членов команды;
удовлетворение интересов участников команды и других заинтересованных лиц;прогнозирование развития объекта;
совершенствование качественных характеристик. Были рассмотрены виды команд:
зависимые;
— независимые;
— взаимозависимые. Зависимые взаимоотношения команд — это традиционные рабочие группы в департаментах. Распоряжения и направления решения проблем исходят от руководства. Команды с независимыми взаимоотношениями членов — это партнерский бизнес, в котором все участники такой проектной команды несут ответственность за свои участки работы. Руководитель не осуществляет контроль или же контроль является минимальным. Цель исследования — изучить особенности управления командой проекта, а также влияние личности руководителя на эффективность ее работы. Экспериментальной базой исследования выступили сотрудники фирмы АО «Сосновоборэлектромонтаж». Общая выборка составила 30 чел. Использовались следующие эмпирические методики: опросник «Мак IV» В. В. Знакова;
экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе; «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова), анкетирование (методика Мазуренко И.А.).Как показал анализ механизма управления командой проекта, в АО «Сосновоборэлектромонтаж» нет среди персонала единого мнения в отношении личности руководителя. Это свидетельствует об отсутствии критериев эффективности руководства. Существенно влияет на отношение к изменениям содержание процесса изменений, положение организации, её статус. Анализ результатов исследования показал, что самым сложным является преодоление сопротивления рядовых сотрудников. Именно этот аспект жизнедеятельности предприятия руководители считают наиболее трудно решаемым при осуществлении организационных изменений. Результаты исследования убеждают, что личность руководителя оказывает влияние на эффективность работы команды. Таким образом, сформированная гипотеза исследования является доказанной.
Список литературы
АдизесИ.К. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует: пер. с англ. /Ицхак Калдерон.
Адизес. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. 262 с.: a-ил.Аленуров.
Э.А. Спортивная команда как малая группа. Часть 1 // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. Т. 3. № 2. С. 55−58.Аленуров.
Э.А. Спортивная команда как малая группа. Часть 2 // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. Т. 3. № 3. С. 65−69.Амозова.
Л.Н. Эффективный менеджмент: стили руководства и этические проблемы /Л. Н. Амозова; Рос. гос. открытый техн. ун-т путей сообщ. — М.: РГОТУПС, 2013. 86 с. Андреева Н. Ю., Трусова Н. В. Командообразование как процесс и технология в управлении персоналом // Инновационное развитие профессионального образования. 2015. № 2 (08).
С. 35−38.Баев Г. О. Технологические стартапы: проблемы управления и командообразования // В сборнике: Экономика знаний проблемы управления формированием и развитием. отв. ред. В. В. Ермоленко, М. Р. Закарян. Краснодар, 2014. С. 186−192.Барнард Ч.
Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в орг.: [пер. с англ.] / Честер Барнард; [предисл. К. Р. Эндрюс]. — М.; Челябинск: Социум; ИРИСЭН, 2011.-XXXII, 332 с.Бейльханов.
Д.К. Управление процессом командообразования в сфере ИТ с использованием компетентностного подхода // Ученые записки Санкт-Петербургского университета управления и экономики. 2014. № 2 (46). С. 36−43.Бейльханов.
Д.К., Квятковская И. Ю. Использование модели компетенций в процессе командообразования // Технические науки — от теории к практике. 2014. № 30. С. 7−12.Бейльханов.
Д.К., Квятковская И. Ю. Подбор кандидатов в команду в рамках компетентностного подхода // В сборнике: Теоретические и методологические проблемы современных наук материалы XII Международной научно-практической конференции. Центр содействия развитию научных исследований. Новосибирск, 2014. С. 75−80.Глущенко В. В. Системы менеджмента: руководство и управление качеством /В. В. Глущенко. — СПб.: Судостроение, 2015. 439 с.: a-ил.Гулей И. А., Целютина.
Т.В. Командный коучинг как инструмент повышения мотивации и эффективности принятия решений // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В. Г. Шухова. 2015. № 5. С. 241−243.Дарбинян.
Е.Б. Управление командообразованием в инновационных организациях // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2014. № 3. С. 256−260.Демидова А. М. Командообразование как инструмент управления персоналом: зарубежный опыт // В сборнике: Государственное регулирование социально-экономических процессов в условиях глобального кризиса Материалы II международной научно-практической конференции. Саратов, 2015. С.
13−16.Денисьева А. Е. Управление мотивацией труда персонала организации: системный подход // В сборнике: Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления сборник статей международной научно-практической конференции. 2017. С. 103−105.Зайцев П. П. Матрица диагностики, применения и развития личностных способностей руководителей // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2014. № 8 (68).
С. 2. Занковский .Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме / А. Н. Занковский; Рос. акад. наук, Ин-т психологии. ;
Москва: ИП, 2011. — 294 с. Зубарева Л. В. Управление мотивацией труда молодых специалистов на предприятиях // В сборнике: Инновационные технологии в науке нового времени Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Сукиасян.
Асатур Альбертович. 2017. С. 86−89.Интеллектуальные ресурсы организации: учебное пособие / С. А.
Багрецов, Н. Н. Воробьев, З. И. Шалашаа. ;
Москва: Илекса, 2011. — 353 с. Как стать эффективным руководителем: [сб. ст.]: пер. с англ. /[науч. ред. В.
Никишкин]. — 3-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. 159 с.: ил. Карякин А. М. Командная работа. Основы теории и практики. Режим доступа:
http://www.cfin.ru/management/people/teamwork/07.shtml.Корокошко.
И.О. Социально-экономический феномен знания и командного творчества в креативной экономике // Креативная экономика и социальные инновации. 2014. № 3. С. 22−37.Малая группа: теория и практика взаимодействия: учебное пособие /Е. В. Ежак [и др.]. — Ростов-на-Дону: ДГТУ, 2014. 106 с. Моргунов, Е. Б. Личность и организация/ Е. Б. Моргунов.
— М., 2011. 412 с. Ошурков В. А., Макашова В. Н. Внедрение корпоративного сервиса «JIRA» как элемента системы управления программными проектами // Математическое и программное обеспечение систем в промышленной и социальной сферах. 2015. №.
1 (6). С. 61−66.Парфенова З. А. Технология самоменеджмента: учеб. пособие по спец. 62 100 «Упр. персоналом&#.
187; /З. А. Парфенова; Сиб. акад. гос. службы. — 2-е изд., перераб. и доп. — Новосибирск: Сиб.
АГС, 2013. 259 с.Пахомкина.
Н.Н. Роль командной работы сотрудников ДОУ как условие достижения эффективности воспитательно-образовательного процесса // Воспитание и обучение детей младшего возраста. 2014. № 2. С. 90. Шпилевая И. Е., Анисимова Т. С. Бизнес-технологии в образовании // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2015. № S.
7. С. 116−120.Приложение 1Показатели психологического климата в группе 1Сотрудники № п/пэкспресс диагностика.
СПСКЭмоциональный компонент.
Когнитивный компонент.
Поведенческий компонентсредний балл.
Стремление к сохранению целостности группы.
СплоченностьКонтактность.
ОткрытостьОрганизованность.
ИнформированностьОтветственностьсредний балл1.
11 115 060 606 060 605 440,572.
1010,666 060 605 060 506 112,143.
11 114 060 605 060 505 600,284.
0100,335 060 605 060 606 080,145.
11 115 060 606 060 605 440,576.
11 116 060 505 060 605 952,147.
0100,335 060 606 060 606 080,578.
11 114 050 605 060 505 600,869.
1010,665 060 605 060 506 112,7110.
11 115 060 605 060 505 600,7111.
11 115 050 506 060 605 440,7112.
0110,666 060 506 050 406 016,2913.
0010,336 050 505 060 606 080,7114.
1010,666 060 605 060 605 056,1415.
11 116 060 606 050 605 056,57средний балл0,730,730,870,7852,675 857,335458,6755,3359,3356,47Приложение 2Показатели психологического климата в группе 2Сотрудникиэкспресс диагностика.
СПСКЭмоциональный компонент.
Когн. компонент.
Поведенческий компонентсредний балл.
Стремление к сохранению целостности группы.
СплоченностьКонтактность.
ОткрытостьОрганиз-сть.
Информ-сть.
Ответственностьсредний балл1.
0110,663 050 404 050 606 080,142.-1110,333 060 505 060 606 080,863.
11−10,3 330 504 050 606 060 544.
0110,663 060 505 050 606 080,435.-11−1-0,333 060 504 060 606 080,436.
11 113 060 505 060 605 952,867.
01−103 060 406 050 606 048,438.-1110,3 330 505 040 606 060 544.
1000,333 060 405 060 606 080,4310.
1100,663 060 404 050 505 984,1411.
0010,334 060 304 050 605 056,1412.
11 114 040 503 050 504 192,2913.
1010,664 040 403 030 505 088,014.-10 103 050 603 040 503 808,8615.
11 113 050 504 050 604 032,14средний балл0,20,730,470,46 325 445,3342,675 257,335648,48.
