в том числе по причинам:
31−29+83.
1.Ухода на пенсию01+10−13.
2.Увольнения по собственному желанию30−39+93.
3.Увольнения по инициативе администрации——-4.Списочная численность работников на конец года, чел.
3238+630−85.Среднесписочная численность работников, чел.
3335+234−1Итак, по данным, приведенным в табл. 7, можно сделать вывод, что за 2013;2015 гг. сотрудники ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» увольнялись только по собственному желанию, при чем в 2015 году количество уволенных по собственному желанию увеличилось до 9 человек. В табл. 7 приведены показатели движения кадров в ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» за 2013;2015 г. г. Таблица 7 — Показатели движения кадров в ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» за 2013;2015 г. г.№Показатели2013г.
2014гОтклонения2015гОтклонения Показатели интенсивности оборота кадров1. Коэффициент оборота кадров по приему, %3,020,0172,9−17,12.Коэффициент оборота кадров по выбытию, %9,12,9−6,226,5+23,63.Коэффициент общего оборота кадров, %12,122,910,829,4+6,5Показатели качества оборота кадров1. Коэффициент текучести кадров, %9,10,0−9,126,5+26,52.Коэффициент восполнения кадров0,37,0+6,70,1−6,93.Коэффициент стабильности кадров, %0,91,0+0,10,7−0,3Как видно из данных табл. 8 в ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» в 2015 году произошло значительное увеличение коэффициента оборота кадров по выбытию (до 26,5%), а также коэффициент текучести кадров (до 26,5%). Коэффициенты, характеризующие движение кадров вычисляются по следующим формулам:
Коэффициент оборота кадров:
Кп = Lп: Lсп * 100% (где Lп — число принятых, Lсп — среднесписочная численность) Коэффициент оборота по выбытию кадров:
Кв = Lт: Lсп *100% (где Lт — число уволенных, Lсп — среднесписочная численность) 3. Коэффициент общего оборота кадров:
Кт = Lт: Lсп * 100% (где Lт — число уволенных по причине текучести, Lсп — среднесписочная численность).
2.3. Анализ оплаты труда и нематериального стимулирования персонала ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» г. Пушкино.
Численность персонала — это число сотрудников, которые официально работают в организации. Она бывает нормативной или фактической. Среднегодовая выработка продукции на одного работающего устанавливается как отношение объема выпуска продукции, работ, услуг в стоимостном выражении к общей численности работников предприятия. Среднегодовая выработка продукции одним рабочим определяется отношением объема выпуска продукции, работ, услуг в стоимостном выражении к численности рабочих. Таблица 8 — Основные показатели работы ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» за 2013;2015 гг. Наименование показателей.
Ед. изм-яВеличина показателя, по годам.
Изменения показателя 2015/20 132 013г2014г2015габсолют.
отклонениеотносит.отклонение, %1. Численность персоналачел.
353 434−1-2,862. Среднегодовая выработка персоналат.
р.1329,81 378,631418,78+88,98+6,693. Среднегодовая выработка одного сотрудника.
Т.р.1264,91 310,41345,3+80,4+6,364. Фонд заработной платы персоналат.
р.12 789,013051,213 056,0+267+2,09 В том числе врачей и медсестрыт.
р.3385,33 438,13456,0+70,7+2,095. Среднегодовая заработная плата персоналат.
р.365,4371,1384,0+18,6+5,09 в т. ч. врачей т.р.94,098,3101,6+7,6+8,09По данным табл. 8 можно сделать вывод, что фонд заработной платы в 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 267 тыс. руб. (2,09%), в результате чего среднегодовая зарплата персонала также возросла на 18,6 тыс. руб. (5,09%)Стимулирование труда — способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
2.4 Рационализация оплаты труда в учреждении.
Оптимизация системы оплаты труда включает в себя:
1. Внедрение и разработку систем оплаты труда, которые позволяютувеличить рентабельность и уменьшить долю ФОТ в обороте без снижения абсолютного размера совокупных начислений сотрудникам.
2. Расчет эффективного размера переменных и постоянных выплат по отдельным должностям.
3. Выбор более оптимальной системы оплаты труда, которая позволяетминимизировать риски организации иобеспечить расчетную рентабельность.
4. Разработку системы стимулирования и оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности.
5. Внедрение инструментов нематериальной мотивации, которые позволяют скомпенсировать ограничения размера ФОТ и увеличить привлекательность работы на предприятии. Для облегчения налогового бремени по части расходов на персонал можно:
1. Организовать питание работников по типу «шведского стола». В данном случае расходы на питание работников ЕСН могут не облагаться как доход, который получен в натуральной форме, если при этом его размер трудно определить.
2. Включить в заработную плату работников оплату за вредные условия труда. Предварительно нужно провести аттестацию рабочих мест и при помощи лабораторных исследованийподтвердить, что работа проводится во вредных условиях. Оплата за работу во вредных условиях налогомне облагается, а размер ее законодательно не регламентирован.
3. Зарегистрировать высокооплачиваемых сотрудников в качестве индивидуальных предпринимателей и заключить с ними договоры на оказание услуг. При этом ЕСН с доходов работника работодатель не выплачивает, а работник не платит подоходный налог. По договору оказания услуг индивидуальный предприниматель выплачивает лишь 6% с дохода.
4. С новыми работникамизаключить ученические договоры — о том, что работодатель на себя берет обязанность по обучению работника, а также выплачивает стипендию, минимальный размер которой установлен законодательно (не ниже МРОТ)5. Привлечь внештатных работников, заключив с ними гражданско-правовые договоры6. Часть персонала перевести на аутсорсинг. Это работодателю даст возможность сэкономить на уплате ЕСН (нужно будет оплатить лишь стоимость договора).Если налоговая оптимизация не будет оформлена надлежащим образом, то организация может подвергнуться штрафу. Использование повременно-премиальной системы оплаты труда позволит повысить мотивацию работников к достижению высоких результатов. Предложенная программа включает в себя также рекомендации по: — по формированию системы дифференциации уровня оплаты в зависимости от квалификации работника, значимости профессии в технологическом процессе и т. д.;
— оптимизации соотношения размеров переменной и постоянной частей дохода сотрудников;
— по формированию окладов исеток тарифов, которые бы были оптимальны для предприятия, и соответствовали уровню доходов трудоспособного населения города;
— по построению системы источников и критериев премирования;
— по пересмотру полномочий руководителей производственных подразделений в области управления персоналом. Предложенная система дифференциации оплаты основана на 2-х компонентах:
более четкой дифференциации по квалификации. Учитывается как квалификация как таковая, так и значимость профессии в производственном процессе;
— более четкой дифференциации по итогу: показателем премирования становится лишь результат, на достижение которого работникнепосредственновлияет. То есть из системы премирования исключены такие факторы, как общепроизводственные показатели (к примеру, план производства). Система премирования максимально учитывает личный результат каждого работника. Нормирование зарплаты способствует установлению обоснованных величин его затрат. Данные значения используют для анализа итогов труда. Применяемые нормы — базовые показатели. Используются они с целью вознаграждения и денежного поощрения работника.
Эти величины учитывают вклад каждого работника коллектива в общие итоги труда. Экономически обоснованная организация оплаты и нормирования труда способствует установлению справедливого вознаграждения за вклад каждого сотрудника в выпуск готовой продукции.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Классическое определение понятия «рабочая сила» сводится к совокупности способностей человека к труду (умственных и физических). В статистике под рабочей силой подразумевается количество людей, работающих по найму или готовых к такой работе. Стоимость рабочей силы складывается из таких факторов, как соотношение количества занятых и безработных, отраслевой сферы предприятия, степени экономического развития региона и т. д.
Носители рабочей силы — ее собственники, юридически они могут свободно ею распоряжаться. Но, не имея средств производства, владельцы рабочей силы продают ее как товар. В совокупности рабочая сила любого предприятия (т. е. списочный состав его работников) включает в себя фактически работающих, а также отсутствующих по разным причинам (болезнь, служебная командировка, очередной или учебный отпуск и т. п.), но состоящих в трудовых отношениях с предприятием. Стоимость рабочей силы равна стоимости средств существования, которые необходимы для содержания рабочего и его семьи. Стоимость рабочей силы включает в себя стоимость израсходованных средств производства — израсходованного топлива, переработанного сырья, определённую часть стоимости инструментов, машин и зданий; новую стоимость, которая создана трудом рабочих на предприятии. ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» — современная стоматологическая клиника в городе Пушкино Московской области, предоставляющая платные медицинские услуги, в том числе и на условиях добровольного медицинского страхования, высокого качества по основным направлениям современной медицины.
Количество штатных сотрудников в ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» в 2015 году — 34 человека. За 2013;2015 гг. значительных изменений в возрастной структуре персонала ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» не произошло. В возрастной структуре преобладают сотрудники в возрасте 26−35, а также 18−25 лет. В одной стороны — это хороший показатель для творческой составляющей работы, в другой стороны — эта возрастная категория более других подвержена текучести.
За 2013;2015 гг. сотрудники ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» увольнялись только по собственному желанию, при чем в 2015 году количество уволенных по собственному желанию увеличилось до 9 человек. В ООО «МЦ ИНТЕРДЕНТОС» в 2015 году произошло значительное увеличение коэффициента оборота кадров по выбытию (до 26,5%), а также коэффициент текучести кадров (до 26,5%).Фонд заработной платы в 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 267 тыс. руб. (.
2,09%), в результате чего среднегодовая зарплата персонала также возросла на 18,6 тыс. руб. (5,09%)В качестве методов оптимизации системы оплаты труда предлагается внедрение и разработка систем оплаты труда, которые позволяют увеличить рентабельность и уменьшить долю ФОТ в обороте без снижения абсолютного размера совокупных начислений сотрудникам, расчет эффективного размера переменных и постоянных выплат по отдельным должностям, выбор более оптимальной системы оплаты труда, которая позволяет минимизировать риски организации и обеспечить расчетную рентабельность, разработка системы стимулирования и оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности, внедрение инструментов нематериальной мотивации, которые позволяют скомпенсировать ограничения размера ФОТ и увеличить привлекательность работы на предприятии.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Алиев, И. М. Экономика труда: Учебник для бакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 478 c.
2. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. — М.: Норма, 2013. — 464 c.
3. Дубровин, И. А. Экономика труда: Учебник / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. — М.: Дашков и К, 2013. — 232 c.
4. Иванов, О. М. Экономика и социология труда (для бакалавров) / О. М. Иванов, К. В. Данилин. — М.: Кно.
Рус, 2012. — 288 c.
5. Лясников, Н. В. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Н. В. Лясников, М. Н. Дудин, Ю. В. Лясникова. — М.: Кно.
Рус, 2012. — 288 c.
6. Мазин, А. Л. Экономика труда: Учебное пособие / А. Л. Мазин. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 623 c.
7. Одегов, Ю. Г. Экономика труда: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 423 c.
8. Савельев, И. В. Экономика труда / И. В. Савельев. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 392 c.
9. Скляревская, В. А. Экономика труда: Учебник для бакалавров / В. А. Скляревская. — М.: Дашков и К, 2015. — 304 c.
10. Стрелкова, Л. В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Экономика труда», «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» / Л. В. Стрелкова, Ю. А. Макушева. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 351 c.
11.Харитонов С. А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в «1С:Зарплата и управление персоналом 8»; 1С-Паблишинг — Москва, 2014. — 648 c12. Шумаков, Ю. Н. Экономика труда в организациях АПК: Учебное пособие для студентов экономических факультетов сельскохозяйственных вузов / Ю. Н. Шумаков, Л. Б. Винничек, С. Н. Алексеева, Т. А. Максимова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 223 c.
13.Экономика труда: Учебное пособие / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, Л. И. Сланченко. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 171 с14. Экономика труда: Учебник / Б. М. Генкин. — М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 352 с.
15.Экономика труда: Учебник/Д.Г.Щипанова, М. В. Мелкумова — М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 332 с.
16.www.gd.ru//17.www.kapr.ru/.
