Кроме того, существуют и другие методы по обеспечению кадровой безопасности, которые можно представить на рисунке 6[14,15]. Рисунок 6 — Методы обеспечения кадровой безопасности.
Однако, в рамках собственной классификации методов обеспечения кадровой безопасности можно выделить две большие группы, которые будут отражать наиболее часто встречаемые способы обеспечения безопасности персонала на предприятии, в частности, выделим материальные и нематериальные методы. К материальным методам обеспечения кадровой безопасности отнесем такие методы, как заключение договора о материальной ответственности сторон (в письменной форме), в случае разглашения коммерческой тайны, нанесения намеренного вреда имуществу работодателя, воспитание желания следовать корпоративной культуре посредством материальных поощрений и надбавок, и т. д. К нематериальным методам обеспечения кадровой безопасности отнесем такие методы, как внимание к сотрудникам со стороны руководства, создание и поддержание хорошего социально-психологического климата в коллективе и др.
Таким образом, в настоящее время существует огромное количество методов и способов обеспечения кадровой безопасности персонала. В частности, некоторые специалисты выделяют административные, социально-экономические, социально-психологические методы, а другие описывают процедурные и интерактивные методы. Однако, на мой взгляд, достаточно выделить две группы методов, а именно материальные и нематериальные. Каждая из рассмотренных групп имеет свои особенности, а также достоинства и недостатки, однако стоит осознавать, что применение того или иного метода обеспечения безопасности должно быть индивидуально для каждого предприятия и модифицироваться под характерные черты компании, где оно применяется. Так, например, ОАО «РЖД» в качестве методов обеспечения кадровой безопасности использует такие, как премирование, льготные поездки на железнодорожном транспорте компании и другие, т. е. преимущественно материальные методы. Однако, имеют место быть и нематериальные, в частности, сплочение коллектива посредством проведения тренингов и развлекательных мероприятий, наставническая деятельность для молодых работников со стороны старшего поколения и другие. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОБЕСПЕЧЕНИЮ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯУчитывая существующие результаты и научные достижения в сфере кадровой безопасности, целесообразным является рассмотреть подходы, учитывающие все аспекты и подсистемы кадровой безопасности (рисунок 7)[8,11].
Рисунок 7 — Подходы и подсистемы кадровой безопасности предприятия.
В компании ОАО «РЖД» применяется преимущественно системный подход (однако используются и другие специфичные подходы, например, компетентностный), поскольку он является наиболее распространенным и многогранным, охватывающим множество аспектов деятельности кадровой безопасности. Если рассматривать нормативно-правовую составляющую кадровой безопасности, то стоит отметить, что для каждого предприятия она индивидуальна, поскольку любая организация сама решает где будут отражены основные положения, отражающие вопросы кадровой безопасности. В целом же вопросы, связанные с работниками, их правами, заработной платой, условиями труда и др. на макроуровне отражены в трудовом кодексе Российской Федерации. В частности, ОАО «РЖД» отражает все вопросы, связанные с персоналом и кадровой безопасностью в своем уставе, а также в корпоративном социальном отчете, который подготавливается ежегодно. Рассмотри некоторые выдержки из этого отчета для того, чтобы лучше понять структуру и общее состояние персонала рассматриваемой организации. Так, по состоянию на 31.
12.2014 г. списочная численность работников ОАО «РЖД» составила 835,8 тыс. человек. При этом возраст всех работников, состоящих в списочном составе в 2014 году можно представить на рисунке 8[1]. Рисунок 8 — Категории работников ОАО «РЖД» в 2014 году, %Удельный вес категорий персонала в общей численности распределяется следующим образом: рабочие составляют 64,9% (542,6 тыс. чел.);руководители — 7,3% (61,1 тыс.
чел.);специалисты — 24,3% (202,8 тыс. чел.);служащие — 3,5% (29,3 тыс. чел.) (рисунок 9)[1].
Рисунок 9 — Возраст всех работников, состоящих в списочном составе в 2014 году, %Численность работников с высшим образованием составила 26,9% от общей численности, увеличившись к началу года на 2,1% (рисунок 10)[1]. Рисунок 10 — Уровень образования персонала ОАО «РЖД» в 2014 году, %Из общего числа работников количество женщин составляет 31,3% (261,3 тыс. человек). При этом женщины занимают 53% всех должностей руководителей и специалистов компании (рисунок 11)[1]. Рисунок 11 — Гендерный состав работников ОАО «РЖД» в 2014 году, %Также, стоит отметить, что общее управление персоналом в ОАО «РЖД» осуществлялось по пяти функциональным направлениям:
обеспечение квалифицированным персоналом;
вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;
непрерывное развитие персонала на основе компетентностного подхода и переход к самообучающейся организации;
жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;
проведение эффективной молодежной политики[ 1]. Таким образом, можно сказать, что в настоящее время существует множество различных подходов способных оценить кадровую безопасность предприятия. Все они выбираются каждой компанией самостоятельно с учетом ее особенностей функционирования.
Однако, наиболее распространенным является системный подход, который наиболее широко отражает все аспекты и вопросы, связанные с кадровой безопасностью, в частности. При анализе структуры персонала ОАО «РЖД» было выявлено, что в компании преимущественно работают люди среднего возраста (от 35 до 45лет), занимаемые рабочие должности и имеющие различное образование. Кроме того, на предприятии преобладает мужской состав работников, поскольку компания ориентирована в основном на перевозки тяжелых грузов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, кадровая безопасность — это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим). В процессе своего деятельности каждая компания сталкивается с определенными угрозами и кадровыми рисками, которые весьма разнообразны и имеют множество видов (рост безработицы, политическая нестабильность, неэффективной системой мотивации, несоответствием квалификации рабочих, риски, связанные с подбором, увольнением персонала и другие). Рассматривая деятельность ОАО «РЖД», как лидирующую компанию на российском рынке железнодорожных перевозок, стоит отметить, что в настоящее время оно внедряет множество мероприятий, направленных на совершенствование не только кадровой безопасности, но и кадровой политики в целом.
Являясь элементом экономической безопасности деятельность ОАО «РЖД» нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить, как «безубыточные». В настоящее время существует огромное количество методов и способов обеспечения кадровой безопасности персонала. В частности, некоторые специалисты выделяют административные, социально-экономические, социально-психологические методы, а другие описывают процедурные и интерактивные методы. Однако, на мой взгляд, достаточно выделить две группы методов, а именно материальные и нематериальные. Каждая из рассмотренных групп имеет свои особенности, а также достоинства и недостатки, однако стоит осознавать, что применение того или иного метода обеспечения безопасности должно быть индивидуально для каждого предприятия и модифицироваться под характерные черты компании, где оно применяется. Так, например, ОАО «РЖД» в качестве методов обеспечения кадровой безопасности использует такие, как премирование, льготные поездки на железнодорожном транспорте компании и другие, т. е. преимущественно материальные методы. Однако, имеют место быть и нематериальные, в частности, сплочение коллектива посредством проведения тренингов и развлекательных мероприятий, наставническая деятельность для молодых работников со стороны старшего поколения и другие. На современном этапе развития существует множество различных подходов способных оценить кадровую безопасность предприятия. Все они выбираются каждой компанией самостоятельно с учетом ее особенностей функционирования.
Однако, наиболее распространенным является системный подход, который наиболее широко отражает все аспекты и вопросы, связанные с кадровой безопасностью, в частности. При анализе структуры персонала ОАО «РЖД» было выявлено, что в компании преимущественно работают люди среднего возраста (от 35 до 45лет), занимаемые рабочие должности и имеющие различное образование. Кроме того, на предприятии преобладает мужской состав работников, поскольку компания ориентирована в основном на перевозки тяжелых грузов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Корпоративный социальный отчет ОАО «РЖД» за 2014 год Официальный сайт компании ОАО «РЖД». [Электронный ресурс]. URL:
http://rzd.ru (Дата обращения 18.
08.2016)Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. М.: Маркет ДС, 2010. 171 с. Водянова В. В. Экономическая безопасность. Системное представление. М.: ГУУ, 2010.
Шлыков В. В. Комплексное обеспечение экономической безопасности предприятия. — СПб: «Алетейя», 2015, с. 59Козаченко А.В., Пономарев В. П. Методические основы оценки уровня экономической безопасности предприятия //Региональные перспективы — 2014. — № 3. — С. 58 — 65. Кузнецова Н. В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации / Н. В. Кузнецова // Известия Уральского государственного экономического университета. -.
2014. — № 2 (52). С. 53−62. Кузнецова Н. В. Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом / Н. В. Кузнецова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал).
— 2012. — № 4.
С. 58−65.Кузнецова Н. В. Угрозы кадровой безопасности организации / Н. В. Кузнецова // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2014. — № 2. С.
80−88.Лошаков А. П. Предпосылки формирования и сущность экономической безопасности предприятия // Вопросы экономических наук. — 2014. — № 5. -.
С. 87−89Мишин А. Ю., Мишина С. В. Оптимизация процесса управления кадровой безопасностью предприятий // Бизнес Информ.
— 2013. — № 2. -.
С. 280−283.Потапова Е. Ю., Тукова Е. А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // Экономическая наука сегодня: теория и практика.
— 2015. — С. 199−202.Беспалько А. А. Экономическая безопасность предприятий.
Понятия, подходы, принципы / А. А. Беспалько. — Режим доступа:
http://www.sdirector.ru (Дата обращения 19.
08.2016)Демина Н. В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях // Научные проблемы гуманитарных исследований. — 2010. — № 2 [Электронный ресурс]. URL: npji.ru (Дата обращения 19.
08.2016)Кравченко Е.Ю., Гребенник Л. Г., Чичерин Ю. А. Безопасность кадрового развития организации как условия создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда //Фундаментальные исследования. — 2014. — № 5 [Электронный ресурс]. URL: rae.ru/fs (Дата обращения 19.
08.2016)Панкратьев В. В. Кадровая безопасность [Электронный ресурс]. URL:
http://vvpankrat.ru/moistatyiobezopasnosti (Дата обращения 20.
08.2016)Позднякова Т.В. Теоретико-методологические аспекты изучения лояльности персонала организации // Вестник Пермского университета. -2013. -№ 4 (16) [Электронный ресурс]. URL: psu.ru/universitet/ (Дата обращения 18.
08.2016)Стерхов А. П. Повышение безопасности инновационного бизнеса через изменение качества системы подбора иуправление персоналом компании // Известия ИГЭА (БГУЭП). -2012. -№ 4 [Электронный ресурс]. URL: izvestia.isue.ru (Дата обращения 20.
08.2016).
