Процедурой организации профессионального обучения занимается отдел по работе с персоналом. Рассмотрим виды профессионального обучения для руководителей и специалистов на ГУП «Петербуржский метрополитен"(таблица2.
6).Таблица 2.6 − Виды профессионального обучения в ГУП «Петербуржский метрополитен"Классификационный признак.
Виды обучения согласно классификационному признаку.
В зависимости от участников процесса обучения.
Внутреннее — готовится и проводится работниками предприятия;
Внешнее — готовится и проводится с привлечением внешних специалистов, учебныхзаведений;
Самообучение — готовится и проводится работником самостоятельно при консультационной и методической помощи со стороны учебных заведений повышенияквалификации. В зависимости от сочетания учебного процесса и работы на предприятии.
С отрывом от производства — во время прохождения обучения работник освобождается от своихобязанностей;
Без отрыва от производства — во время учебы работник совмещает его с выполнением своих основныхобязанностей. В зависимости от целевого назначения.
Повышение квалификации — получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности;
Стажировка проводится на родственных предприятиях, в ВУЗах, научных организациях, за границей с целью освоения передового опыта вработе;
Переподготовка — обучение работника, имеющего образование, новой необходимой специальности (профессии)В зависимости от времени обучения.
Краткосрочное — обучение не более 5дней;
Среднесрочное — обучение не более 6месяцев;
Долгосрочное — обучение более 6месяцев. В зависимости от количества участников обучения.
Индивидуальное;
Групповое.За 2016 год по всем формам обучения было обучено около 170 человек или около 28% сотрудников. Большое количество персонала в 2015 году обучались непосредственно на производстве, увеличилось на 41% по сравнению с 2014 годом. Количество работников, которые в 2015 году прошли переподготовку, увеличилось почти на 44% по сравнению с 2014 годом, то есть на предприятии наблюдается положительная тенденция роста числа обученных лиц напроизводстве. Однако наблюдается негативная тенденция к уменьшению количества лиц управленческого персонала, которые повысили свою квалификацию. Соответственно, число руководителей, повышающих свою квалификацию, уменьшилось почти на 27%, а специалистов — на 3%.Но в сегодняшних рыночных условиях этого недостаточно, то естьколичество работников, которые повышают свойпрофессиональныйуровень должно быть значительно больше, а программаосуществленияобучения персонала направлена на поддержку качественного фактораподготовкикадров. Однойизглавныхпроблем, котораятормозить профессиональное обучениеработниковнапредприятиях-недостаточное финансирование со стороны работодателя и, как следствие, ухудшениекачестваобразования. Согласно законодательству РФ обязанности по финансированию профессионального обучения возлагаются только на работодателя, отсюда и рост количества предприятий, которые не имеет возможности повышать квалификацию персонала в соответствии требованиям современного производства. Препятствием в развитии системы профессионального обучения является нежелание многих работников повышать уровень своего профессионального обучения, отсутствие эффективной системы стимулирования продвижения по службе. В случае создания работодателем условии для профессионального обучения, работники порой отказываются проходить курсы повышения квалификации, особенно, если это происходит в нерабочее время. Профессиональное обучение работников предприятия носит непрерывный характер и проводится в течение их трудовой деятельности с целью постепенного расширения и углубления их знаний, умений и навыков согласно требованиямпроизводства. Планирование объемов финансирования профессионального обучения персонала в Обществе осуществляется согласно плану-графику обучения на основании расчетов размеров стоимости обучения одного сотрудника (в зависимости от уровня его должности и квалификации) по определенным профессиям, специальностям, видам и формам обучения, которые сложились во время планирования и прогнозных показателей инфляции. Отдел по работе с персоналом предоставляет проект общего плана на рассмотрение и утверждение всех заинтересованных в принятие решения лицпо подразделениям. Припланированииобучениянагод, все подразделения.
ГУП «Петербуржский метрополитен"соответственно совместно с отделом по работе сперсоналом и планово-экономическим отделом планируют предстоящие затраты на обучение. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в ГУП «Петербуржский метрополитен», а при необходимости — в образовательных учреждениях. Вопросыобучения регулируются соответствующим договором с учебным заведением. Согласно Постановлению Правительства РФ № 1461 от 24.
12.1997 г. «О размере расходов налогоплательщика на профессиональную подготовку или переподготовку» этот размер составляет — 2% фонда оплаты труда отчетного периода. Организация обучения персонала непосредственно в ГУП «Петербуржский метрополитен"включает следующие этапы:
подготовка учебно-материальнойбазы;
разработка и согласование в установленном порядке рабочих учебных планов ипрограмм;
отбор преподавательских кадров и инструкторов производственного обучения;
подготовка расписания занятий, графикаконсультаций;
определение объемов финансирования обучения персонала на предприятии;
выбор форм и методов профессионального обучения персонала предприятия;
комплектование учебных групп (для курсовогообучения);осуществление контроля за учебнымпроцессом. В качестве перспективной формы обучения персонала на предприятии с конца 2015 г. стала рассматриваться модульная система, которая предусматривает самостоятельное изучение слушателем (из числа специалистов и управленцев) учебного материала по индивидуальномуплану. Организация обучения персонала ГУП «Петербуржский метрополитен"осуществляется на основе оценки эффективности обучения по стандарту ИСО-10 015:
2007, и соответственно Положению по обучению и развитию персонала ГУП «Петербуржский метрополитен». Согласно этому стандарту, основными направлениями профессионального обучения руководителей, специалистов, служащих и рабочих Обществаявляются:
получение базового высшего профессиональногообразования;
содействие в получении второго высшего профильного образования по прошествии не менее одного года после начала работы вОбществе;
подготовка, переподготовка, повышение квалификации и другие виды обучения в отраслевых учебных заведениях, институтах и на факультетах повышения квалификации, в учебных центрах в России и зарубежом;
обучение по индивидуальным планамподготовки. Работу по профессиональному обучению руководителей, специалистов и рабочих ГУП «Петербуржский метрополитен"организует отдел по работе с персоналом. Работа осуществляется в несколькоэтапов:
определение потребности в обученииперсонала;
планированиеобучения;выбор видов обучения и форм с учетом пожеланий работников по подготовке, переподготовке и повышению квалификационногоуровня;
определение учебных заведений, учреждений, организаций, предприятий, для организации обучения персонала предприятия за его пределами;
разработка план-графика профессионального обучения персонала предприятия нагод;
организация направления научебу;
контроль процесса обучения, оценка эффективностиобучения. Отделом по работе с персоналом эти графики доводятся до работников, направляемых на обучение, и их непосредственных руководителей. На основании утвержденных планов-графиков отделом по работе с персоналом производится расчет средств, необходимых для оплаты обучения. Копии указанных планов-графиков и расчет средств передаются в плановоэкономический отдел для формирования плана расходов на следующий год. На втором этапе (организация направления на учебу) отделом по работе с персоналом НСТЭЦ заключаются договоры с учебными заведениями на оказание услуг в соответствии с планом-графиком обучения руководителей, специалистов и служащих. Отделом по работе с персоналом до 15 числа каждого месяца составляется информация о работниках, которые направляются на обучение по установленной форме, и предоставляется руководителям подразделений. На работников, направляемых на обучение, издаются приказы и оформляются командировочные документы. Приказ, подписанный директором, доводится до сведения работника подроспись. Работник, успешно завершил обучение, представляет в отдел по работе с персоналом ГУП «Петербуржский метрополитен"документ, удостоверяющий факт прохождения обучения (сертификат, свидетельство). На основании данного документа работником отдела кадров вносятся:
запись в соответствующий раздел личной карточки работника (унифицированная форма.
П-2);информация в АСУП (система управленияперсоналом);копия документа в личное делоработника. Отделом кадров на основании анкет и дополнительного устного опроса того кто учился, проводится анализ эффективности обучения, производятся предложения и в письменном виде предоставляются на рассмотрение заместителю директора по общим вопросам ГУП «Петербуржский метрополитен».Эффективность обучения определяется сложением количества баллов по вариантам ответа:
80 — 100 баллов — высокая эффективностьобучения;
50 — 80 баллов — средняя эффективностьобучения;
менее 50 баллов — неэффективноеобучение. Организация работы по профессиональному обучению рабочих ГУП «Петербуржский метрополитен"также осуществляется в три этапа, однако отличается от организации работы по профессиональному обучению руководителей, специалистов и служащих. На этапе планирования отдел по работе с персоналом ГУП «Петербуржский метрополитен"в срок до 20 августа текущего года формирует и предоставляет в Центр по подготовке кадров заявки установленной формы по рабочим профессиям, обучение по которым предлагает Центр по подготовке кадров в соответствии с лицензиями, выданными специализированными органами. Заявки формируются по всем видам обучения рабочих. Периодичность обучения рабочих — не реже одного раза в тригода. Отдел по работе с персоналом на основании заявок до 15 октября текущего года разрабатывает проект плана-графика комплектования групп на следующий год и направляет его на утверждение директору ГУП «Петербуржский метрополитен».На этапе организации направления на обучение отделом до 15 числа каждого месяца составляется и предоставляется в Центр по подготовке кадров ГУП «Петербуржский метрополитен"заявка на обучение рабочих в следующем месяце, в соответствии с утвержденным планом-графиком комплектования групп. Центр подготовки кадров до 1 числа учебного месяца, на который поданы заявки, доводит до отдела по работе с персоналом информацию о дате начала обучения запланированных групп. На работников, направляемых на обучение, выдаются приказы и оформляются командировочные документы. Приказ, подписанный директором компании, доводится до сведения работника под роспись. Работник, который успешно завершил обучение, представляет в отдел кадров документ, удостоверяющий факт прохождения обучения (сертификат, свидетельство). На основании данного документа работником отдела кадров и социального развития вносятся:
запись в соответствующий раздел личной карточки работника (унифицированная форма.
П-2);информация вАСУП;
копия документа в личное делоработника. Отделом по работе с персоналом на основании анкет и дополнительного устного опроса, тех, кто учился, проводится анализ эффективности обучения, производятся предложения и в письменном виде предоставляются на рассмотрение заместителю директора по общим вопросам ГУП «Петербуржский метрополитен».Общество организовало внутреннюю систему обучения и развития кадров — наставничество, передача опыта наиболее профессиональных работников кадровому резерву, повышение лояльности персонала к компании, внедрение новых производственных технологий, развитие инновационной деятельности. Приоритетными формами личностного и профессионального развития являются внешние и внутренние формы обучения, улучшение социальнопсихологического климата и нематериального стимулирования работников. Среди доступных в ГУП «Петербуржский метрополитен» методов повышения квалификации, как специалистов технического профиля, так и экономистов, первое место с (по обобщенному мнению сотрудников) от остальных занимают сегодня профессиональные курсы и семинары. 60% технических сотрудников, положительно оценили эффективность данных методов повышения квалификации, а из сотрудников экономических служб 52% считают, что именно такие курсы наиболее полно удовлетворяют потребностямпредприятия в новых технологиях. Для повышения квалификации руководящего состава наиболее предпочтительной (по обобщенному мнению сотрудников) является стажировка (обмен опытом) на других аналогичных предприятиях. Этот метод подготовки оценили на «хорошо» и «отлично» 50% опрошенных. Однако он очень малодоступен для данного предприятия по понятным причинам конкуренции в рыночной нише. Согласно современным требованиям, Центр по подготовке кадров активно использует технические средства обучения, наглядные пособия, тренажеры, графопроекторы, мультимедийные проекторы, нормативную техническую литературу и документацию. В процессе обучения активно используется демонстрация более 320 учебных видеофильмов как приобретенных, так и разработанных самостоятельно. Учебные классы оснащены действующими макетами технологического оборудования, большим количеством натуральных образцов. Библиотека Центра насчитывает более 12 000 экземпляров технической литературы и учебников по всем студентов профессиям. Общий фонд библиотеки около 5 тыс.
томов.Анализ организации обучения персонала, основанный на данных, полученных по время преддипломной практики и частично раскрытый выше, показал, что данная работа осуществляется в три этапа: планирование обучения, организация направления на обучение и контроль процесса обучения. Так, на основе полученных выше аналитических результатов и анкетирования можно отметить следующие недостатки в организации обучения персонала ГУП «Петербуржский метрополитен»:Недостаточно полная оценка потребности работников предприятия в обучении — необходимость обучения определяется производственной необходимостью и требованиями квалификационных характеристик и других нормативов;
Односторонняя оценка результатов обучения — анализ эффективности обучения проводится только на основании анкет работников и дополнительного устногоопроса;
Программыповышенияквалификацииперсоналадолжныбытьсориентированы на достижение перспективных целей развития бизнеса, а специализированное обучение — для решения конкретных производственных, технологических или организационных проблем и повышения качества выполнения работниками поставленных перед ними функциональных задач;
Не анализируется и не происходит выявление потребностей в обучении работников. Для дальнейшего развития и укрепления потенциала ГУП «Петербуржский метрополитен» привлекает в свои ряды талантливых, целеустремленных и ответственных сотрудников, способных эффективно работать в единой команде.
Заключение
.
По результатам проведенного научного исследования можно сделать такие обобщающие выводы. Система развития кадрового обеспечения предприятия электроэнергетики охватывает четыре взаимосвязанных блока: подсистему формирования кадрового потенциала, управления развитием кадрового потенциала предприятия, управление качеством трудовой жизни и подсистему управления использованием кадрового потенциала. Практика хозяйствования свидетельствует, что в результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива. Использование указанных составляющих системы кадрового обеспечения имеет практическое значение для эффективного функционирования современногопредприятия. Кадровый потенциал — это совокупность количественных и качественных характеристик штатных работников предприятия, которые могут быть использованы для повышения эффективности его деятельности с целью получения прибыли или достижения социального эффекта. К составляющим характеристикам кадрового потенциала можно отнести — численность, структуру, знания, профессиональный состав, квалификацию, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, разностороннее развитие, активность. Существующий качественный состав работников позволяет решать текущие и предстоящие задачи предприятия. Предприятие предоставляет"…возможность обучения для всех сотрудников на всех этапах профессиональной деятельности. За 2015 год по всем формам обучения было обучено около 240 человек. Фактические затраты за 2015 год на обучение и повышение квалификации 2 900 тыс.
руб.&# 187;В современных условиях необходимо акцентировать внимание накачественных характеристиках кадрового потенциала предприятия. Возрастной состав персонала предприятия все еще сохраняет признаки перспективности с точки зрения его дальнейшего использования, однако содержит резервы для улучшения. По сути, он отражает существующую вообще в электроэнергетике России ситуацию с кадрами. Данные табл. 2.
4. показали, что на предприятии 35−40% составляют работники в возрасте 45 лет и старше. Наряду с этим возникает проблема неутешительного состояния социальной эффективности управления предприятием из-за чего повышается текучесть кадров. Профессиональное обучение кадров в ГУП «Петербуржский метрополитен» направлено на повышение качества профессионального состава работников, носит непрерывный характер и проводится на протяжении их трудовой деятельности с целью постепенного расширения и углубления знаний, умений и навыков в соответствии с требованиямипроизводства. Список использованной литературы.
Трудовой кодекс РФ от 30.
12.2001 года № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 03.
07.2016 г.) Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис — Москва, 2014.
— 248 c. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана — Москва, 2013. — 440 c. Баткаева И.
А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала; Проспект — Москва, 2012. — 985 c. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия — Москва, 2012.
— 240 c. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь — Москва, 2012. — 160 c. Волосский А.
Мотивация и стимуляция труда; Техносфера — Москва, 2012. — 496 c. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс — Москва, 2014. — 272 c. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб.
и доп. —, 2012. — 464 c. Егоршин А. П., Зайцев А.
К. Организация труда персонала; Инфра-М —, 2013. — 320 c. Журавлев П.
В. Менеджмент персонала; Экзамен — Москва, 2014. — 448 c. Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика — Москва, 2013. — 800 c. Трудовой кодекс РФ от 30.
12.2001 года № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 03.
07.2016 г.) Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис — Москва, 2014.
— 248 c. Алавердов А. А. Управление человеческими ресурсами, 2017 год, 680 стр. Андропова Н. Ю., Макарова Н. А. Кадровый менеджмент, 2016 год, 64 стр. Алиев Э. Г. «Стратегическое планирование — эффективный инструмент оптимизации процесса», 2013 год.
Агарзаева Г. Ш., Рабцевич А. А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой ученый. — 2015. — № 5. — С. 227Афанасьев А. И. Вопросы кадровой политики в Японии // Международная политика. — 2014. — № 11. — С. 123Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2013. 216 с. Бурдиловская О. А., Баженова Т. Л. «Современное состояние и структура международного рынка услуг», 2014.
Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб.
пособие. М.: Инфра-М, 2015.
Веснин В. Р. Управление персоналом. М.: Проспект, 2011. 688 с. Волгин А. П., Матирко В. П., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. ;
М.: Дело. 2012. — 456 с. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 2009. ;
569 с. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2008. 352 с. Зайцева Ю. А. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности: Управление развитием персонала. М.: Экзамен, 2011.
208 с. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами напредприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2013. — 321 с. Квеско Р. Б., Муравская Е. Н., Квеско С. Б., Чайковский В. Д, Менеджмент социальной работы (Организация управления и администрирования в социальной работе): Учебное пособие. -.
Томск: Изд. ТПУ, 2013. — С.
12.Макарова И. К. Кадровый менеджмент М.: Дело, 2007. — С.32Коллективный договор ФГУП «Почта России"Кибанов А.Я. «Управление персоналов организации», 2010 г. Коновалова В. Г. Преодолевая сопротивление // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N.
3. С. 27Концепция кадрового менеджмента,.
http://adload.ru/page/up_0214767.htmКоптева К. В., Бакшеева О. А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации // Основы ЭУП. 2013. № 5 (11). С.77−81.Минько Э. В. «Менеджмент качества», 2015.
Мартыненко И. О. Место профессионального обучения в процессе развития персонала // БИ. 2013.
№ 4. С.418−422.Митрофанова Е. А. Свистунов В.М., Каштанова Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и профессиональное образование персонала. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. 2012. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. 3-е изд., перераб.
и доп. — М.: Издательство «Юрайт», — 2011. — 561 с. Общая психология. Словарь.
под общей ред. Петровского А. В., редактор-составитель Карпенко Л. А., ПЕР СЭ, Москва, 2015. С. 93.
Опарина Н. Н. Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров // Справочник кадровика. 2011. № 12. иЯЬ:
http://www.pro-personal.ru/ іоита1/744/308 511. Основы кадрового менеджмента,.
http://biglibrary.ru/category38/book118/part1/ Основы кадрового менеджмента,.
https://psyera.ru/6035/osnovy-kadrovogo-menedzhmentaПанфилова, М. В. Игровые формы обучения персонала организации // Молодой ученый. — 2014.
— № 8. — С. 927−929.Положение об обособленном структурном подразделении Бай-Хаакский почтамт Управления федеральной почтовой связи Республики Тыва-филиала федерального государственного унитарного предприятия «Почта России». Внутренняя документация, неопубликованная. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учеб. для вузов по спец.& quot;Менеджмент" - М.: Аспект Пресс, 2012 с. 34Понятие и функции кадрового менеджмента,.
http://idrisovsha.ru/index/sushhnost_i_funkcii_kadrovogo_menedzhmenta/0−87Пыжова Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда // Молодой ученый. — 2014. — № 8. — С. 565−567.Развитие ФГУП Почта России, статья, газета «Аргументы и факты», 2016 год, апрель.
Разберг Б.А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь.- 3-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2001.-С.
111.Рыбовлева О. А. Профессиональное развитие персонала организации — компетентностный подход // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. № 3−1. С.114−116.Ряковская Г.
В., Ряковский С. М. Наставничество: новое или хорошо забытое старое? // Справочник по управлению персоналом.
— № 6. — 2011., С.23−26Стратегическое планирование, как основа жизнедеятельности организации, статья, журнал «Предприятие: для бизнеса», январь, 2016.
Сущность кадрового менеджмента,.
http://www.marketingnews.ru/termin/42/Сухорученко О. В. Развитие концепции профессионального развития персонала организации // Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 5 (18). С.
7.Устав ФГУП «Почта России"Федотова М. Персонал как конкурентное преимущество организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). — 2013. — № 5. — С.13Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналомМ: Экзамен, 2013; С.
187.Федосеев В. Н, Капустин С. Н. Управление персоналом организации: учеб.
пособие для ВУЗов-М: Экзамен, 2014 .-С.178Фурцев В. В. Мотивация персонала как составляющая эффективности банковской деятельности // Банковское дело. — 2010. — № 12. — С. 67−70.Финансовый отчет деятельности предприятия 2015; 2016гг.
Хомякова Е. Н. Эксплуатация почтовой связи. Учебное пособие. — М.: УМЦ ФАС, 2013.
Хомякова Е. Н. Организация почтовой связи. Учебное пособие М.: 2015 г. Щепакин М. Б. «Управление качеством», 2016.
Экономика предприятий: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. Л. Горфинкеля, проф. Швандера В. А. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 448 сEdvinsson L., Malone M. I ntellectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Roots. N.
ewYork: HarperCollinsPublishers, 1997. С. 61.
