Гарантии обеспечения принципов трудового права

Не разделяя позицию Конституционного Суда Российской Федерации, выраженную в данном определении, К. В. Арановский пишет: «…предположение о том, что работодатель представляет в трудовых (и в процессуальных) отношениях сильную (господствующую) сторону, в отличие от слабой и зависимой стороны работника… основано на допустимом, но приблизительном обобщении, которое в значительном числе случаев, как и любая презумпция, не подтверждается». Действительно, личная зависимость работника от работодателя может приводить к умалению достоинства личности работника, в результате чего не будут обеспечиваться цели конституционного регулирования. Однако надо отметить, что конституционно-правовое регулирование, в том числе конкретное, не утверждая в качестве соответствующего Конституции перманентное состояние «слабости» работника по отношению к работодателю, должно исходить из существа социально-трудовых отношений. Содержание же этого регулирования должно быть направлено, в конечном счёте, на то, чтобы эти отношения соответствовали конституционно-значимым ценностям и принципам. Действительно, подобной правовой позицией Конституционный Суд фактически признаёт опосредованное регулирование, в силу которого работник является более слабой стороной по отношению к работодателю, соответствующим общему конституционному регулированию. Однако представляется, что нельзя согласиться с приведенным выше мнением судьи К. В. Арановским в том, что принципиальное распределение субъектов трудового правоотношения на «слабую» и «сильную» стороны согласуется в смысловом отношении или, по крайней мере, не противоречит идеологии противостояния труда и капитала, т. е. доктринально-правовому источнику, или возбудителю, социальной (классовой) розни, которую определенно отрицает Конституция Российской Федерации, в том числе ее преамбула и статья 13 (часть 5). На наш взгляд, Конституционный Суд, не придерживаясь данной идеологии, на самом деле пытается учитывать складывающиеся в реальности социальнотрудовые отношения. Барышников М. Ю. утверждает, что, не отрицая экономическую зависимость работника, возможно разработать механизмы, которые упрочат юридическое положение работника, способное сделать указанный экономический эффект менее заметным. При этом, по мнению Н. Н. Пономарёвой, «отсутствие непосредственных конституционных прав граждан как работодательской стороны трудовых отношений… следует признать недостатком конституционного законодательства, приводящим в ряд случаев к ущемлению прав работодателей на уровне трудового законодательства». На основании изученных мнений авторов можем подвести итог, делая следующие выводы:

Принципами социально-трудовых отношений, используемыми, в первую очередь, при конкретном конституционном регулировании, то есть при принятии решений Конституционного Суда, являются принцип учёта баланса интересов и принцип защиты слабой стороны. Данные принципы имеют несколько отличные цели их применения и механизмы действия. Если принцип баланса интересов направлен на защиту интересов обеих сторон и сохранение содержательной составляющей этих интересов, то принцип защиты слабой стороны призван ограничить возможности одной стороны в целях наполнения реальным содержанием возможности другой стороны. Принцип баланса интересов носит характер координации интересов, в случае же с защитой работника как слабой стороны, интересы работника получают определённый приоритет. В то же время данное разделение больше аналитическое, т.к. принципы тесно переплетены и дополняют друг друга. 2. Соглашаясь с судьей К. В. Арановским, можем утверждать, что защита работника в качестве слабой стороны социальнотрудовых отношений как принцип конституционного регулирования социально трудовых отношений не может считаться противоречащим Конституции РФ как ведущий к ограничению свободного развития человека. Данный принцип отражает существующие на рынке труда отношения и выполняет роль гарантийного механизма. Однако отталкиваясь этих отношений, возможно разработать механизмы, нивелирующие их негативные последствия.

2.4 Практическая реализация принципов свободы трудового договора.

Другим конституционно значимым принципом, используемым Конституционным Судом при конкретной конституционализации трудового права, является принцип свободы трудового договора. Экономическая и юридическая зависимость работника от работодателя влияет, в первую очередь, на регулирование отношений сторон трудового договора при его заключении, изменении и расторжении. Признание работника экономически зависимым влечёт необходимость использования принципа защиты работника как слабой стороны трудового договора. Одним из основных проявлений этого принципа выступает ограничение свободы трудового договора — большинство условий определяется или очерчивается в определённых рамках законом.

Как уже говорилось, свобода договора обычно понимается в четырех аспектах: в свободе заключения договора, в свободе выборе контрагента, в свободе выбора типа договора, в свободе определения условий договора. Рассмотрим проявление принципа свободы договора во всех его аспектах. Ввиду юридического признания наличия у работодателя экономической власти свобода договора здесь ограничивается законодателем сознательно на основе принципа защиты работника как более слабой стороны. При этом ограничивается именно свобода работодателя.

Так, в силу ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 24.

11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников. Тем самым ограничивается свобода работодателя как в выборе контрагента, так и в заключении договора вообще. Конечно, целью такого ограничения является необходимость «обеспечения инвалидам равных с другими гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод, предусмотренных Конституцией Российской Федерации, а также в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации» (преамбула указанного Закона), однако очевидно, что причина появления указанной нормы кроется именно в наличии у работодателя экономической власти, которая фактически позволяет соответствующие возможности инвалидов ограничить. Со свободой выбора типа договора дело обстоит несколько иначе. Действующее правовое регулирование не даёт однозначного ответа о наличии и пределах такого ограничения. С одной стороны, по мнению Конституционного Суда РФ, свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т. е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданскоправовой.

С другой стороны, недавно внесённые изменения в Трудовой кодекс явно исходят из того, что свобода сторон в выборе типа договора ограничена не только их субъективными желаниями, но и объективным фактом наличия тех или иных отношений. Таким образом, признание за работодателем экономической власти над работником приводит к ограничению его свободы на выбор договорной конструкции для регулирования отношений по использованию труда. При этом свобода договора работника также ограничивается, т.к. даже при отсутствии использования экономической власти и принуждения работника к заключению гражданско-правового договора государственный орган может переквалифицировать такой договор в трудовой. Обычно содержание трудового договора определяется работодателем фактически в одностороннем порядке, и трудовые договоры в большинстве случаев стандартизированы для всех сотрудников компании. По сути, трудовой договор напоминает договор присоединения, под которым, в соответствии с пунктом 1 статьи 428 Гражданского кодекса РФ, понимается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом.

Между тем, усложнение общественных отношений диктует постепенное расширение степени свободы сторон определять условия трудового договора. Это касается, например, регулирования труда надомников, дистанционных работников, спортсменов и тренеров. В договорах с указанными категориями работников могут появляться многочисленные положения, определяемые исключительно трудовым договором. При этом условия трудового договора в силу экономической несамостоятельности работника и, как следствие, различия в переговорных возможностях, скорее всего, определяются работодателем.

Поэтому появляются конкретные фактические условия для внедрения специального механизма защиты от возможных злоупотреблений односторонним установлением стандартных условий. Что касается прав работника, доказавшего, что трудовой договор содержит явно обременительные для него условия, которые он исходя из своих разумно понимаемых интересов не принял бы при наличии у него возможности участвовать в определении условий договора, то, возможно, самым точным решением было бы предоставление работнику права на признание действующим того правового последствия, которое должно было наступить при отсутствии обременительных условий (изменение суммы компенсации за использование надомником своих инструментов и механизмов, изменение режима работы дистанционного работника, исключение полной материальной ответственности работника религиозной организации и т. п.). Ещё одной конструкцией, пока мало востребованной российским правом вообще, является принцип contra proferentem. Согласно данному принципу неясные условия договора должны толковаться против лица, предложившего такие условия. Для некоторых норм закона не всегда можно найти достаточное обоснование в виде интересов сторон регулируемых отношений или интереса третьих лиц и общества в целом, как это было показано на примере с выбором типа договорного регулирования по использованию личного труда. Другим примером такого рода является регулирование ответственности в трудовом праве. Так, в одном из дел Конституционный Суд не согласился с заявителем, который считал, что положения статьи 193 Трудового кодекса РФ, предусматривающие, в частности, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (часть первая); дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья), не предусматривая возможности применения определенных трудовым договором условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности, противоречат частям четвертой и пятой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статьям 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Решение Конституционного Суда, конечно, правильное, т.к. ст. 193 ТК РФ сама по себе соответствует Конституции РФ. Однако положение о невозможности изменения условий привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренных законом, установления в трудовом договоре иных условий, которое прослеживается и в толковании ст. 193 ТК РФ, и, судя по позиции заявителя в приведённом примере, в судебной практике, требованиям Конституции отвечает уже не в полной мере. Итак, основные выводы параграфа: Положение о возможности признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями на основании предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 Кодекса (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ), позволяющее не принимать во внимание интересы обеих сторон трудового договора, необоснованно ограничивает свободу договора. Переквалификацияотношений с гражданско-правовых на трудовые должна осуществляться при наличии выраженной воли одной из сторон этих отношений.

Заключение

.

На основании проведенной работы можно сделать следующие выводы. В работе рассмотрена классификация принципов трудового права, как с точки зрения отечественного, так и международного права. Изучены основные способы реализации данных прав и сложности, которые при этом возникают. На основании изученной информации можем сделать вывод, что принятие МОТ новых международных норм и ратификация Российской.

Федерацией основополагающих, директивных и иных актуальных актов МОТ ставит задачу расширения имплементации международных норм, касающихся занятости, социальной защиты, социального диалога, основополагающих принципов и прав в сфере труда. На наш взгляд, принцип обеспечения права работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей лежит в основе социальной справедливости, которая представляет собой определенную меру, то есть соразмерность. В первой главе нами расмотрены вопросы реализации основных отраслевых принципов трудового права, призванных конституционализировать нормы трудового прав, определено, что принципы правового регулирования трудовых отношений являются главными положениями, кратко отражающими суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права. Общепризнанные принципы и нормы международного права, рассмотренные нами выше, находят свое конкретное закрепление в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ. В работе определено, что в систему конституционно значимых принципов входят: — общеправовые принципы, легитимирующие саму Конституцию, подтверждая её соответствие основным идеям естественного права (свободе и достоинству личности, справедливости, равенству каждого перед законом и судом и др.); - межотраслевые принципы, используемые в нескольких отраслях права (принципы свободы договора, запрета дискриминации, защиты слабой стороны договора, баланса интересов);

принципы трудового права, призванные конституционализировать преимущественно нормы трудового права (свобода труда, запрет принудительного труда, право на труд). Для защиты свободы договора при регулировании социально-трудовых отношений возможно заимствование механизмов института договора присоединения. Работник, доказавший, что трудовой договор содержит явно обременительные для него условия, которые он исходя из своих разумно понимаемых интересов не принял бы при наличии у него возможности участвовать в определении условий договора, должен получить право на признание действующим того правового последствия, которое должно было наступить при отсутствии обременительных условий. В работе доказано, что защита работника в качестве слабой стороны социальнотрудовых отношений как принцип конституционного регулирования социально трудовых отношений не может считаться противоречащим Конституции РФ как ведущий к ограничению свободного развития человека. Данный принцип отражает существующие на рынке труда отношения и выполняет роль гарантийного механизма. Однако отталкиваясь этих отношений, возможно разработать механизмы, нивелирующие их негативные последствия. В данной работе нами предлагается возможность введения прогрессирующего увеличения объема гарантий и компенсаций в зависимости от степени вредного воздействия на здоровье, что будет в большей степени обеспечивать реализацию прав всех работников. На наш взгляд, следует считать необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов. Под необоснованными принято также понимать отказы, не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т. п.).Список использованной литературы.

Список нормативных актов и официальных документов.