Следовательно, при совершенствовании системы мотивации «НПФ «Хеликс» стоит уделить внимание иным видам стимулирования, однако перед этим необходимо провести анализ существующей системы мотивации и выявить в чем заключаются ее положительные стороны, а в чем недостатки. В опросе приняло участие 30 человек: 6 руководителей отделов и 24 специалиста мужского и женского пола. Проведем анализ стиля руководства на линейном уровне менеджмента ООО «НПФ «Хеликс» с помощью модели Блейка — Моутона. На рисунке 2.7 представлена оценка персоналом «НПФ «Хеликс» удовлетворённостью различными аспектами работы. Результаты, представленные на рисунке позволили сделать следующие выводы:
Как оказалось, размером заработной платы удовлетворена большаячасть опрошенных, и лишь 7 человек выразили свое довольство. Исходя из этого, можно сказать, что порядок начисления зарплаты не требует явных корректировок. Отношения между сотрудниками, в целом, находятся в нормальном состоянии, поскольку руководство «НПФ «Хеликс» зачастую устраивает корпоративны, способствующие сплочению коллектива. Рис. 2.7 — Удовлетворённость различными аспектами работы сотрудников в «НПФ «Хеликс"А вот наличие комфортных условий труда оставляет желать лучшего, потому как большая часть персонала, а именно 16 человек высказали свое недовольство, которое выражается в задействовании в работе устаревшей компьютерной техники и принтеров. Также сотрудниками «НПФ «Хеликс» не был оценен уровень профессионального развития, так как организация практически не уделяет должного внимания повышению квалификации персонала. Далеко не все сотрудники ощущают свою значимость в компании, стало быть, руководству необходимо уделить внимание улучшению моральной составляющей стимулирования. Кроме всего перечисленного, большинство сотрудников высказалось, что социальные льготы (составляющая материального неденежного стимулирования), предоставляемые компанией не оказывают на них должного мотивирующего воздействия.
Это связано с организацией отпуска, например, когда организация предоставляет лишь 2 недели оплачиваемого отпуска. Также многие не довольны организацией питания, поскольку считают, что лучше бы руководство «НПФ «Хеликс» компенсировало им расходы на питание, нежели осуществляло доставку еды в офис. Помимо этого, у многих сотрудников было выявлено желание расширить и дополнить социальные льготы. График работы не устраивает большую половину опрошенных сотрудников. Прежде всего это представители медицинских профессий, в которых порой нет острой необходимости, так как они могут выполнять свою работу за короткое время. Это является причиной снижения продуктивности труда, не только медицинских работников, но и прочего персонала, поскольку поведение таких сотрудников демотивирует тех, чье присутствие необходимо постоянно. Далее на рисунке 2.8 представлены результаты удовлетворенностью сотрудниками своей работой в %. Рис. 2.8 — Удовлетворенность работой сотрудниками в «НПФ «Хеликс"Из данного графика можно сделать вывод, что большая часть сотрудников не совсем довольна своей работой. В основном удовлетворённость трудом варьируется в диапазоне 40−70%, что может повлиять на повышение текучести кадров и являться сигналом о необходимости пересмотра системы мотивации в целом для повышения заинтересованности персонала своей работой.
Исходя из этого сотрудникам был предложен вопрос, выявляющий их планы в отношении работы на ближайшие два года. Результаты представлены на рисунке 2.
8.Рассматривая рисунок 2.9 становится очевидным, что большая часть персонала высказалась за то, что вероятно не покинет свою работу в «НПФ «Хеликс», однако, 11 человек пожелало перейти работать в другую организацию. Малое количество ответивших, что перейдут на следующую должность или в другой отдел выражено практически отсутствующей карьерной лестницы. Это является тревожным сигналом о ухудшении деятельности «НПФ «Хеликс», заключающегося в потере высококвалифицированного персонала и возможном срыве будущих проектов. Рис. 2.
9. Планы на ближайшие 1−2 года сотрудников в «НПФ «Хеликс"Далее сотрудникам был задан вопрос содержащий информацию об эффективности существующей системы мотивации. Итоги представлены на рисунке 2.
10. Рис. 2.
10. Эффективность существующей системы мотивации по мнению сотрудников в «НПФ «Хеликс"Исходя из данных на рисунке 2.10 лишь 23% сотрудников устраивает существующая система мотивации и она оказывает на них свое воздействие. Остальные опрошенные считают, что сложившаяся система мотивации не учитывает их интересы. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство «НПФ «Хеликс» при поощрении сотрудников использует только те способы мотивации, которые на его взгляд более удобные и привычные. Далее сотрудникам «НПФ «Хеликс» был задан вопрос, о степени влияния определенных мотивационных факторов на деятельность сотрудников. Поскольку для совершенствования системы мотивации необходимо понимать какие инструменты способствуют мотивации сотрудников, во сколько это обойдется «НПФ «Хеликс» и будут ли они эффективны. Результаты опроса, показали, что для сотрудников «НПФ «Хеликс» большое значение имеет размер заработной платы, который на данный момент устраивает далеко не всех. На втором месте оказалась потребность в профессиональном росте, например, в организации обучения, которое позволит сотрудникам повысить свою квалификацию. Немаловажными оказались потребности в предоставлении социального пакета, организацией.
Признание и ощущение важности в также играет роль в мотивации сотрудников. Комфортные условия труда повышают производительность персонала и к сожалению, на данный момент, в преобладает устаревшее оборудование. Гибкий график также влияет на выбор сотрудниками места трудоустройства.
Заключение
.
Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации компании к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые пять-семь лет, соответственно этому удваивается и количество новых ситуаций, требующих адекватного решения. Это приводит к возрастанию важности задач управления изменениями. Причины, вследствие которых внедряются нововведения, делятся на внешние (внешняя среда побуждает внедрять нововведения) и внутренние (внутренние особенности организации побуждают внедрять нововведения).К внутренним причинам нововведений можно отнести и личностные качества некоего менеджера, сознательно пытающегося внести изменения в систему управления организацией. Внешние причины возникают чаще, но, как правило, можно наблюдать сочетание влияния нескольких внешних факторов и спланированных действий менеджера. В рамках исследования было установлено, что метод управления — это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны, процесс реализации функций менеджмента, а с другой стороны — процесс воздействия на персонал фирм с целью активизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера. При этом все современную систему методов управления можно разделить на следующие группы:
Административные методы управления. Экономические методы управления. Социально-психологические методы управления. ООО «НПФ «Хеликс"работает в сфере лабораторной диагностики с 1998 года. В настоящее время является одним из лидеров лабораторной диагностики в России. Под брендом «Хеликс» открыто более 280 Диагностических центров и Лабораторных пунктов по всей стране. Большинство технологий управления персонала ООО «НПФ «Хеликс» служат базовой цели создания «команды» — коллектива единомышленников и поддержания «корпоративного духа» — атмосферы деловой, сплоченной, доброжелательной и гармоничной.
Преобладающим стилем руководства в ООО «НПФ «Хеликс» можно считать демократический стиль.
По результатам анализа были выявлены следующие проблемы в системе социального разбития"НПФ «Хеликс»:отсутствие профессионального развития сотрудников;
недостаток признания и значимости в коллективе;
отсутствие комфортных условий труда;
неудовлетворенность предоставляемыми социальными льготами;
неприемлемый график рабочего времени (для лабораторного персонала).Следовательно, ряд мероприятий, для совершенствования системы социального разбития следующий:
совершенствование социальных пакетов;
участие сотрудников в профессиональных конкурсах;
проведение тренингов;
модернизация основных средств;
улучшение условий труда;
награждение сотрудников за успехи в работе;
гибкий график работы для сотрудников.
Список литературы
Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала (2-е издание) / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. — М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 391 c. Арустамов Э. А. Основы бизнеса: учебник / Э. А. Арустамов. — М.
: Дашков и К, 2015. — 230 c. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г. Х. Бакирова. — М.
: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 597 c.
Башин Ю. Б. Инновации: источники-потенциал-проблемы [Текст]/ Ю. Б. Башин, Ю.Г.Дремова// Межотрасл. информ. служба. — 2014. — N&# 160;2. — С.40−46Беликова И. П. Управление персоналом / И. П. Беликова. —.
Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. — 164 c. Борисова А. А. Организация деятельности служб управления персоналом (российская практика) / А. А. Борисова. — Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2012.
— 250 c. Гаврилова Т. А. Управление знаниями с российским акцентом: победы и поражения [Текст]/ Т. А. Гаврилова, А. И. Алсуфьев, Л. О. Кокоулина // Инновации. ;
2017. — N&# 160;1. — С.59−69.Дейнека А. В. Управление персоналом организации / А. В. Дейнека. — М. :
Дашков и К, 2015. — 288 c. Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют?
[ Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N&# 160;36. — С.53−63.Инжиева Д. М. Управление персоналом / Д. М. Инжиева.
— Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. — 268 c.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]//Вестник общественого мнения — 2014. — N&# 160;3−4. — С.118−126.Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.
Рус, 2014. — 280 с. Майкл Армстронг Управление результативностью: система оценки результатов в действии / Армстронг Майкл, Бэрон Анжела. — М.
: Альпина Паблишер, 2017. — 248 c. Маслов В. И. Управление сотрудниками в инновационной экономике [Текст]// Финансовый бизнес. — 2016.
— N&# 160;3. — С.52−61.Маслова В. М. Управление персоналом / В. М. Маслова. — М.: Дашков и К, 2014.
— 118 c. Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами[Текст] - М.: «Феникс». 2013. 108 с. Материалы ООО «НПФ «Хеликс» -, машинопись, 2018.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией// Проблемы управления — 2015. — N&# 160;3. — С.121−125Моисеева Е. Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии: учебное пособие / Е. Г. Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. —.
139 c. Неизвестный С. Руководитель и лидер в проектной деятельности: особенности и основные отличия // Пробл. теории и практики управл. ;
2016. — N&# 160;10. — С.117−123.Организация: теория и практика: учебник / под ред. М. А. Лукашенко. -.
2-е изд., перераб. и доп. — М.: МФПУ «Синергия», 2013.
Основы бизнес — анализа /В.И. Бариленко. — М.: КНОРУС, 2014 — 401 с. Пугачев В. П. Планирование персонала организации: учебное пособие / В. П. Пугачев. —.
Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер [и др.]. — М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c.
