После утверждения он вступает в силу, и все разработанные должностные инструкции должны соответствовать его требованиям.
3.3. Штатное расписание.
Штатное расписание обобщает сведения о количестве персонала и оплате труда, по нему определяетсяколичество вакансий и выявляются причины их появления. На основании данного документа работники отдела кадров подбирают необходимый состав персонала. Хотя при его разработке часто появляются проблемы. Прежде всего, необходимо отметить, что «трудовое законодательство не имеет требований к наличию штатного расписания в компании. Хотя есть веские аргументы в его пользу».Во-первых, ссылки на необходимость штатного расписания можно встретить в большинстве нормативно-правовых актах, также в актах, которые регулируют вопросы налогообложения. Оно в ряде случаев подтверждает обоснованность применения льгот по налогам и отнесения затрат на себестоимость товаров или работ.
Поэтому, ФНС РФ при проведении проверки вполне могут попросить компанию предоставить штатное расписание. Во-вторых, разработка штатного расписания даетустановитьнеобходимое количество работников, которые нужныфирме, денежные суммы на их содержание, а также организационную структуру компании. Несомненно, если речь идет о совсем маленькойфирме численностью до 10 человек вместе с директором, то не нужно разрабатывать штатное расписание. В таких компаниях руководитель сам дает персоналу задание, и следит за тем, как они его выполняют, контролирует выполнение и т. д.Функциональные обязанности персонала в них могут часто варьироваться, следовательно, их изменения легче отразить в трудовом договоре, а также иных локальных актах. Однако данная ситуация встречается редко. Обычно генеральному директору (директору) намного лучше иметь штатное расписание, чем его не иметь. Безусловно, никто не может обязать фирмусоставлять штатное расписание.
Хотя в любой уважающей себя фирме оно есть, следовательно, не необходимо его правильно составлять и функционировать с ним."Штатное расписание является внутренним актомпредприятия, где зафиксирована ее структура, штатный состав, а также штатная численность. В нем содержится перечень подразделений, должностей, информация о количестве штатных единиц, окладах, надбавках и месячном фонде оплаты труда. & quot;Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата России № 26 от 06 апреля 2001 года (форма Т-3)".Штатное расписание разрабатывается в соответствии с данной формой, однако в зависимости от своих потребностей предприятие может вносить туда изменения. Штатное расписание является обезличенный документом, т. е. в нем указываются не конкретныйперсонал, а количество должностей на предприятии и оклады по ним. Работники же назначаются на должности приказами генерального директора (директора) уже после утверждения штатного расписания. Бывают еще штатные расстановки, которые являются штатными расписаниями по подразделениям.
Здесь могут быть указаны и определенные работники. Утвержденных форм для данного документанет, предприятие имеет в данном случаеполную свободу для его составления. Штатное расписание в компании, как правило, одно. Однако, если на предприятии есть филиалы либо представительства, то компания решает сама о наличии штатного расписания. Известно, что директор филиала действует по доверенности, которая выданагенеральным директором (директором).
фирмы. Поэтому, его полномочия утверждать штатное расписание в представительстве (филиале) могут быть закреплены в данной доверенности либо в учредительных документах фирмы. Учитывая то, что существует унифицированная форма, никаких проблем не должно быть. Необходимо просто заполнить таблицусогласно сведениямкомпании. Хотя не все так просто, и в практической деятельности возникает много вопросов. Например, вопрос о размере окладов. В большинстве компанийимеется необходимость ввести несколько должностей с одинаковым наименованием.
Поэтому появляетсязатруднение, а именно, должныли быть оклады по этим должностям одинаковы, или они могут быть разные. С одной стороны, ст. 22 Трудового кодекса РФ определяет требование о том, что руководитель обязан обеспечивать персоналуравную оплату труда равной ценности. И, поэтому если в компании имеются 3 секретаря, то и должностной оклад у всех секретарей должен быть одинаковым.
С другой стороны, секретари могут исполнять разный объем работы, и уравнивать их оплату труда будет нерационально. Тогданеобходимо решить, что будет оптимально-разработать должностные инструкции для данных секретарей так, чтобы было понятно, что они исполняют неодинаковые обязанности, либо назвать должности по-разному, например старший секретарь, секретарь и т. д. Если предприятие крупное, то можно применять тарифную систему, т. е. присвоить каждому секретарю какой-либо разряд, зафиксировать это в штатном расписании и в зависимости от разряда производить оплату труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Локальные нормативные акты в трудовом праве являются документами, которые содержат нормы трудового права, принимаемые организацией в пределах своей компетенции согласно трудовому законодательству и другим нормативно-правовым актам, которые содержат нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерским соглашениям. Компании, кроме работодателей, которые являются физическими лицами и не являются ИП, принимают ЛНА, которые содержат нормы трудового права, в пределах своей компетенции согласно трудовому законодательству и другим нормативно-правовым актам, которые содержат нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениями. ЛНА конкретизируют трудовое законодательство учитывая специфику и условия работы компании, увеличение гарантий, которые предоставляются персоналу, в том числе установление условий их труда. Изучение истории становления ЛНА, а также преемственности их становления еще до революции, в советский и настоящий периоды представляет огромный интерес, как для науки, так и практики. В сегодняшнем правовом регулировании общественных отношений, которые складываются в рамках отдельно взятой компании существенно повышается значение локального нормотворчества как метода влияния на поведение людей, которые составляют единый коллектив посредством норм, которые созданы самим же рабочим коллективом. Предметом локального нормотворчества являются общественные отношения, как частноправового характера, когда применяется диспозитивный подход, так и публично-правового характера, когда применяется императивный подход. Особое значение в области локального нормотворчества имеет рекомендательный подход, который дает в большей части учитывать публично-правовые, а также частноправовые интересы его членов. Главным условием эффективности локального нормотворчества есть последовательное стимулирование правовой активности субъектов локального нормотворчества. Поведение данных субъектов приобретает активный, инициативный характер, а также, в основном, не выходит за пределы, которые установлены трудовым законодательством. Компания осуществляет свои нормотворческие полномочия в рамках своей правосубъектности, которая устанавливается трудовых законодательством и рядом других нормативноправовых актов, а также коллективным договором, соглашениями. При отсутствии на предприятии представительного органа работников руководитель компании принимает любые локальные нормативные акты в одностороннем порядке. Он имеет такую возможность и при наличии представительного органа работников, если закон, подзаконный акт, либо коллективный договор либо соглашение не оговорили определенную форму участия представительного органа персонала в локальном нормотворчестве компании. Внутренний трудовой распорядок является нужным элементом дисциплины труда, которая понимается как порядок отношений, который формируются между людьми при совместных трудовых отношениях, и который регулируется. Должностная инструкция — это и есть документ, который призван устранить все потенциальные разногласия сторон по поводу должностных обязанностей, а также максимально определить функции работника. Прежде чем составлять должностные инструкции, необходимо правильно организовать данный процесс.
Для этого необходимо Положение о должностных инструкциях. В данном документе необходимо подробно описать правила составления, согласования, утверждения, а также хранения должностных инструкций, привести требования к содержанию инструкций, а также указать ответственных лиц, которые будут нести ответственность за своевременное составление данных локальных актов. Штатное расписание обобщает сведения о количестве персонала и оплате труда, по нему определяется количество вакансий и выявляются причины их появления. На основании данного документа работники отдела кадров подбирают необходимый состав персонала. Штатное расписание является внутренним актом предприятия, где зафиксирована ее структура, штатный состав, а также штатная численность. В нем содержится перечень подразделений, должностей, информация о количестве штатных единиц, окладах, надбавках и месячном фонде оплаты труда. Локальных норм не должно быть мало, так как «вакуум» в регулировании деятельности персонала фирмы все равно как-то будет заполнен: или будет анархия, или будет руководить государство. Отношения же, не вызывающие опасности дезорганизации жизни компании, могут быть урегулированы внутренними нормами. Оправдано подчинение личностных интересов коллективным интересам по основным вопросам производственной деятельности, однако по вопросам, которые носят незначительный характер, лучше дать их персоналу решать самостоятельно. Итак, задачи для достижения поставленной цели решены. Цель данной курсовой работы достигнута. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс РФ. Федеральный закон № 10-ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».Анисимов Л.
Источники трудового права // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2012. — № 1. Барбашова Т. П. Защита трудовых прав работников // Управление персоналом. -&# 160;2017.
— № 5.Белянинова Ю. В. Трудовое право. — М.: Приор-издат, 2016.
Бугров Л.Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Трудовое право в России и за рубежом. — 2011. — № 2. Васечко А. А. Природа нормативного документа // История государства и права.
— 2008. — № 2. Гальченко П. Зачем нужна должностная инструкция? //.
Кадровое дело. — 2009 — № 9.Гейхман В. Л. Трудовое право: моногр. — М.: Юрайт, 2017.
Головина С. Ю. Трудовое право. — М.: Юрайт, 2014.
Договоры о труде в сфере действия трудового права / под ред. К. Н. Гусова. — М.: Проспект, 2010.
Зайцева О. Б. Нетипичные работодатели в РФ. Правовая природа и перспективы развития. — М.: Проспект, 2016.
Источники российского права: вопросы теории и истории / Под ред. М. Н. Марченко. — М.: Норма, 2011.
Казанцев В. И. Трудовое право. — М.: Академия, 2012.
Карсетская Е. Кадровый документооборот. Локальные нормативные акты, которые проверит трудовая инспекция. — М.: АйСи Групп, 2017.
Лушников А. М. Очерки теории трудового права.- М.: Юридический центр, 2017.
Пестова Т. П. Локальные нормативные акты вне системы нормативных правовых актов // Молодой ученый. — 2015. — № 11. Подвысоцкий П. Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. — М., 2008.
Рубайло Э. А. Локальные акты в системе правовых актов Российской Федерации // Журнал российского права, 2010. — № 2. Сальникова Л. В. Трудовое право в вопросах и ответах.- М.: Дашков и Ко, 2017.
Сальникова Л. В. Справочник работодателя. Сложные вопросы применения Трудового кодекса. — М.: Омега-Л, 2018.
Селиверстов С. Т. Трудовое право России. Практикум: моногр. — М.: Проспект, 2014.
Устюшенко А. М. Локальные нормативные акты в компании // Интеллект-пресс. — 2012 — № 19.Федин В. В. Локальные нормативные акты: что нужно знать работодателю // Справочник кадровика. — 2009. — № 4.Хныкин Г. В. Систематизация локальных источников трудового права // Законодательство. -.
2011. — № 10. Чепик.
А.С. Новое в трудовом законодательстве. Практика применения, комментарии, советы.- М.: Альпина Паблишер, 2014.
Щербаков А. В. Историческая роль объединений работников и работодателей в системе социального партнерства России в конце XIX — начале XX в. // Трудовое право в России и за рубежом. — 2010. — № 4.
