Совершенствование системы подбора и отбора государственных гражданских служащих (на примере Федеральной службы по труду и занятости)

По итогам психологического тестирования направлять руководителю развернутое резюме кандидата с характеристикой и рекомендацией по его перспективам работы на вакантной должности в антимонопольном органе.

В результате повысится эффективность за счет профилактического отсева лиц, которые не мотивированы на работу, довольно конфликтны и эмоционально неустойчивы, а также это позволит сократить текучесть кадров и снизить на минимальный уровень социальную напряженность в коллективе. В рамках совершенствования процесса профессионального развития и обучения возможным вариантом является горизонтальный переход сотрудников по смежным должностям в другие отделы на ограниченный срок. Схема проведения будет строиться следующим образом:

Для того чтобы осуществить это мероприятие, необходимо получить письменное согласие перемещаемого работника. Отбор будет происходить по одному обеспечивающему специалисту/специалисту из каждого отдела;

Сотрудник в Федеральной службе по труду и занятости Российской Федерации будет перемещаться в новый отдел сроком на 1 календарный месяц, поскольку это является самым оптимальным вариантом для приобретения новых навыков, после чего он возвращается на свое место работы. Грамотная ротация позволит расширить знания и кругозор сотрудника, обрести новый опыт, увеличить число неформальных контактов, а также обеспечить полное погружение в различные рабочие процессы. Данный прием позволит развивать кадры, не давать работникам «скучать» на одном месте, укрепить уверенность в себе и выявить сильные и слабые стороны.

Таким способом можно вырастить отличных заместителей и даже руководителей, если при этом сотрудник обладает необходимыми знаниями и личными качествами. Кроме того, одним из актуальных вопросов для выпускников ВУЗов является их дальнейшее трудоустройство. Многие студенты до самого последнего момента не знают, куда пойдут работать.

Так как государственная служба испытывает определенный «кадровый голод», то проведение стажировок среди молодых специалистов может быть направлено как на решение этой проблемы, так и на повышение их мотивации.

Целями данного проекта являются популяризация государственной службы среди молодежи и пополнение кадрового состава государственной службы молодыми квалифицированными специалистами, поэтому возраст кандидатов на участие в стажировке ограничивается тридцатью годами.

Суть данного предложения заключается в том, что стажеры в течение года работают по очереди в четырех разных органах исполнительной власти, где будут вакантны места, по три месяца в каждом. В качестве критериев на участие в конкурсе на прохождение стажировки будут заявлены наиболее востребованные специальности высшего образования, такие как «Экономика и управление», «Юриспруденция», «Государственное и муниципальное управление». Окончательные места стажировки определит соответствующая комиссия исходя из результатов оценочных процедур. Оценка будет проходить в два этапа.

На первом этапе кандидатам предстоит пройти тестирование и выполнить практические задания, которые будут составлены с учетом требований к знаниям и навыкам, заявленным органами власти.

Второй этап пройдет в виде собеседования, где конкурсная комиссия оценит личностные качества кандидатов.

Участники, которые наберут в сумме наибольшее количество баллов, будут приняты на стажировку. Со стажерами будут заключены трудовые договоры сроком на 1 год на замещение новой должности «эксперт», которая не будет относиться к должностям государственной гражданской службы. В остальном никаких отличий от других работников у них не будет. В каждом месте стажировки за молодыми специалистами закрепляется наставник, вместе с которым разрабатывается подробный план прохождения стажировки.

По окончании стажировки готовится отчет об исполнении плана стажировки в Федеральной службе по труду и занятости Российской Федерации. Благодаря работе в различных Управлениях они завязывают рабочие контакты, налаживают рабочие коммуникации, узнают различные стороны системы государственного управления, могут точно определить приоритеты в направлении своей профессиональной самореализации. Если стажеры смогут показать свои сильные стороны и заинтересовать работодателя, то им будут предложены варианты поступления на государственную службу. Если нет, то по окончании срока действия трудового договора они самостоятельно будут выбирать дальнейшее направление своей профессиональной деятельности.

Таким образом, проведение конкурсов молодых специалистов в Федеральной службе по труду и занятости Российской Федерации может способствовать развитию карьерного потенциала, укреплению внутренних коммуникаций и снятию напряженности в сфере обновления кадров.

Подводя итог, стоит отметить, что для решения проблем высокой текучести кадров, низкой эффективности выполняемой работы, отсутствия должной мотивации и несовершенства профессионального развития государственных служащих необходимо внедрить:

1) совершенствование метода отбора граждан при поступлении на государственную службу в Федеральной службе по труду и занятости Российской Федерации;

2) горизонтальный переход сотрудников по смежным должностям в другие отделы на ограниченный срок;

3) конкурс среди молодых специалистов в виде стажировки в различных органах исполнительной власти Российской Федерации.

В настоящее время необходимо разработать и обосновать единую методику оценки кандидатов поступающих на гражданскую службу в Федеральной службе по труду и занятости Российской Федерации, что позволит в дальнейшем её систематически модернизировать (сформировать единую систему оценочных процедур, включающую оценку базовых и специальных компетенций, профессионального опыта; а также единые критерии оценки кандидатов при проведении собеседования в целях анализа личностных качеств).

Создание единой методики оценки кандидатов позволит решить ряд следующих задач: повысить качество отбора кандидатов при поступлении на гражданскую службу; прозрачность и объективность оценочных процедур, проводимых при конкурсном отборе; создать эффективную систему оценки кандидатов, поступающих на гражданскую службу.

Вместе с тем, важно качественно осуществлять проверку достоверности сведений, поскольку тщательная проверка позволяет предотвратить возможные коррупционные деяния.

Данную проблему можно решить путем увеличения штатной численности структурных подразделений таможенного органа, осуществляющих данные мероприятия.

Таким образом, для совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы, необходимо и важно: принятие специализированных нормативно-правовых актов, посвященных процедуре подбора кадрового состава на должности государственной службы; повышение престижа государственной службы, и провидение профессионального предварительного отбора.

На основании сделанных выводов и с учетом полученных исследовательских данных допустимо сформулировать некоторые предложения, направленные на улучшение кадрового обеспечения в Федеральной службе по труду и занятости Российской Федерации. Считаем необходимым опираться в данном виде деятельности на фундаментальные принципы управления персоналом, учитывая специфику содержания работы службы.

В частности:

На начальном этапе совершенствования системы кадрового обеспечения, руководству в Федеральной службе по труду и занятости Российской Федерации необходимо устранить формализм в применении имеющихся кадровых технологий.

Важно сформировать кадровую политику, то есть определенную систему принципов, норм и ценностей, а также стратегических целей в развитии персонала в Федеральной службе по труду и занятости Российской Федерации.

На основе четко определённой кадровой политики далее необходимо задать вектор развития корпоративной культуры, которая позволит сформировать более сплоченный и лояльный трудовой коллектив. Одной из первостепенных задач в развитии корпоративной культуры должна быть профессионально продуманная система мотивации.

Также требования к кадровому обеспечению и в целом к управлению персоналом важно сформировать таким образом, чтобы организация кадровых процессов для всех структурных подразделений и их сотрудников была аналогичной тем, что применяются для муниципальных служащих, а отсутствие статуса муниципального служащего и соответствующих ему преференций, компенсировалось иными способами.

На наш взгляд, подбор на конкурсной основе является наиболее эффективным способом замещения вакантных должностей квалифицированными и обладающие профессиональной подготовкой кандидатами, и поэтому, круг должностей, занимаемых на конкурсной основе должен быть расширен. Следует включить такие должности как: эксперты, специалисты, консультанты, старшие бухгалтера, руководители проектных групп.

Также необходимо усовершенствовать процедуру деятельности конкурсных комиссий, а также порядок формирования конкурсных комиссий (привлечение независимых экспертов). Это обусловлено тем, что конкурсные комиссии не всегда выбирают наиболее достойного претендента на вакантную должность, так как в большинстве случаев очень многое зависит от воли руководителя государственной службы, который не всегда является не заинтересованным лично в результатах конкурса. Большинство соискателей, которые заняты поиском работы и хотели бы трудиться в государственных органах, не имеют информации о вакансиях в данной сфере. Мы считаем, что информация о месте, дате и условиях проведения конкурса должна быть размещена в официальных изданиях и в «Российской газете».

Тем самым расширится круг потенциальных претендентов. Граждане, которые желают принять участие в конкурсе, обязаны предоставить необходимые документы, которые предусмотрены пунктом 4 статьи 21 Федерального закона об основах государственной службы. Также в конкурсе могут принимать участия не только граждане, которые впервые поступают на государственную службу, но и уже работающие на службе у государства сотрудники. В первом случае реализуется принцип равного доступа кандидатов на государственную службу, во втором — право на карьеру.

Итак, конкурс как способ подбора кандидатов на государственную службу является наиболее демократичным, который позволяет в полной мере реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе.

Таким образом, проблемы управления кадрами на государственной службе присущи всей системе государственной власти. Для их кардинального изменения требуются глобальные изменения принципов государственного устройства, влекущие за собой: изменения законодательства, изменения мировоззрения и этических норм граждан нашей страны. Поэтому, с нашей точки зрения, необходимы следующие направления и ряд практических мер, с помощью которых можно продолжить развитие государственной службы.

Необходима государственная программа о системе воспитания государственных служащих, которая позволит выявлять и готовить будущих лидеров потенциальных управленцев, в последующем готовых посветить свою жизнь служению государству и народу.

Необходимо обеспечить приток на государственную службу лиц из категории научных работников, так как имея богатый теоретический опыт, они могут быть незаменимы на руководящих постах среднего звена.

Необходимо привлекать на государственную службу лиц из числа бывших военных, имеющих высокий уровень профессиональной подготовки и обладающих немалым жизненным опытом и навыками работы с людьми.

Нужна особая политика и специальные социальные механизмы, направленные на омоложение ее кадров. При формировании кадров государственной службы важно предусмотреть возможность принятия специального «Этического кодекса государственного служащего» как системы нравственных ориентиров его деятельности.

Создание карьерной среды, то есть, наличие профессионально подготовленных и желающих реализовать карьеру работников, создание атмосферы состязательности среди служащих, развитие системы материального и морального стимулирования, выработка объективных условий для служебного роста способных работников и др.

Создать механизм поощрения обучения и самообразования служащих, приобретение ими новых знаний и нового опыта. Создать систему непрерывного профессионального образования. Поощрять получение второго (специального) высшего образования или ученой степени. Кроме того, в основу кадровой политики могут быть положены и другие требования, как подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки, открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения, сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности. Следовательно, реализация предлагаемых мер позволит развить государственную службу, а соответственно и эффективнее управлять государством.

Игнорируя инновационные подходы к управлению персоналом, в Федеральной службе по труду и занятости Российской Федерации рискуют стать аутсайдерами в мировом экономическом сообществе, поэтому основными направлениями развития кадровой деятельности должны стать:

— разработка централизованной Концепции кадровой деятельности, регламентированной на государственном уровне, в которой, помимо прочих обязательных элементов, будут отражены новые функции кадровой службы в дополнение к традиционным (формирование единой кадровой политики; кадровая диагностика; расчет затрат и эффективности по каждому направлению кадровой деятельности; аутсорсинг; формирование организационной культуры; командообразование; управление кадровыми рисками; внедрение автоматизированных кадровых систем управления; кадровый маркетинг; кадровый лизинг);

— поднятие организационного статуса кадровой службы в структуре управления организацией и внедрение ее руководителя в стратегическое управление;

— использование кадровыми службами инновационных методов и инструментов работы с персоналом, в том числе внедрение мониторинга кадровых рисков с оценкой трансакционных издержек в трудовой сфере с последующим воздействием на выявленные высокие кадровые риски в зависимости от стадии их возникновения и задач кадровой политики;

— совершенствование локального нормативно-методического обеспечения кадровой службы;

— оптимизация структурного строения кадровой службы с целью ее обеспечения квалифицированными специалистами разного профиля, объединенными в единое организационное подразделение в организации;

— реализация принципов и направлений государственной кадровой политики в Федеральной службе по труду и занятости Российской Федерации с целью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, интеграции в мировую экономическую систему.

Предлагаемые рекомендации носят практический характер и направлены на повышение эффективности таких направлений кадровой деятельности, как оценка ее эффективности, управление текучестью кадров, удержание высококвалифицированных работников, мотивация персонала и развитие организационной культуры.

Список использованных источников

.

Федеральный закон от 27.

07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.

12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.

08.2004, № 31, ст. 3215.

Васильев С.А. Конституционно-правовые основы и перспективы реализации общественно-государственной аттестации должностных лиц России / С. А. Васильев // Lex Russica. -2016. — № 3. — С. 45 — 52.

Иванова Н.Л., Подольский Д. А. Гарантии государственных гражданских служащих как элемент современной кадровой политики / Н. Л. Иванова, Д. А. Подольский // Вопросы государственного и муниципального управления. -2017. — № 1. — С. 173 — 190.

Кириллов С. А. Наставничество и адаптация на государственной гражданской службе — единый процесс / С. А. Кириллов // Вопросы трудового права. -2017. — № 8. — С. 52 — 55.

Матвеев С. П. Государственная судебная служба: реальность и перспективы / С. П. Матвеев // Вопросы трудового права. -2017. — № 2. — С. 30 — 39.

Маслова Г. А. Проблемы реформы государственной гражданской службы в Российской Федерации / Г. А. Маслова // «Черные дыры» в Российском законодательстве. -2018. — № 2. — С. 66 — 67.

Сурманидзе И.Н., Кирилловых А. А. Должностные лица государственной: проблемы понятийного аппарата и правового положения / И. Н. Сурманидзе, А. А. Кирилловых // Военно-юридический журнал. -2018. — № 3. — С. 19 — 23.

Васильев С.А. Конституционно-правовые основы и перспективы реализации общественно-государственной аттестации должностных лиц России / С. А. Васильев // Lex Russica. -2016. — № 3. — С. 45.

Иванова Н.Л., Подольский Д. А. Гарантии государственных гражданских служащих как элемент современной кадровой политики / Н. Л. Иванова, Д. А. Подольский // Вопросы государственного и муниципального управления. -2017. — № 1. — С. 173.

Федеральный закон от 27.

07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.

12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.

08.2004, № 31, ст. 3215.

Сурманидзе И.Н., Кирилловых А. А. Должностные лица государственной: проблемы понятийного аппарата и правового положения / И. Н. Сурманидзе, А. А. Кирилловых // Военно-юридический журнал. -2018. — № 3. — С. 19.

Маслова Г. А. Проблемы реформы государственной гражданской службы в Российской Федерации / Г. А. Маслова // «Черные дыры» в Российском законодательстве. -2018. — № 2. — С. 66.

Матвеев С. П. Государственная судебная служба: реальность и перспективы / С. П. Матвеев // Вопросы трудового права. -2017. — № 2. — С. 30.

Кириллов С. А. Наставничество и адаптация на государственной гражданской службе — единый процесс / С. А. Кириллов // Вопросы трудового права. -2017. — № 8. — С. 52.