Традиционное бумажное делопроизводство требует ввода повторяющихся сведений о работнике в различные виды документов: анкету или личный листок по учету кадров, личную карточку (форма № Т — 2) и т. п. Автоматизированная система ГБУЗ «МОДКТОБ"обеспечивает однократный ввод сведений, который соответствует личному листку по учету кадров, которые многократно используются впоследствии в разных документах. Программы, которые предназначены для кадровой службы, должны предусматривать как минимум ввод сведений о работнике в соответствии с типовыми межведомственными формами № Т — 2. При приеме на работу все сведения о работнике ГБУЗ «МОДКТОБ"вносятся в форму № Т — 2, они должны вноситься в его карточку на экране компьютера. Отпуск, командировка, переход на другую должность, поощрение, изменение семейного положения или места жительства — все эти сведения должны незамедлительно вноситься в компьютер. Автоматизация ГБУЗ «МОДКТОБ"упростит составление графика отпусков и подскажет, кто уже несколько лет не использует отпуск до конца, напомнит, у кого из сотрудников приближается юбилей и т. д.Чаще всего такие программы включают регистрационную карточку, основное содержание которой соответствует личному листку по учету кадров. Для перехода на автоматизированную систему процесса приема на работу в ГБУЗ «МОДКТОБ"необходимо разработать проект приказа. Пример приказа представлен на рисунке 3.1ПРИКАЗРуководителя ГБУЗ «МОДКТОБ"""20г.№Екатеринбург.
О переходе на автоматизированную систему документооборота при приеме на работу.
С целью совершенствования процесса приема на работу, престижа работы персонала отдела кадров. ПРИКАЗЫВАЮ1. Утвердить Положение о переходе на автоматизированную систему документооборота 1 С «Зарплата и управление персоналом 8 КОРП"в ГБУЗ «МОДКТОБ».Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя начальника отдела кадров. Приказ довести личному составу в ГБУЗ «МОДКТОБ», его касающейся. Руководителя ГБУЗ «МОДКТОБ"Подпись.
Ф.И.ОРисунок 3.1 — Приказ о переходе на автоматизированную систему документооборота при приеме на работу.
Этапы внедрения автоматизированной системы кадрового делопроизводства при приеме на работу:
1.
Введение
в автоматизированную систему управления персоналом штатной структуры ГБУЗ «МОДКТОБ». С этого момента все изменения в структуре ГБУЗ «МОДКТОБ"уже осуществлялись только автоматизированной системой управления персонала.
2. Ввод в автоматизированную систему кадрового делопроизводства персональных данных работников и записи о происходящих с ними событиях. На этом этапе важной задачей стал сбор, выверка и конвертирование в единую базу данных персональной информации о сотрудниках ГБУЗ «МОДКТОБ"из различных источников.
3. Решение финансовых вопросов.
4. Обучение работников работе с автоматизированной системойкадрового делопроизводства при приеме на работу, повышениеквалификации при ужесформированном массиве персональных данных.
5. Расширение характера и объема данных, вводимых в автоматизированную систему кадрового делопроизводства, в соответствии с требованиями менеджмента ГБУЗ «МОДКТОБ».
6. Получение аналитических срезов информации для принятия решений и использование информации другими подразделениями ГБУЗ «МОДКТОБ».Эта последовательность универсальна. Она позволяет максимально быстро включить в автоматизированную систему кадрового делопроизводства в работу и своевременно реагировать на изменения в ГБУЗ «МОДКТОБ».Далееприведем мероприятия по совершенствованию системы документационного обеспечения процесса приема на работу в ГБУЗ «МОДКТОБ» в таблице 3.
1.Таблица 3.
1.План — график мероприятий по совершенствованию системы документационного обеспечения процесса приема на работу.
МероприятияОтветственный.
Сроки выполнения1231.
Разработка должностных инструкций секретаря и инструкция менеджера по персоналу по ведению делопроизводства при приеме на работу.
Менеджер по персоналу, юрист01.
09.182. Разработка Положения о функциональной службе документационного обеспечения процесса приема на работу. Менеджер по персоналу, юрист15.
09.183. Создание инструкции по делопроизводству25.
09.18Должностнаяинструкция составляетсявсоответствии сунифицированной формой должностной инструкции, закрепленной Унифицированнойсистемой организационно-распорядительной документации. Комплекс организационно — нормативных документов, подготовленный по представленной методике, будет способствовать более рациональному распределению функций и должностных обязанностей между сотрудниками ГБУЗ «МОДКТОБ», повышению производительности труда, снижению трудозатрат и более четкому и эффективному функционированию ГБУЗ «МОДКТОБ».
Заключение
.
В заключении отметим, что рассмотренные выше проблемы заключения трудового договора взаимосвязаны между собой и требуют комплексного подхода к их решению. Считаем, что в современных условиях трудовых отношений, решение данных проблем непосредственно связано с обеспечением равноправия работника и работодателя как равноправных субъектов трудовых отношений. Положение о защите персональных данных работника — это основной документ, регламентирующий алгоритм защиты персональных данных работника в данной организации [8]. Необходимо подчеркнуть, что своевременное и точное исполнение требований Закона обеспечит надежную защиту и правовое регулирование обработки персональных данных в организациях. Итак, сформирован альбом, включающий актуальные виды кадровых заявлений и кадровых приказов медицинской организации. При отборе документов в альбом осуществлялось согласование с Трудовым кодексом РФ. Разработаны электронные матрицы и экранные формы приказов руководителя медицинской организации. Применение готовых образцов кадровых документов, а также электронных форм позволило повысить производительность и культуру управления. Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Московской области «Московская областная детская клиническая травматолого-ортопедическая больница» (ГБУЗ МОДКТОБ) является специализированным медицинским учреждением для оказания помощи детям и подросткам Московской области с повреждениями и заболеваниями опорно-двигательного аппарата. Основные документы, обеспечивающие эффективность процесса приема на работу персонала в ГБУЗ «МОДКТОБ»: 1. Описание рабочего места (должности).
2. Должностная инструкция. 3. Профессиограмма. 4. Психограмма.
5. Профиль требований к должности (функции, обязанности, задачи, ответственность). 6. Профиль требований к сотруднику (профессиональные, деловые, личностные качества).
В системе здравоохранения Российской Федерации функционирует Сервис электронного документооборота (CЭД), который предназначен для автоматизации деятельности сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников здравоохранения. Основными результатами совершенствования сервиса электронного документооборота в ГБУЗ «МОДКТОБ» являются:
обеспечение оперативного взаимодействия подразделений ГБУЗ «МОДКТОБ»;
— унификация процессов документооборота по всем подразделениям ГБУЗ «МОДКТОБ»;
— сокращение сроков рассмотрения кандидатов на прием;
— контроль исполнения документов;
— обеспечение информационной безопасности;
— повышение уровня информационной поддержки и эффективности административной деятельности подразделений делопроизводства;
— повышение уровня информационного взаимодействия в части обмена значимыми электронными документами;
— создание единого информационного пространства документационного обеспечения в здравоохранении;
— обеспечение единообразия работы с электронными документами в подразделениях ГБУЗ «МОДКТОБ» с сохранением их защищенности, управляемости и доступности;
— обеспечение сквозного контроля прохождения документов и повышение уровня исполнительской дисциплины сотрудников ГБУЗ «МОДКТОБ»;
— обеспечение безопасного хранения и разграничения доступа к информации, включая журналирование действий пользователей и электронную подпись. Таким образом, внедрение системы электронного документооборота в деятельности ГБУЗ «МОДКТОБ» позволяет усовершенствовать документационное обеспечение приема на работу специалистов, повысить уровень информационной поддержки организационно-управленческой деятельности подразделений центрального аппарата Министерства здравоохранения. Список использованной литературы.
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. от 30.
12.2008 г. № 6- ФКЗ, № 7-ФКЗ)Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек.
2001 г. ;: по состоянию на 03.
07.2017] // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 56. Постановление Правительства Российской Федерации от 30.
06.2004№ 329 «О Министерстве финансов Российской Федерации"Федеральный закон от 28.
06.2014 № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации» Федеральный закон от 29 ноября 2010 г. № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации». [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://base.garant.ru/12 180 688/5/#friends (дата обращения 05.
08.2018).The Ministry of Employment and Labor [Электронныйресурс]. — Режимдоступа:
http://moel.go.kr/. Анализ рынка медицинских услуг в России в 2008;2012 гг., прогноз на 2013;2017 гг. М.: ООО «Бизнес Статистика», 2016. 219 с. Бухалков М. И., Кузьмин М. А. Организационно-экономические основы бережливого производства. Организатор производства. 2016.; 4: 63−68Власова О.Е., Кречетников К. Г., Причалова О. А. Регламентация труда персонала в Японии // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2016.
— № 23. — С.
105−109.Войцехович Б. А., Шапошников Н. Н., Сахарова П. Б. Здравоохранение как социальная функция государства. Психология. Экономика. Право.
2015;4:106−114Гусов, К. Н. Трудовое право России: Учеб. / К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. — М.: Велби, Проспект, 2014.-496с.Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.
М.: Вильямс, 2014.
Дуганов М. Д. Оценка эффективности расходов на здравоохранение на региональном и муниципальном уровнях. М.: ИЭПП, 2017.
Егоршин А. П. Организация труда персонала / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. — М.: Инфра-М, 2017. — C. 26. Иванова А. А. Научное обоснование системы мер по формированию здорового образа жизни у детей и учащейся молодежи: дис. … д-ра мед. наук. М., 2016. 48 с. Ковалевский М. А., Найговзина Н. Б. Система здравоохранения в Российской Федерации:
организационно-правовые аспекты. М.: ГЭОТАР-Мед; 2014.
Ковригина Г. Д. Правовое регулирование целительской деятельности в России: история вопроса и современные общеюридические начала. Медицинскоеправо. 2014;4:38−40.Кречетников К. Г. Регламентация труда персонала в России / К. Г. Кречетников, Э. А. Шамраева, А. С. Подорванова [Электронный ресурс] // Новая наука: стратегии и вектор развития. Материалы 47 междун. науч.
практ. конф. — Стерлитамак: РИЦ АМИ, 2016. — С. 138−142. — Режим доступа:
http://elibrary.ru/item.asp?id=24 922 183.
Кречетников К.Г., Панина А. В. Регулирование трудовых отношений в Корее // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. — 2016. — № 20.
— С. 100−105.Кулакова Я. О., Иванова М. С. Народное врачевание в Древней Руси. Бюллетеньмедицинскихинтернет-конференций.
2016;1:
9.Кучеренко В. З., Флек В. О. и др. Оценка эффективности деятельности медицинских организаций: Учеб.
метод. пособие. М.: Гэотар-Мед, 2015. — 106 с. Лебедев, М. С. Конкурентные преимущества как фактор обеспечения конкурентоспособности молодого специалиста на рынке труда / М. С. Лебедев // В мире научных открытий (серия «Гуманитарные и общественные науки»): научный журнал, № 11.1 (35), 2012. — 224 с. Лебедев, М. С. Конкурентоспособность молодого специалиста в актуализации инновационного потенциала сферы образования // Актуализация потенциала социокультурной сферы: монография / Е.
А. Шмелева, О. С. Кудинова, М. С. Лебедев, Е. А. Ващинская; Шуйский гос.
пед. ун-т; Социогуманитар. науч.
образоват. центр. Шуя: ШГПУ, 20 172. С. 106−139.Лисицын Ю. П., Улумбекова Г. Э. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ГЭОТАР-Медиа; 2016.
Миронов, В. И. Трудовое право России: Учебник / В. И. Миронов. — СПб.: Питер, 2016. — 864 с. Муслов Б. В. Историко-правовой анализ становления и развития регулирования отечественного здравоохранения. Вестник.
2016;4:72−80.Общественное здоровье и здравоохранение: национальное руководство. Под ред. Стародубова В. И., Щепина О. П. и др. М.: ГЭОТАР-Медиа; 2014.
Печникова О. Г. К вопросу о правовом регулировании врачевания в Древней Руси. Вестник.
Удмуртскогоуниверситета. Серия «Экономика и право», 2013;2:168−172.Печникова О. Г. Становление российского медицинского законодательства (XXVII вв.). Проблемыэкономики и юридическойпрактики. 2015;2:22−24.Пищита А. Н. Правовое регулирование медицинской деятельности в современной России. Теоретико-правовые вопросы. М.:ЦКБ РАН; 2015.
Пищита А.Н., Гончаров Н. Г. Эволюция правового регулирования здравоохранения в России. Историко-правовые аспекты. М.: ЦКБ РАН; 2017.
Сальников В.П., Стеценко С. Г. Законодательная регламентация медицинской деятельности в России во время правления Петра I. Правоведение. 2015;4:219−230.Сальников В. П., Стеценко С. Г. Регламентация правовой деятельности в России: историко-правовые вопросы (Х-ХVIIвв). Журналроссийскогоправа. 2015;4:143−151.Стеценко С. Г., Гончаров Н. Г., Стеценко В. Ю., Пищита.
А.Н.Медицинское право. 2-е изд., перераб. и доп.М.: РМАПО, ЦКБ РАН; 2016.
Фаррахов Ф. З. Научное обоснование совершенствования региональной системы охраны здоровья детского населения: автореф. дис. … д-ра мед. наук. М., 2015. 48 с. Федоткина С. А. Комплексное социально-гигиеническое исследование самосохранительного поведения и здоровья молодежи России: автореф. дис. … д-ра мед. наук. М., 2016. 43 с. Щепин О. П., Медик В. А. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник. М.: ГЭО-ТАР-Медиа; 2016.
Приложение.
Рассмотрим зарубежный опыт. В Корее право на труд закреплено Конституцией в статьях № 32, 33. При этом в конституции также указано о социальной защите работающих детей и женщин, о правах работников объединяться в независимые объединения и вести коллективные переговоры [3]. Основными законами трудового права в Корее являются:
1. Закон о нормах труда. Это основной закон, регулирующий нормы трудового права. Он устанавливает нормы условий труда, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, увольнений работников, особенности работы несовершеннолетних и труда женщин, деятельность госорганов по труду, материальную и правовую ответственность.
2. Закон о профсоюзах. Это основной закон регулирующий трудовые отношения работников и работодателей, объединение работников в профсоюзы, а также разрешение трудовых споров и забастовок.
3. Закон о срочном трудовом договоре и неполном рабочем дне. Закон регулирует условия использования срочных трудовых договоров, а также установления неполного рабочего дня.
4. Закон о пенсионном обеспечении. Закон регулирует систему обязательного пенсионного обеспечения для сотрудников. Он предусматривает необходимые аспекты создания и функционирования системы по пенсионным выплатам для работников.
5. Закон о защите работников, работающих по лизингу. Регулирует трудовые отношения «арендованных» работников.
6. Закон о равном найме работников. Цель настоящего закона является ликвидация половой дискриминации в сфере занятости. Закон защищает материнство, поддерживает взаимосвязь работы и семьи.
7. Закон об охране труда и здоровья. Направлен на создание комфортных и безопасных условий труда, устанавливает стандарты в области безопасности и гигиены труда.
8. Закон о страховании наемных работников. Цель этого закона заключается в гарантии выплат страховых компенсаций работникам, в т. ч. при несчастном случае на производстве. Отличительная особенность законодательства Республики Корея — регистрация в Министерстве труда и занятости правил внутреннего трудового распорядка на предприятии. Эти правила должны вводиться в организациях, чья численность превышает 10 сотрудников. Япония имеет ряд законов, касающихся труда и защиты работников. К ним относятся [5]: — закон о трудовых стандартах, который устанавливает минимальные стандарты и условия труда;- закон о промышленно безопасности и здоровья, устанавливает минимальные стандарты на условия труда, касающихся здоровья и безопасности сотрудника;- закон о минимальной заработной плате. Эти законы обязательны для всех предприятий Японии, независимо от того, является ли работодатель гражданином Японии или любой другой страны (иностранец). Эти законы так же распространяются на иностранных рабочих в Японии при условии, что иностранные граждане соответствуют понятию «рабочий» в данных законах. В Японии существует вид трудового договора, который относятся к найму работников, и позволяет работодателю регулировать, каких рабочих и сколько нанять. Есть, однако, некоторые ограничения. Например, в соответствии с Законом о равных возможностях трудоустройства, работодатели должны соблюдать равные возможности независимо от пола при приеме и найма работников.
По этой причине, работодатели не указывают в рекламе пол работника для вакантного рабочего места, за исключением специфических положений. Время работы не должно превышать 40 часов в неделю или 8 часов в день за исключением перерывов (это известно как «уставных рабочих часов»). Тем не менее, некоторым предприятиям разрешено устанавливать до 44 часов в неделю не более 8 часов в день. Это предприятия розничной торговли, услуги салона красоты, кинотеатры и театры, предприятия, связанные со здоровьем и гигиеной, а также рестораны и развлекательные предприятия с численностью менее чем 10 штатных сотрудников. В случае если работник работает по 6 часов, работодатель должен обеспечить ему не меньше, чем 45-минутный перерыв; если рабочий день превышает 6 часов — обязательный перерыв увеличивается до одного часа. Работодатели должны предоставлять работникам, по крайней мере, один выходной в неделю, или 4 выходных дня в месяц — «уставные выходные».Выходной не обязательно должен быть в воскресенье или праздничный день, но и в другие дни, по согласованию с работником. Любой работодатель, требующий от сотрудника работать сверх нормативных часов или в законный выходной, должен представить уведомление о Соглашении на работу от сотрудника, иначе — штраф. Компании должны платить повышенную ставку заработной платы при работе сверх нормативных рабочих часов, в законные выходные дни или поздно ночью (с 22:00 до 05:00). Она составляет от 25% - при работе сверх нормативных рабочих часов до 75% - при работе поздно ночью в избытке уставных рабочих часов, превышающих 60 часов в месяц. Работодателям позволено предложить оплачиваемый отпуск вместо дополнительной заработной платы за сверхурочную работу, если это обозначено в соглашении труда управления. Работодатели в Японии должны предоставлять оплачиваемый отпуск в 10 дней работникам, которые работали в течение 6 месяцев подряд с момента найма.
Этот отпуск можно взять в полном размере или разбить. Если заявка работника на отпуск будет препятствовать нормальной работе компании, работодатель может потребовать от сотрудника перенести оплачиваемый отпуск на другое время. Количество дней оплачиваемого отпуска сотрудникам увеличивается пропорционально стажу работы в данной компании: 1,5 года — 11 дней, 2,5 года — 12 дней, 3,5 года — 14 дней, 5,5 лет — 18 дней, 6,5 лет — 20 дней. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск истекает через два года. Другими словами, дни ежегодно оплачиваемого отпуска, оставшиеся от одного года, могут быть перенесены и использованы только в следующем году. Сотрудникам, работающим неполный рабочий день, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве, пропорциональному количеству отработанных рабочих дней.
Большинство японских компаний предоставляют несколько дней дополнительного оплачиваемого отпуска работникам для брака, смерти близких родственников, и родов супруга. Работодатели организаций, имеющие от 10 и более постоянных работников, должны разработать правила работы и представить их в инспекцию труда. Регламентация труда обязательно должна содержать такие элементы, как: начало и конец рабочего дня, перерывы, выходные дни, отпуск по уходу за детьми, время рабочая смены, правила взаимодействия работников на одном рабочем месте (если это групповая работа); методы определения, расчета и выплаты заработной платы (за исключением специальных бонусов и других выплат); вопросы, связанные с отставкой или увольнением (в том числе оснований для увольнения).Таким образом, система регламентации труда персонала имеет в каждой из рассмотренных стран свои особенности, хотя невозможно отрицать тот факт, что в данных странах в данной области гораздо больше похожих, близких правил и законов, чем отличительных черт.
