Именно эти качества дают возможность медикам хладнокровно вести себя даже при самых тяжелых случаях, несущих угрозу жизни и здоровью пациентов.
Диаграмма 2.
Уровни выраженности качеств, способствующих повышению профессиональной адаптации сотрудника, %.
Также медики с высокой степенью профессиональной адаптации демонстрируют высокоразвитые адаптивные способности (8,5 стенов), которые дают возможность быстро оценить происходящее, сориентироваться, перестроиться и быстро принять решение, от которого зависит жизнь и здоровье пациента.
Также медики с высокой степенью профессиональной адаптации имеют хорошо развитые коммуникативные способности (8,3 стена), которые помогают слаженно работать в бригаде, избегать конфликтов и напряженности в процессе межличностного взаимодействия, поддерживать оптимизм и положительный эмоциональный фон в коллективе.
Медики с высоким уровнем профессиональной адаптации имеют высокий уровень моральной нормативности (8 стенов), то есть это означает, что эти медики имеют внутренний локус контроля, берут ответственность на себя, демонстрируют моральную устойчивость.
Медики со средним уровнем профессиональной адаптации демонстрируют средний уровень сформированности качеств, способствующих адаптироваться в рабочих условиях: это средний уровень сформированности адаптивных способностей, средний уровень коммуникативных способностей, хороший уровень моральной и психической устойчивости.
Эти медики также принимают ответственность на себя, могут достаточно быстро сориентироваться в ситуации дефицита времени, стремятся к бесконфликтному общению и слаженной работе в бригаде, однако напряженный уровень работы вызывает у них стресс, что снижает адаптивные способности. Эти сотрудники быстрее утомляются, не могут сопротивляться негативным эмоциям, тревожны, переживают из-за незначительной неудачи и т. д.
Сотрудники с низкой степенью профессиональной адаптации демонстрируют низкий уровень выраженности качеств, способствующих повышению степени адаптации в профессиональной деятельности.
Эти сотрудники постоянно испытывают стресс, раздражаются по пустякам, не могут избежать конфликтов в процессе межличностного общения, плохо контролируют свои эмоции, стремятся избежать ответственности и т. д.
Далее мы изучили особенности трудовой мотивации медиков отделения скорой медицинской помощи. Результаты опроса представлены в таблицах 3 и 4 и на диаграмме 3.
Таблица 3.
Результаты анкетного опроса, баллы Испытуемые.
№ п/п Показатели.
ВМ.
ВМП.
ВОМ Денежный заработок Продвижение по работе Избегание критики Избегание наказаний Престиж и уважение Удовлетворение от работы Самореализация в деятельности 1 5 4 3 3 3 5 3 4 4 3 2 5 4 2 2 4 5 5 5 4,3 2 3 4 2 5 5 3 3 3 3 3 5 4 4 4 1 1 4 5 4 4,5 4 1 5 5 2 5 4 2 4 2 3 3 4,5 6 5 4 2 1 4 5 4 4,5 4,3 1,5 7 5 3 3 2 4 4 4 4 4 2,5 8 4 4 3 3 4 5 3 4 4 3 9 4 3 1 2 4 5 4 4,5 3,7 1,5 10 5 4 2 3 3 5 3 4 4 2,5.
Выявлено, что преобладание внутренней мотивации и выраженность внешней позитивной мотивации свойственно медикам (40%) с высокой степенью профессиональной мотивации. Это наиболее благоприятная структура трудовой мотивации, обеспечивающая лояльное отношение сотрудника к организации, эффективное выполнение своих трудовых обязанностей и т. д.
Таблица 4.
Структура трудовой мотивации медиков в зависимости от уровня их профессиональной адаптации Структура трудовой мотивации Степень адаптации низкая средняя высокая ВМ > ВПМ > ВОМ 0 0 4 ВМ = ВПМ > ВОМ 0 4 0 ВМ = ВПМ < ВОМ 2 0 0 ВМ < ВПМ < ВОМ 0 0 0.
Равное соотношение внутренней трудовой и внешней положительной мотивации и преобладание этих компонентов над внешней отрицательной мотивацией свойственно медикам (40%) со средним уровнем профессиональной мотивации.
Сотрудники имеют высокую мотивацию, демонстрируют положительное отношение к выполняемой работе и организации. Это тоже благоприятный расклад.
Диаграмма 3.
Уровни выраженности качеств, способствующих повышению профессиональной адаптации сотрудника, %.
Преобладание внешней отрицательной мотивации над внешней положительной и внутренней мотивацией присуще медикам (20%) с низким уровнем профессиональной мотивации. Эти сотрудники демонстрируют недовольство условиями труда, могут высказывать претензии по организации рабочего процесса.
Преобладание внешней отрицательной мотивации над внешней положительной и внутренней у медиков, участвующих в исследовании, не выявлено.
Таким образом, анализ результатов тестирования по определению особенности профессиональной адаптации сотрудников отделения скорой медицинской помощи и взаимосвязи со способностями и трудовой мотивацией показал, что:
чем выше уровень профессиональной адаптации медика, тем в большей степени у него сформированы такие качества и способности, как адаптивность, нервно — психическая устойчивость, коммуникативные способности, моральная нормативность;
чем выше уровень профессиональной адаптации медика, тем в большей степени у него внутренняя трудовая мотивация и внешняя положительная трудовая мотивация таким образом, выдвинутая гипотеза нашла свое подтверждение.
Исходя из полученных эмпирических данных, нами были предложены ряд рекомендаций для повышения профессиональной адаптации медиков отделения скорой медицинской помощи.
2.
3. Методические указания по оптимизации процесса профессиональной адаптации медицинского персонала отделения скорой медицинской помощи.
Итак, основными психологическими факторами снижения профессиональной адаптации у медиков бригад скорой медицинской помощи являются такие особенности как:
Низкий уровень нервно — психической устойчивости Низкий уровень адаптивных способностей Низкий уровень коммуникативных способностей Низкий уровень моральной нормативности Преобладание негативной трудовой мотивации В первую очередь коррекция и профилактика снижения профессиональной адаптации должна направляться на снятие действия стрессового агента: снятие производственного напряжения, повышение профессиональной мотивации, установление баланса между затраченными усилиями и получаемым результатом.
Необходимо обратить внимание на улучшение условий его труда (организационные мероприятия), характер межличностных взаимоотношений в коллективе, личностные реакции и заболеваемость.
Существенная роль в данной работе самому специалисту. Представляется целесообразным для повышения профессиональной адаптации необходимость:
определения краткосрочных и долгосрочных целей (это обеспечивает обратную связь и повышает мотивацию);
использования «технических перерывов», что необходимо для обеспечения психического и физического благополучия;
освоения путей управления стрессом — изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечение большей автономии работника; построение «мостов» между работой и домом и повышение квалификации; создание в организации благоприятного социально-психологического климата; организация спецтренингов, обучение работников приёмам релаксации, ауторегуляции, самопрограммирования;
профессионального развития и самосовершенствования (обмен профессиональной информацией с представителями других служб, циклы повышения квалификации, конференции, симпозиумы, конгрессы);
ухода от ненужной конкуренции (бывают ситуации, когда её нельзя избежать, но чрезмерное стремление к выигрышу порождает тревогу, делает человека агрессивным, что способствует возникновению профессионального выгорания);
поддержания хорошей физической формы (сбалансированное питание, ограничение употребления алкоголя, отказ от табака, коррекция массы тела);
эмоциональное общение (когда человек анализирует свои чувства и делится ими с другими, вероятность выгорания значительно снижается или процесс этот оказывается не столь выраженным);
В целях направленной профилактики снижения адаптивных способностей следует:
стараться рассчитывать и обдуманно распределять свои нагрузки;
использовать силовые нагрузки (занятие спортом, спортивные командные игры) для эмоциональной и физической разрядки, что способствует снижению напряжения и агрессивности;
применять релаксационные техники;
учиться переключаться с одного вида деятельности на другой;
выстраивать перспективные планы профессионального и личностного развития;
мониторинг личных и профессиональных достижений;
рефлексия;
проще относиться к конфликтам на работе;
не пытаться быть лучшим всегда и во всем.
С целью снижения напряжения, возникающего при работе с пациентами, можно рекомендовать:
1. Тренинг коммуникативных навыков.
2. Позитивный взгляд на вещи.
3. Фрустрационная профилактика.
4. Тренинг уверенности в себе.
5. Обучение техникам релаксации (расслабления).
Заключение
.
Сегодня понятие управление персоналом четко вошло в жизнь любой организации. Связи с высокими требованиями, которые предъявляются каждому из сотрудников в большой или малой профессиональной организации, процесс подбора и отбора кадров, а также создание благоприятных условий для профессиональной адаптации сотрудников справедливо считается наиболее актуальной темой исследований, важный как для науки так и для практики психологии менеджмента.
Адаптация понимается как активный процесс приспособления сотрудника к новым для него трудовым условиям, а также влияние и на саму организацию посредством своего поведения.
Высокая конкуренция на экономическом рынке приводит к тому, что организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Однако сложности с профессиональной адаптацией возникают и у тех сотрудников, которые работают в организации уже несколько лет. Причина нарушения процесса профессиональной адаптации кроется в том, что сложные условия работы, которые неизбежно присутствуют у некоторых профессий, приводят к формированию профессионального стресса и эмоциональному выгоранию сотрудника. Ресурсные силы иссякают и у специалиста развивается профессиональная дезадаптация, которая напрямую влияет на эффективность его работы.
Исходя из этого, целью данной работы было изучение особенностей профессиональной адаптации сотрудников отделения скорой медицинской помощи.
В своей работе мы изучили проблему профессиональной адаптации сотрудника организации в психологической литературе; изучили аспекты управления процессом психологической адаптации специалиста в организации; определили влияние положительной трудовой мотивации и факторов, способствующих повышению уровня профессиональной адаптации сотрудника в организации; разработали методические указания по оптимизации процесса психологической адаптации специалистов в организации.
Гипотеза о том, что такие качества как высокий уровень адаптивных способностей, нервно — психическая устойчивость, моральная нормативность и коммуникативные способности, а также положительная профессиональная мотивация обеспечивают сотруднику высокий уровень профессиональной адаптации и наоборот, низкий уровень адаптивных способностей, нервно — психическая неустойчивость, низкая моральная нормативность, отсутствие коммуникативных способностей, а также негативная профессиональная мотивация способствуют снижению уровня профессиональной адаптации сотрудника.
Список литературы
Аврамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новые тенденции //Человек и труд. — 2007. — № 9. — с. 41 — 47.
Амиров Д. А. Управление персоналом. — М.: Изд-во Проспект, 2007.
Апчел В.Я., Цыган В. Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. — СПб., 1999.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — Мн., 2005.
Водопьянова Н.Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — СПб., 2005.
Волина В. Методы адаптации персонала. — М., 1998.
Вражнова М. Проблемы адаптации молодых специалистов в условиях «вуз — производство» //Высшее образование. — 2007. — № 5. — с. 47 — 52.
Галькович Р.С., Набоков В. И. Основы менеджемента. — М.: ИНФРА, 2007.
Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. — СПб, 2002.
Дафт Р. Организации. — СПб., 2002.
Джуэлл Л. Индустриально — организационная психология. — СПб., 2001.
Добротворский И. Л. Менеджмент. Эффективные технологии. М., 2004.
Жигадло А., Пузиков В. Качество подготовки и трудоустройство молодых специалистов: социологический аспект //Высшее образование в России. — 2007. — № 10. — С. 108 — 112.
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И, Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). — СПб., 1992.
Занковский А. Н. Профессиональный стресс и функциональные состояния //психологические проблемы профессиональной деятельности. — М., 1991.
Ильенкова С. Д, Инновационный менеджмент. — М., 2004.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2005.
Капецио П. Команды, которые выигрывают. — М., 2005.
Кирьянова Е. Н. Стресс в профессиональной деятельности //Управление персоналом. — 1997. — № 2. — С. 42 — 50.
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М., 1996.
Красовский Ю. Д. Как преодолеть стресс на работе? — М, 1998.
Леонова А.Б. основные подходы к изучению профессионального стресса //Вестник МГУ. — Сер. 14. психология. — 2000. — № 3. — с. 4 — 21.
Лидер и его команда. Практика работы тренеров и консультантов в организации /Под ред. Н. В. Клюевой. — СПб., 2008.
Мазилкина Е.И., Паничкина Г. Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. — М.: Альфа-Трио, 2006.
Маклаков А. Г. Общая психология. — СПб., 2001.
Марищук В.Л., Евдокимов В. И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. — СПб., 2001.
Маркова А.К. психология профессионализма. — М., 1996.
Митина Л. М. Психология развития конкурентноспособной личности. — М., Воронеж, 2002.
Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления //Проблемы теории и практики управления. — 1995. — № 6.
Организационная психология /Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка. — СПб., 2002.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В.М. снеткова. — СПб., 2001.
Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М., 2000.
Пряжников Н. С. Личность в эпоху продажности. — М., Воронеж, 2000.
Психологические портреты персонала: типология и диагностика /Под ред. Ю. П. Платонова. — СПб., 2003.
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов /Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова Психология менеджмента /Под ред. Г. С. Никифорова. — СПб., 2000.
Психология профессионального здоровья /Под ред. Г. С. Никифорова. — СПб., 2006.
Резник С. Д. Команда менеджера //ЭКО. — 1997. — № 3.
Рихтер К. Формирование командного духа //Управление персоналом. — 2004. № 10.
Робале А.Л. О личной адаптации в профессиональной деятельности //Вестник ЛГУ. — Сер. 6. — 1986. — Вып. 3.
Сейтмуратов Р., Юлдашев Ш. Стимулирование производительности труда //Экономист. — 2001. — № 4. — с. 55 — 58.
Селье Г. Стресс без дистресса / Пер. с англ. — М., 1982. — 124 с Словарь практического психолога /Сост. С. Ю. Головин. — Минск, 1998.
Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб., 2001.
Управление персоналом /Под ред. В. В. Музыченко. — М., 2003.
Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2007.
Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально — психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., 2002.
Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. — М., 1990.
Шакирова И. Э. Тренинги для персонала: корпоративные стандарты обучения и оценки. — СПб., 2008.
Шпак Л. Л, Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кадров. — М., 1987.
Щербатых Ю. В. Психология стресса. — М., 2005.
