В 1988 году Г. Андреева достаточно лаконично охарактеризовала эти три основных стиля руководства. Каждый стиль был описан ею с формальной и содержательной стороны. Формальная сторона авторитарного или директивного стиля руководства была описана Г. Андреевой с помощью следующих формулировок: 1. Распоряжения руководителя отличаются краткостью, носят исключительно деловой характер. 2. Запреты касаются абсолютно всех сотрудников, снисхождения не существует ни для кого.
Возможны угрозы со стороны руководителя (угрозы увольнения, штрафных санкций и т. п.). 3. Язык руководителя отличается чёткостью, лаконичностью. Тон, как правило, не приветливый, а сухой, авторитарный. 4. Руководитель, который является приверженцем авторитарного стиля руководства, обычно руководствуется субъективными представлениями в плане того, как общаться с тем или иным подчинённым, соответственно, похвалы руководителя или претензии также могут носить крайне субъективный характер. 5. Как правило, авторитарный руководитель не принимает в расчёт эмоции и эмоциональную сторону общения с подчинёнными.
6. Показ приёмов не является системой. 7. Наконец, авторитарный руководитель позиционирует себя вне группы. Содержательную сторону авторитарного стиля руководства согласно описанию Г.
Андреевой отличает следующее: 1. Авторитарный руководитель старается планировать все и возможно заранее, и желательно абсолютно в полном объёме. 2. Руководитель ставит перед своей группой только те цели и задачи, которые необходимо выполнить непосредственно сейчас, в ближайшее время, в то время как о долгосрочных проектах и целях на далёкое будущее группа не догадывается, так как авторитарный руководитель не ставит коллектив в известность. 3. Голос руководителя, придерживающегося авторитарного директивного стиля руководства, отличается твёрдостью и решительностью (конечно же, существуют и исключения).Демократический или коллегиальный стиль руководства отличается следующими параметрами и характеристиками.
Формальную сторону данного стиля руководства можно охарактеризовать следующим образом: 1. Руководитель, когда инструктирует коллектив или отдельного сотрудника, всегда излагает инструкцию как предложение. Руководитель не приказывает или заставляет, а предлагает коллективу сделать. 2. Речь демократичного руководителя отличается приветливостью, здесь нет сухости, но есть товарищеский тон. 3. Когда руководитель, придерживающийся демократичного или коллегиального стиля руководства, хвалит или порицает сотрудника, то всегда объясняет причину своего удовольствия или неудовольствия, а также даёт сотруднику советы, как продолжить успешную работу или как улучшить качество работы, если оно не устраивает руководителя. 4.
Распоряжения и запреты, которые формулирует демократичный руководитель, как правило, сопровождаются дискуссиями с подчинёнными или целым коллективом. 5. Руководитель, который придерживается демократичного или коллегиального стиля руководства, всегда позиционирует себя исключительно внутри группы. Содержательную сторону демократичного или коллегиального стиля руководства отличает следующее: 1. Все дела руководитель планирует исключительно в группе, а не вне её. 2. Реализация предложений — это аспект работы, за который несут ответственность абсолютно все сотрудники.
3. Различные аспекты работы или её разделы руководитель не просто предлагает, а обсуждает с коллективом. Наконец, о нейтральном или попустительском стиле руководства. Формальную сторону такого стиля руководства отличает: 1. Исключительно конвенциальный тон. 2. Нейтральный руководитель не хвалит и не порицает своих сотрудников.
2. Руководитель не вступает в сотрудничество с коллективом. 3. Нейтральный руководитель позиционирует себя в стороне от группы. Содержательная сторона данного стиля руководства отличается следующими характеристиками: 1. Руководитель не контролирует дела в группе, а пускает ход дел «на самотёк». 2. Указания сотрудникам не даются. 3.
Различные аспекты работы коллектива или компании обусловлены отдельными интересами, предложения и инициатива исходит только от лидеров коллектива (так называемых лидеров подгрупп). В целом у руководителя преобладает либо авторитарный, либо демократический взгляд на то, как необходимо осуществлять управление коллективом, но в одном и том же руководителе могут сочетаться два этих наиболее распространённых стиля руководства. Также необходимо отметить, что опытный руководитель обязан быть в первую очередь не просто хорошим управленцем, но и великолепным психологом для того чтобы находить индивидуальный подход к сотруднику, позволить ему раскрыться на работе. Достаточно сложно определённо сказать, что какой-то из стилей руководства является наиболее приемлемым, так как здесь необходимо учитывать тип компании, сложившиеся там традиции управления, характер коллектива, род деятельности компании и т. п. На сегодняшний день многие исследователи склоняются к тому, что наилучшие результаты могут быть достигнуты при приверженности руководителя к авторитарному или демократическому стилю руководства. Причём демократический тип признаётся наиболее оптимальным. В современной практике управления руководитель должен научиться перестраиваться, использовать в своей практике различные стили руководства в целях обеспечения более эффективной работы коллектива, которым он управляет.
Заключение
.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Социальный статус руководителя — это положение, которое он занимается в обществе, в собственной организации. Социальный статус руководителя, в первую очередь, определяется его профессиональной компетентностью и деловой репутацией. Эти компоненты формируются благодаря определенным психологическим качествам, а именно, речь идет об устойчивости, стрессоустойчивости, наличии психологической культуры. Что касается социальной и психологической роли руководителя, то в управленческой деятельности лидер сталкивается с необходимостью выполнять разные роли, определяемые его социальным статусом, в частности, он выступает в роли организатора, лидера, предпринимателя, администратора, планировщика и т. п. Повышение социального статуса руководителя не может быть возможным без повышения уровня профессионализма, укрепления и создания положительной деловой репутации, постоянного самосовершенствования личности.
Список литературы
Ансофф И. Стратегическое управление. — М., 2009.
http://modernlib.ru/books/ansoff_igor/strategicheskoe_upravlenie/read1/Кабаченко Т. С. Психология управления. — М., 2000.//.
http://www.koob.ru/Менеджмент и маркетинг: информационный бизнес портал. Стили руководства.//.
http://market-pages.ru/menedjment/9.htmlМихайлина Г. И., Матраева Л. В., Михайлин Д. Л., Беляк А. В. Управление персоналом. — М.: Дашко и К°, 2009.
Режим доступа:
http://www.twirpx.com/file/1 500 935/Резник С. Репутация и имидж. Режим доступа:
http://pedsovet.org/component/option, com_mtree/task, viewlink/link_id, 1382/Itemid, 118/Репутационный менеджмент. Курс лекций. Режим доступа:
http://studme.org/1 584 072 011 314/menedzhment/reputatsionnyy_menedzhmentТравин В. В. Стили управления и руководства./Электронный ресурс//.
http://www.ubo.ru/.
