Из этого следует, что закрепление кадров за предприятием является немаловажной проблемой и, прежде всего, задачей, стоящей перед руководством всех предприятий. Так, к примеру, в суд г. Москвы обратилась Кизенко И. В., бухгалтер ООО «РИНКО», с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы. Кизенко работала у ответчика с 14.
09.2012 г. до 02.
09.2013 года. После получения очередной заработной платы директор фирмы сообщил ей, что она будет уволена 12.
09.2013 г. по собственному желанию. В указанный день Кизенко не была допущена к работе. Однако в судебном заседании было установлено, что заявления об увольнении по собственному желанию Кизенко не подавала и вообще ни в какой форме не выражала волеизъявления на это. Суд восстановил Кизенко на работе и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула. Термин «прекращение трудового договора» является в наибольшей степени общим, которое, в свою очередь, включает в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Под «расторжением трудового договора» понимается его прекращение по инициативе лишь одной из сторон — работодателя или работника.
Понятие «увольнение», которое, в свою очередь, используется во многих статьях ТК РФ и связано с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора. Глава 13 «Прекращение трудового договора» ТК РФ устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора является частным случаем прекращения трудового договора, наряду с другими основаниями, перечисленными в ст. 77 ТК РФ. Этот перечень является общим, в силу того, что именно для отдельных категорий работников (совместители, педагогические работники, руководители организаций и др.) трудовое законодательство так же предусматривает и дополнительные основания.
Последствиякоторые влекут прекращение трудового договора именно для работника и работодателя, это в первую очередь прекращение трудовых правоотношений. Поэтому стоит заметить, что трудовое законодательство оперирует несколькими понятиями, похожими между собой именно для обозначения прекращения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» нередко путаются обывателями — как работниками, так же и работодателями. Более того, нечеткость уяснения отличий можно констатировать и у кадровых работников предприятий. Между тем, при бесспорной схожести приведенных понятий, различия между ними очевидны. Прекращение трудового договора — наиболее широкий по значению, он значит увольнение работника (помимо случая смерти работника) и может быть только во время наличия оснований, закрепленных в законе, т. е. во время наступления некоторых юридических фактов. Эти юридические факты можно разделить на два вида:
1. волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), во время проявления ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;
2. определенные события, подобные как смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы. Подобным образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые двусторонние и односторонние действия, так же и события, а расторжение — только односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).Все основания прекращения трудового договора в юридической литературе принято классифицировать по различным основаниям. К примеру, В. Н. Толкунова по сфере применения и особенностям труда работников делит их на общие, распространяемые на всех работников (ст. 77), и дополнительные, используемые только к определенным категориям работников (ст. 81 ТК РФ).Пример: с работницей был заключен срочный трудовой договор, который по окончании срока действия был продлен. После того как срок действия снова истек, работодатель уволил работницу по соответствующему основанию.
Возражая против увольнения и настаивая на бессрочности договора, работница обратилась в суд. Решением суда первой инстанции ей было отказано. Рассмотрев кассационную жалобу, вышестоящий суд пришел к выводу об оставлении решения в силе. Суд указал, что договор был заключен для выполнения определенной работы, конкретный перечень которой, был в нем указан.
Срок договора определялся сроком выполнения этой работы. Указанные обстоятельства были подтверждены материалами дела. Позднее с работницей было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому часть ее обязанностей была изменена. В силу временности этих обязанностей в соглашении также был определен новый срок договора. Кассационная коллегия определила, что отказывая в удовлетворении иска, суд правильно исходил из того, что возможность заключения между сторонами срочного трудового договора предусмотрена законом. Выбор сторонами временного характера трудовых правоотношений был вызван ограниченным временем и объемом работы. Характер и срок заключенного трудового договора содержался в его тексте, который был прочитан и подписан работницей, согласившейся с данными условиями. Доводы о невозможности продления срочного трудового договора были судом отклонены, поскольку дополнительное соглашение было достигнуто обеими сторонами и подписано. Но есть и противоположная точка зрения.
Она основана на том, что возможность продления срочного договора нормами Трудового кодекса РФ прямо не предусмотрена. Если после истечения первоначально установленного срока ни одна из сторон не требует расторжения договора и работник продолжает работать, договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Срок договора определяется только при его заключении и не может быть изменен в отличие от прочих условий.
Тем не менее, продление срока трудового договора при соблюдении требований к наличию оснований для его заключения, в большей мере соответствует задачам трудового законодательства. При наличии согласия работника, такая процедура существенно упрощает порядок продолжения трудовых отношений, что создает благоприятные условий труда, не только для работодателя, но и для работника. Существующая судебная практика показывает, что у работодателя есть возможность продлить срок действия трудовых отношений. Вместе с тем отсутствие единообразия в такой практике, говорит о непредсказуемости выводов суда в каждом конкретном случае.
Заключение
.
В ходе исследования автор пришел к следующим выводам:
В силу ст. 15 ТК РФ трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Из легального определения, таким образом, следует, что трудовым отношениям свойственны следующие признаки:
личное выполнение работником трудовой функции;
возмездный характер работы;
работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретный вид поручаемой работнику работы;
подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
обеспечение работодателем условий труда. Из шести указанных признаков собственно трудовым отношениям свойственны четыре: личное выполнение работником трудовойфункции; работа согласно штатному расписанию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка; обеспечение работодателем условий труда. Трудовой договор, регулирующий трудовые отношения, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно ив полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашениемтрудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. С развитием общественных отношений расширяются функциигражданского договора. В условиях рынка договор выступает основнойправовой формой, опосредующей взаимоотношения участников хозяйственногооборота. Институт договора используется в качестве юридической формыобмена, как правовой инструмент организации рыночного хозяйства, опосредующий процессы концентрации капитала и производства. Любой гражданско-правовой договор опосредует отношения междуучастниками гражданского оборота, являясь формой установленияобязательственных связей между ними, определяет их взаимные права, обязанности и ответственность, служит гарантией исполнения контрагентамисвоих обязательств. Исходя из ст. 15, 56 Трудового кодекса РФ, под трудовым договоромпонимается соглашение между работником и работодателем о личномвыполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности всоответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указаниемквалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчиненииработника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспеченииработодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательствоми иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Гражданско-правовым договором согласно ст. 420 Гражданского кодекса.
РФ признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такогодоговора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когдасодержание соответствующего условия предписано законом или инымиправовыми актами. Предметом трудового договора является личное выполнение трудовойфункции (работы определенного рода). В отличие от трудового договора погражданско-правовому договору исполняется определенное задание (поручение, заказ и т. п.). При заключении гражданско-правовых договоровследует учитывать, что отдельные виды работ (услуг) могут выполнятьсятолько на основании лицензии. Конкретный вид поручаемой работнику работытакже стал предметом трудового договора и нашел свое отражение в ст. 15 Трудового кодекса РФ, что позволяет говорить о схожестипредметов рассматриваемых договоров. Анализ содержания указанныхдоговоров показывает, что по своему предмету они сближаются. Договорыгражданско-правового характера, как и трудовые, имеют своим предметомсовершение определенной деятельности (определенного действия) физическимлицом. Учитывая последние изменения в Трудовом кодексе РФ, можемутверждать, что работник по трудовому договору как исполнитель погражданско-правовому может выполнять конкретную работу (оказыватьуслугу). Однако исполнитель по гражданско-правовому договору делает ее насвой страх и риск, т. е. самостоятельно определяет организацию труда, самопределяет охрану труда.
В некоторых договорах гражданско-правового характера он может привлекать третьих лиц в качестве соисполнителей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 04.
08.2014, N 31, ст. 4398.
Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 07.
02.2017) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.
07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.
01.2017) // Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Постановление Правительства РФ от 08.
07.1997 N 828 (ред. от 22.
02.2012) «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации» // Российская газета, N 135, 16.
07.1997.
Амаглобели Н. Д. Трудовое право: учебник / Амаглобели Н. Д., Гасанов К. К., Рассолов И.М.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 503 c. Буянова М. О. Трудовое право: Учебное пособие. — М.: 2013. — 240 с. Блинова Ю. В. Увольнение работника по основаниям предусмотренным трудовым договором // Гражданское общество и правовое государство. 2015.
Т. 2. С. 37−39.Вороненко О. А., Скокова А. Н. Трудовой договор как источник трудового права // В сборнике: Территория права Заочная научно-практическая конференция: сборник научных статей. Ответственный редактор: В. Н. Сусликов.
2015. С. 38−41.Вологина Ж. Ю., Найденова И. Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: А.
А. Сукиасян. 2014. С. 132−134.Глухов А. В. Трудовое право: практикум. ;
М.: Российская академия правосудия, 2014. — 208 c. Гейхман В. Л. Трудовое право: учебник для бакалавров: учебник / Гейхман В. Л., Дмитриева И. К.; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ.
— 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2012. — 520 с. Дмитриева И. К. Некоторые изменения законодательства о трудовом договоре // Труд и социальные отношения. 2013.
№ 8. С. 143−152.Еремина С. Н. Трудовой договор — системная категория трудового права // Материалы Международной научно-практической конференции. 2016. С.
156−160.Захарова Н. А. Трудовое право: учебное пособие. — Саратов: Корпорация «Диполь», Ай Пи Эр Медиа, 2013. ;
216 c. Лушников А. М. Лушникова М.В. Очерки теории трудового права. СПб. Юрид.
центр Пресс. 2015. с. 196−197.Лещух Д. Р. К вопросу о трудовом договоре в системе источников трудового права // Вестник Пермского университета. Юридические науки.
2013. № 3 (21). С.
114−121.Мажурин П. В. Допустимость гражданско-правового договора в трудовом договоре // Вестник международных научных конференций. 2014. № 3 (3). С. 110−113.Митрофанова, В. Необходимые корректировки в работе кадровых специалистов в связи с принятием изменений в Трудовой кодекс РФ с 01.
01.2014 /В. Митрофанова //Кадровый учет. 2014. С. 18−19.Невская М. А. Трудовое право: учебное пособие/ Невская М. А., Шалагина М. А. — Саратов: Научная книга, 2012. — 229 c. Пузаков С. Я. Трудовое законодательство РФ. Практический справочник. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 609 с.
