Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Фактором демотивации является отсутствие возможности для принятия решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Должны быть инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. В условиях кризисной ситуации на рынке не вызывает сомнения важность приверженности и лояльности персонала своей организации и к ее целям. Стратегия развития сотрудников компании вызвана объективами условиями реальности. Более того, стоит обратить внимание в этом случае на квалификацию и культуру работников, предоставление условий для расширения профессиональных знаний, непрерывное совершенствование мастерства и развития организационной культуры. Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в современных организациях. 2.

3. Рекомендации по формированию социально-психологического климата в коллективена примере коллектива в ГК «Фаворит Моторс"Построение коллектива — это создание, использование и развитие механизма коллективной деятельности, определенной философии и отличительного стиля совместной работы, вовлекающих талант и энергию людей в достижение как общих, так и личных целей. Для этого нужен особый стиль руководства людьми. Высокие результаты работы могут быть обусловлены поддерживающим стилем, но никак не авторитарным. В таких коллективах роль руководителя больше связана с получением и обработкой информации, обеспечением материалами, организацией работы, во всем же остальном от него требуется одно — не стоять на пути работников, иначе подрывается мотивация коллективной продуктивной работы. Управление социальным развитием коллектива в организации является практической задачей руководства организации. Работа по социальному развитию коллектива — это система целенаправленные мер по оказаниюсоциальной поддержки сотрудников, организации взаимоотношений, благоприятного микроклимата. Исследования показывают, что главным фактором в этой деятельности является создание необходимых социальных условий для работы коллектива, которые обеспечивают успех личности в разнообразной деятельности и общении. Осуществление данных задач предполагает создание целесообразной системы социальной защиты работающих ГК «Фаворит Моторс», поддержки каждой конкретной личности. В организации могут разрабатываться планы социального развития коллектива (рис.

1.).Рис.

1. План социального развития коллектива.

Основными задачами социального развития коллектива являются:

оптимизация структуры персонала;

материальное вознаграждение за труд и моральное поощрение эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу;

создание благоприятных условий труда, улучшение санитарно-гигиенических, эргономических и иных условий работы, охраны труда;

поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы, способствующей раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личностив коллективе, удовлетворенности совместным трудом;

соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование;

улучшение социальной инфраструктуры;

рост жизненного уровня работников и членов их семей;

обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Одним из методов социального развития коллектива является создание в организации службысоциального развития. Направлениями работы службы социального развития могут быть разнообразны:

1. В сфере управления и планирования социального развития трудовых коллективов в организации:

пропаганда социологических и психологических знаний;

— исследование уровня социального развития коллектива, разработка проектов социального развития коллективов;

— изучение социальных аспектов инноваций, проведение мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения информационных технологий, сокращению монотонного, тяжелого и малоквалифицированного ручного труда;

— проведение социально-психологических и социологических исследований, прогнозирование и анализ развития социальных процессов, подготовка конкретных предложений по учету социально-психологических факторов в управлении;

— участие в экспертизе проектов реконструкции и строительства объектов непроизводственного и производственного назначения в обеспечении учета в них нормативов и социальных требований;

— участие в проведении и организации экспериментов, разработке проектов по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма.

2. В сфере повышения устойчивости социальной структуры трудовых коллективов:

разработка мер по закреплению кадров, изучение причин текучести кадров и стабилизации трудовых коллективов;

— прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными программами внедрения инноваций в производстве, анализ изменений и внедрение технологий совершенствования социальной структуры кадров.

3. В сфере внедрения прогрессивных форм организации труда:

проведение рационализации рабочих мест и аттестации в соответствии с социальными требованиями;

— внедрение и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, усилению творческого характера труда, обеспечению престижности профессий;

— разработка предложений по повышению качества нормирования труда;

— подготовка мероприятий по созданию и оздоровлению благоприятных и безопасных условий и повышению культуры труда, улучшению труда и производственного быта женщин.

4. В сфере развития трудовой и социальной активности сотрудников:

проведение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата;

— проведение социологических и психологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.

5. В сфере социального обслуживания:

организация мер по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения бытовых потребностей коллектива;

— анализ методов организации досуга и совершенствованию использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха сотрудников и членов их семей, ветеранов труда и пенсионеров. Итак, взаимодействуя с подразделениями организации.

ГК «Фаворит Моторс», служба социального развития предприятия: анализирует и предпринимает необходимые меры по улучшению условий труда работников, повышению эффективности труда, организует социальную поддержку незащищенных категорий сотрудников, контролируя благоприятную атмосферу для работы. Эффективная системы управления персоналом гарантирует вовлеченность персонала, согласно современным взглядам это сводится к формированию во внутренней среде организации эффективной системы мотивации и благоприятного социального-психологического климата, включая развитие сотрудников, что позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации.

Заключение

.

Одним из основных барьеров на пути создания эффективной системы управления — это частичное использование системного подхода к построению социального развития коллектива. Значимое влияние уделяется организационным и управленческим вопросам кадровой политики, в то время как ее психологическая, социальная, организационная и административно-правовая основы остаются без надлежащего внимания. В практике управления не хватает методического расчета и оценки социально-экономической эффективности формирования целостной системы планирования социального развития, а также практических рекомендаций и мероприятий по формированию гармоничных трудовых коллективов, позволяющих достигнуть стратегические и тактические цели кадрового планирования. Одной из причин является отсутствие расчетов экономической выгоды инвестиций в социальное развитие коллектива. Социальное развитие коллектива предполагает работу по сокращению доли или полную ликвидацию вредных и тяжелых для здоровья работ, на повышение образовательного уровня и квалификации сотрудников, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на изменение половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд подростков, женщин, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди данных категорий трудящихся. Между тем, планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия организации и его работников.

Список литературы

Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // Современные технологии управления, 2014. — № 01 (37). — С.10−11.Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач.

— М.: HIPPO, 2003. — 315 с. Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров.

— М.: HIPPO, 2003. — 220 с. Богдан Н. Н., Климова Т. В. Управление социальным развитием организации.

[ Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://siu.ranepa.ru/UMM₁/1910/index.htm (дата обращения: 22.

05.2017).Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.

— 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. — С.

132.Ермоленко А. А., Ядрихинская А. О., Швец И. Методы управления персоналом в современных условиях // Практические аспекты современного менеджмента: сб. ст. по матер. I междунар. науч.

практ. конф. — Новосибирск: Сиб.

АК, 2015.

https://sibac.info/conf/manag/i/43494(дата обращения: 22.

05.2017).Жданов О. И. Социально-психологический климат в коллективе.

http://www.elitarium.ru/socialno-psihologicheskij-klimat-kollektiv/ (дата обращения: 22.

05.2017). Захаров Н. Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации. — М.: Инфра М, 2006. ;

С. 112−114.Исаев Р. А. Организационные основы создания благоприятного социально-психологического климата в  коллективе // Известия чеченского государственного педагогического института - 2012. — № 1 (6).

— С. 64−71.Катаева Н. Н. Исследование эффективности обучения персонала // Nauka-Rastudent.ru. — 2015. — №.

2 (14). — С. 6. Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента: [Учебник]: Пер.

с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — 3-е изд. — М.: Вильямс, 2012.

— С.342−344.Назаренко М. А., Никонов Э. Г., Самохвалова А. Р. Анализ морально-психологического климата и  состояние организационной культуры // Современные наукоёмкие технологии - 2014. — № 8. — С. 78−79.Назаренко М. А., Эрдни-Горяева О.В., Маркова И. А. и др.

Социально-психологический климат организации как проблема консалтинга персонала // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 10. С. 89−90.Нестерова О. В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал Науковедение.

— 2015. — Т. 7.

— № 2 (27). — С. 53. Паршутина И.

Г. Влияние личностного фактора на инновационный потенциал современной организации // ИнВест.

Регион. 2012. № 3. С. 28−34.

Пожарницкая О. В. Современные методологические подходы к управлению социальным развитием предприятия // Ученые записки Российского государственного социального университета. — 2010. — №.

10. — С.79−85.Саксина Н. Н., Бабенко С. А. Обоснование системы ценностей регулирования активности личности работника в трудовом процессе // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова.

2012. Т. 18. № 1. С.

85−88.Саксина Н. Н., Бабенко С. А. Социально-психологический подход к формированию активности персонала в инновационной деятельности персонала // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. 2013. № 3 (17). С. 54−60.Тукачёва А. Б., Дзюба С. Ф., Назаренко М. А., Горшкова Е. С. и  др. Связь степени развития организационной культуры и  эконо-мической эффективности организации // Международный журнал прикладных и  фундаментальных исследований - 2014.

— № 3 (часть 1). — С. 102−104.Фетисова М. М., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Алябьева Т. А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания — 2013. — № 11. -.

С. 195−196.Холостова Е. И. Социальная работа: учебное пособие. — 4еизд. -.

М.: Издательская торговая корпорация «Дашков и К», 2007. — С. 415 416.Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. В. А. Гаги — Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. -.

С. 317−318Экономика труда: теоретический и практический анализ: учебник / под ред. А. А.

Федченко. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — С.233 — 234приложение.

Рис.

1. Влияние социально-психологического климата на экономическую эффективность.