Анализ деятельности локомативных бригад и пути ее совершенствования

Анкетирование проводилось среди работников локомотивного депо и включало в себя оценку по 5-балльной шкале таких параметров, как график работы (в том числе и частота внезапных вызовов на работу), размер заработной платы, объём требований, состояние технических средств, электронный маршрут машиниста (если используется), средства медицинского контроля, отношения с руководством депо, а также с другими членами коллектива, возможность реализовать свои знания и умения. Была предоставлена возможность дополнить список собственными примерами. Результаты ответов представлены на рисунке 3.

1.Рисунок 3.1 — Результаты опроса «Устраивает ли Вас имеющаяся на сегодняшний день система стимулирования персонала в организации"Вторая часть анкеты предполагала выбор одного из вариантов ответа («никогда», «редко», «часто», «всегда») на ряд вопросов, связанных с мотивационной сферой работника (гордость за выбранную профессию, стремление повышать профессиональный уровень, чувства вины и усталости, связанные с работой, влияние премий на повышение мотивации и др.). Анкета содержала также один проективный вопросутверждение. Анализ распределения участников анкетирования в соответствии со стажем работы позволил выделить две группы работников локомотивных бригад: первую — со стажем работы от 1 года до 7 лет, вторую — со стажем работы более 21 года. Первая группа состоит в основном из молодых специалистов, заинтересованных в дальнейшем развитии себя как профессионалов. Вторая группа — лица предпенсионного возраста, имеющие богатый опыт поездной работы, сохранившие интерес к железной дороге. Можно предположить, что с приближением 10-летнего стажа у работников чаще возникают критические обстоятельства, вынуждающие их покинуть профессию машиниста локомотива. На рисунке 3.2 представлен результат оценки различных факторов профессиональной деятельности работников локомотивных бригад анализируемого депо. Рисунок 3.2 — Оценка различных факторов профессиональной деятельности работников локомотивных бригад.

В ходе анализа были выделены факторы, получившие высокие и низкие оценки (рисунок 3.2):1) Факторы, получившие низкую оценку: размер заработной платы (2,7 балла); состояние технических средств (2,91 балла); электронный маршрут машиниста (1,32 балла);объем требований, предъявляемых в процессе работы (3,13 балла);график работы (3,19 балла). Факторы, получившие высокую оценку: средства медицинского контроля (4,05 балла); отношение с другими членами коллектива (4,49 балла).Можно сделать вывод, что среди ряда факторов профессиональной деятельности у работников локомотивных бригад наибольшую неудовлетворённость вызывают такие, как размер заработной платы, состояние технических средств и большой объём требований, предъявляемых в ходе работы. 3.2 Выбор направления совершенствования работы локомотивных бригад.

Управление персоналом, обучение, повышение квалификации является важнейшим условием, обеспечивающим успешнсть любого предприятия. Не исключение и предприятие железнодорожного транспорта. Качество работы локомотивных бригад напрямую зависит от квалификации и опытности персонала, обслуживающего работу локомотива. Для оперативного принятия решения об обучении и повышении квалификации машинистов локомотивов, необходимо учитывать изменения подвижного состава и способов эксплуатации, учитывать обновление тягового подвижного состава, а так же исключать трату времени на изачение механизмов и ситуаций, с которыми машинисты могут никогда не столкнуться. Большинство организаций в последнее время придают большое значение нематериальным характеристикам рабочему персоналу. Примером таких нематериальных характеристик могут служить — лояльность и толерантность, организованность, пунктуальность, вежливость, умение устанавливать контакт с потенциальными потребителями и поставщиками. Понимая, насколько может быть дорогостоящ и ценен потенциал работника с такими качествами, управленцы таких компании преобразуют его в нечто более конкретное, а именно в человеческий капитал предприятия.

Модернизация современного общества простимулировала вложение в понятие «качество работников организации», как «нематериальный актив».Данный факт можно считать вкладов в развитие производство и интеллектуальной, творческой революцией. По мере вхождения в корпоративный лексикон понятия «человеческий капитал», большинство компаний свободно им оперирует, при этом, не производя абсолютно никаких действий к измерению, оценки и менеджменту данного виду ресурса. Как результат такого явления в современной корпоративной культуре крайне сложно установить связь между качеством человеческого капитала и эффективностью финансово-хозяйственной деятельности организации. В условиях современного рынка труда существует огромное разнообразие работодателей и работники вольны сами выбирать актуальные для них вакансии. Основной же причиной, по которой работник готов сменить место работы, даже если проработал на нем более года, это отсутствие ощущения перспектив и востребованности. Менеджмент человеческих ресурсов предприятия помогает эффективно использовать уже имеющийся многолетний опыт и знания сотрудников, для достижение общих целей предприятия. Человеческий капитал является отличной заявкой на успех компании при его высокой квалификации и умении в области деятельности данной компании. На качество человеческих ресурсов организации влияет множество факторов, таких как уровень образования, опытность, умение работать с людьми, умение работать в команде. Многие компании напротив предпочитают брать образованных, но молодых и неопытных сотрудников. По словам Владимира Сергеевича Лисина, основателя Новолипецкого металлургического комбината, находящегося на четырнадцатом месте богатейших людей в России по версии Forbs: «Проще обучить молодых и перспективных с нуля, чем переучить тех, кто обладает многолетним опытом». Если рассматривать компанию с позиции жизненного цикла организации, то она находится на этапе коллективности, на котором получают развитие инновационные процессы, сформирована миссия организации; система коммуникации и организационная структура управления развиты, а сотрудники фирмы затрачивают много времени на развитие контактов и демонстрируют высокие обязательства. Чтобы привлечь клиентов, необходимо предложить конкурентоспособный продукт, который готовы покупать. В рыночных отношениях конкуренция играет важнейшую роль. Конкуренция является стимулятором и мотиватором для производителей, сотрудников предприятий, что приводит к развитию экономики в целом.

Благодаря конкуренции предприятия, производящие товары, являются подконтрольными друг другу в аспекте, например, ценообразования. Борьба фирм — конкурентов приводит к снижению цен, с сохранением определенного уровня качества продукции. Так же в процессе конкурентной борьбы, происходит научно технический прогресс и инновационная деятельность. В более общем смысле конкуренция представляет собой соперничество субъектов хозяйственной деятельности с целью достижения наиболее значимых результатов деятельности. В качестве закона экономической теории, конкуренция выражает именно причинно-следственную связь между интересами производителей (хозяйствующих субъектов) и потребителей товаров и услуг.

Постоянная минимизация затрат в процессе конкурентной борьбы является целью любого производителя товаров и услуг. Таким образом, основной целью производителя является максимизация прибыли. Как результат — повышается производительность труда, снижаются издержки на производство, и появляется возможность снижения цен без потери качества продукции. Конкурентная борьба является фактором и побудителем повышения качества товара за счет повышения наукоемкости продукции.

Так же она влияет на широту ассортимента производимой продукции каждой отдельной фирмы в условиях рынка. Итак, следует отметить, что производители товаров и услуг вынуждены в условиях рынка постоянно бороться с конкурентами за потребителей, за новые рынки сбыта, за занимаемую нишу, за улучшение качества продукции и расширения ассортимента. От такого явления, как «конкуренция» преимущества имеет потребитель. В связи с тем, что благодаря конкуренции происходит корректировка цен на тот или иной продукт, то соответственно появляется необходимость в поддержании какой либо стратегии, маркетинговых исследований, инновационных проектов и инвестициях. Так же в условиях конкурентной борьбы возникает необходимость постоянного обновления ассортимента продукции, обновления самих производственных процессов. Все это требует затрат капитала, трудовых ресурсов.

Автоматизация технических процессов является одним из наиболее эффективных способов снижения себестоимости выпускаемой продукции, а, следовательно, повышения эффективности производства в целом. В современном мире дух предпринимательства соизмерим с духом новаторства и первооткрытий. Так же в условиях конкуренции, предпринимательство — это риск. Рискованность — фактор, который заставляет максимально тщательно просчитывать предпринимаемые шаги, внедряемые новшества и мероприятия по повышению эффективности деятельности фирмы.

Тенденции развития маркетинговой политики организации должны успевать за развитием новых веяний на рынке, за научно — техническим прогрессом и модой. Маркетинг должен действовать в рамках требований рынка, динамично развиваться под воздействием широкого спектра внешних и внутренних факторов. Производители товаров и услуг, а так же экспортеры рассматривают маркетинг, как основное средство для достижения целей, которые фиксируются на определенный период времени по каждому конкретному рынку и его сегментам, с наибольшей экономической эффективностью. Данное достижение становится реальным только в том случаи, если производитель располагает возможностью систематически корректировать свои инновационные, производственные и сбытовые планы в соответствии с постоянно изменяющейся средой, рыночной конъюнктурой. Так же от производителя требуется умение грамотно и рационально управлять производственными ресурсами, материальными и интеллектуальными факторами производства. Все вышеперечисленные факторы позволяют обеспечить необходимую гибкость и маневренность при принятии управленческих решений. Только в этом случаи маркетинг становится эффективным инструментом, способным принести предприятию значительную выгоду. Следуя принципам маркетинга следует повышать скорость перевозок и снижать их себестоимость. Новые электровозы позволяют формировать длинно-составные, тяжеловесные поезда.

В успешно функционирующем предприятии маркетинговая деятельность должна обеспечивать:

1. Своевременную, актуальную, достоверную информацию о структуре рынка, динамике изменения спроса, вкусах и предпочтениях потребителей, то есть информацию о внешнем ближайшем окружении предприятия;

2. Информацию о производимом товаре, методах производства, ассортименте, средств и способах сбыта товара, то есть о внутренней среде предприятия. Работая на основе принципов маркетинга, предприятия — производители опираются на выражение «производить следует только то, что требует рынок и покупатели». Основополагающим фактором маркетинга является идея человеческих нужд и потребностей. Следовательно, можно сделать вывод, что главным принципом маркетинга является то, что следует производить только то, что найдет своего потребителя, а не пытаться навязать покупателю продукцию, которая не была «согласована» ранее с рынком. Основные принципы вытекают из сущности маркетинга и включают они следующее:

1. Концентрация производственных, сбытовых и исследовательских усилий для повышения конкурентоспособности произведенной продукции и предприятия в целом;

2. Направленность на конечный результат в виде максимизации прибыли от производственно — сбытовой деятельности предприятия. Эффективная реализация произведенной продукции на рынке в запланированных объемах, означает, что цели предприятия достигнуты в данном конкретном сегменте рынка;

3. Направленность на оперативный и на долговременный результат от маркетинговой деятельности организации. Данный принцип требует определенное внимание к исследовательской и прогнозной деятельности организации. На основе аналитического и прогнозного материала вырабатывается оперативная и долгосрочная стратегия организации и отдельных видов производимой продукции Следования всем трем основным функциям в совокупности, а так же при взаимодействии с тактиками и стратегией организации приводит предприятие к повышению эффективности его деятельности. Так же есть необходимость в сокращении времени прохождения вспомогательных процедур, например медицинской комисии. Система оплаты труда, как основной мотиватор деятельности требует серезной доработки и переоценке. Необходимо обеспечить поддержку машинистов, которые сремяться к обучению и прохождению дополнительной практики, выполняющие сменные маршруты вне плана. Необходимо создать программу поощрения машинистов, стремящихся стать инструкторами и обучать новый персонал локомотивов. Следует учитывать не только мотивирующий эффект заработной платы, но и социальные, культурные, политические, экономические и иные условия. Данный анализ трудовых ресурсов железнодорожного депо позволяет выявить основные факторы, которые содействуют экономической эффективности деятельности предприятия, а так же препятствующие этому успеху и развитию. В итоге анализа внешней среды формируется информационная база для оценки окружения предприятия и ее влияния;

2. Анализ потребителей, потенциальных и действующих. Анализ потребителей заключается в анализе демографических, гендерных, возрастных, экономических, социальных, географических и иных характеристик потребителей, потенциальных и реальных. Потенциальный потребитель — это человек, который может принять решение о покупке определенного товара, имея при этом в нем потребность.

3. Анализ производимых работ и услуг грузоперевозок- действующей и плановой. Данный анализ имеет дело с разработкой концепций создания новых услуг, расширением ассортимента, модернизацией работ и созданием линеек принципиально новых видов услуг. 4. Анализ товарооборота, сбыта, сбытовых сетей, а так же агентских сетей;

5. Анализ спроса и стимулирование сбыта по средствам комбинированной рекламы, престижных мероприятий, ярмарок, выставок, а так же использования всех возможных средств «паблик рилейшнз».

6. Анализ ценовой политики предприятия, состоящий в сравнении с конкурентными ценами и ценами на товары — аналоги или заменители;

7. Планирование мероприятий корпоративного характера. Современная трудовая реальность предъявляет к работнику высокие требования не только в плане соответствующего образования и овладения эффективными приемами и навыками работы, но и предполагает высокую сформированность ряда личностных качеств, к числу которых, относится и способность к саморегуляции своего нервно-психического состояния и рабочего напряжения. Для ряда профессий и должностей работников РАО РЖД указанные личностные качества являются критичными для выполнения профессиональных обязанностей. К числу этих должностей, несомненно, относятся работники подвижного состава — машинисты и их помощники. То, что трудовая деятельность локомотивных бригад имеет ряд признаков экстремальных ситуаций было доказано многочисленными исследованиями еще в советское время.

По многочисленным исследованиям снижение рабочего стресса и оптимизация психофизиологического и эмоционального состояния работников приводит к следующим результатам: прямое повышение производительности труда за счет улучшения физического и психического состояния работников, снижение абсентизма и производственного травматизма; улучшение морального климата и гуманизация трудовых отношений в организации; повышение лояльности к организации; предупреждение феномена «выгорания персонала» (burn-out) и деструктивного поведения; общее повышение удовлетворенности жизнью работников. В трудовой среде свойственной работникам подвижного состава железнодорожной отрасли можно обнаружить стрессоры разной природы, касающиеся как вегетативноорганического уровня стрессированности (физические перегрузки, нарушения ритмов бодрствование-сон, вибрация, шум, гипокинезия; гиподинамия и пр.), так и личностной стрессированности (высокая личная ответственность и требования высокого самоконтроля; повышенная настороженность), связанная с:1) Необходимостью безошибочного выполнения алгоритмизированных действий. 2) Риском возникновения нештатной ситуации; «жесткий» менеджмент и пр.) и ситуативной стрессированности (внезапно возникающие нештатные ситуации). В результате возникает истощение физиологических механизмов поддерживающих жизнедеятельность (вплоть до болезней) и психоэмоциональных ресурсов обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности, удовлетворенность работой, своим положением и жизнью вообще.

В организационном плане, это может являться причиной как существенного снижения лояльности организации, так и увольнения. В связи с вышеизложенным, для работников подвижного состава ОАО «РЖД» снова становятся актуальными программы стресс-менеджмента. Наиболее целесообразным для кадровых служб и психологов ОАО «РЖД» представляется усиление внимание к вторичным интервенциям, направленным на компенсацию сложных условий труда. Именно здесь следует восстанавливать уже известные, но незаслуженно забытые формы стресс-менеджмента (например комнаты психологической разгрузки; программы развития навыков психорегуляции состояния и пр.) и разрабатывать новые современные психотехнологии, средства и техники интервенции.

3.3 Практические результаты совершенствования работы локомотивных бригад.

Проблемы, приводящие к нарушениям безопасности движения появляются не в один день, они сначала накапливаются, затем проявляются и имеем случай нарушения безопасности движения. Цель может быть достигнута путем совершенствования системы подготовки кадров и внедрения современных систем обучения и инструктажа персонала, которые позволят повысить эффективность трудовой деятельности, уменьшить количество отказов и браков в поездной и маневровой работе локомотивных бригад, снизить количество задержек поездов. Последнее десятилетие ознаменовалось широким внедрением вычислительной техники на железнодорожном транспорте в целом и в локомотивном хозяйстве в частности. В качестве предложения по повышению качества труда в локомотивном депо предлагается переход на систему «Электронный маршрут машиниста (ЭММ)».Анализ существующих возможностей и недостатков технологии управления, основанной на ручном формировании учетно-отчетной документации, привел к разработке устройств автоматической регистрации пространственно-временных параметров движения поезда. Идентификация работника проиходит мгновенно, что позволяет сократить время службы безопасности по проверке документов машениста. Обеспечение разгрузки службы безопасности, для привлечения внимания службы к эксплуатационным и терминальным штатным ситуациям, стоит одной из преорететных задач руководства компании железнодорожных перевозок. Так как техногенные катастрофы на железных дорогах имеют частую причину человеческого фактора, которую можно избежать путем автоматизации процессов. Главное предназначение МЭК — внедрение системы «Электронного маршрута машиниста». МЭК позволит экономить рабочее время — до 11 минут примерно ежедневно. Описание процесса прохождения инструктажа работников локомотивной бригады: работник локомотивной бригады регистрируется на предрейсовый инструктаж с применением МЭК в АРМ; система АСЭТД подтверждает необходимость прохождения инструктажа работником локомотивной бригады; система АСЭТД на основании табельного номера работника запрашивает ссылку на персональные материалы инструктажа; На рисунке 3.3 представлен процесс формирования электронного маршрута машиниста. Рисунок 3.3 — Процесс формирование электронного маршрута машиниста.

На рисунке 3.4 представлена организация инструктажей локомотивных бригад по безопасности движения. Рисунок 3.4 — Организация инструктажей локомотивных бригад по безопасности движения.

Автоматизация и применение высокотехнологичных решений позволяет ускорить работу менеджмента и избежать возможных ошибок, тем самым увеличивая производительность труда путем экономии времени. Так же, высокотехнологичные решения для устранения непроизводственных потерь, видут к экономии средств и сокращению издержек, что влияет на снижение себестоимости. В данном случаи речь идет о переходе на систему эелектронного учета — ЭММ, позволяющий сократить потери времени в работе машениста и устранить погрешности и ошибки.

Заключение

.

По результатам исследования можно сделать вывод, что делаются попытки реформировать управление железнодорожным хозяйством путем перехода на холдинговую систему управления, что подразумевает определенную степень децентрализации. Необходимо обновление активной части производственных фондов (транспортных средств, машин и оборудования, инвентаря) ведь это напрямую связано с выполнением объема перевозок, увеличением прибыли, рентабельности, производительности труда. Показатели достигаются благодаря локомотивным бригадам, так как именно от них зависит эффективность деятельности локомотивного депо и эффективная организация движения электропоездов. Требуют разработки нетрадиционных методических подходов к проблеме организации работы локомотивных бригад, бюджетирования затрат на оплату труда в новых условиях организации перевозочного процесса, что и определило актуальность выбранной мной темы исследования. Все вышеперечисленные показатели достигаются благодаря локомотивным бригадам, так как именно от них зависит эффективность деятельности локомотивного депо и эффективная организация движения электропоездов. Трудовая деятельность локомотивных бригад имеет ряд признаков экстремальных ситуаций.

По многочисленным исследованиям снижение рабочего стресса и оптимизация психофизиологического и эмоционального состояния работников приводит к следующим результатам: прямое повышение производительности труда за счет улучшения физического и психического состояния работников, снижение абсентизма и производственного травматизма; улучшение морального климата и гуманизация трудовых отношений в организации; повышение лояльности к организации; предупреждение феномена «выгорания персонала» (burn-out) и деструктивного поведения; общее повышение удовлетворенности жизнью работников. Для работников подвижного состава РАО «РЖД» становятся актуальными программы стресс-менеджмента. Наиболее целесообразным для кадровых служб и психологов РАО «РЖД» представляется усиление внимание к вторичным интервенциям, направленным на компенсацию сложных условий труда. Именно здесь следует восстанавливать уже известные, но незаслуженно забытые формы стресс-менеджмента (напр. комнаты психологической разгрузки; программы развития навыков психорегуляции состояния и проч.) и разрабатывать новые современные психотехнологии, средства и техники интервенции. В качестве предложения по повышению качества труда в локомотивном депо предлагается переход на систему «Электронный маршрут машиниста (ЭММ)».При проведении анализа технологий управления железнодорожным предприятием были выявленны как и очевидные достоинства, так и недостатки. Ручная технология учета документооборота является значительным недостатком, занимающим много времени и не исклюяающим большое количество ошибок. Установка программного обеспечения ЭММ позволит создать безбумажную систему учета подвижного состава, а так же эксплуатации локомотивов, позволяет частично или полностью автоматизировать процесс управления локомотивом.

Информация по средствам программного обеспечения предоставляется более оперативно, она является достоверной и исключает возможные ошибки, основанные на человеческом факторе.

Список использованных источников

.

Трудовой кодекс РФ, утвержденный Федеральным законом от 30.

12.2001г № 197-ФЗ.Федеральный Закон ст. 3 от 1.

10.2003г.№ 82 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда"Положение о «Системе управления эффективностью деятельности персонала» ОАО «РЖД» (корпоративный регламент 2006 г.)Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. — М.: «Финансы и статистика». 2011. — 248с. Армстронг М. и.

Бэрон А. P erformance Management. Управление эффективностью. — 2-е изд. Пер. с англ. ;

М.: Hippo Publishing, 2007. — 384 c. Артеменко В. Г., Беллендир М. В. Финансовый анализ: Учебное пособие. ;

М.: «ДИС», НГАЭ и У, 2011 г. — 249 с. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2011 г. -.

258 с. Балабанова Л. В. Управление персоналом: учебник / Л. В. Балабанова, А. В. Сардак. — К.: Центр учеб. лит., 2011.

— 468 с. Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.

М.: ИНФРА-М, 2014.-215 с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2014. — 496 с. Горемыкин В. А., Бугулов Э. Р., Богомолов А. Ю. Планирование на предприятии. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», Рилант.

2012. — 328с. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия. ;

М.: Финансы и статистика, 2011. — 213с. Донцова Л. В., Никифорова Н. А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. 3-е изд. — М.: «Дело и Сервис», 2012. ;

304с.Жариков В. Д. Патеев Б.А. Чайникова Л. Н. Планирование технико-экономических и финансовых показателей на предприятии. — Тамбов, ТГТУ, 2009. — 175 с. Захарченко В. И. Планирование на предприятии. -.

Одесса: «Экономист» — 2013. — 193 c. Ильин А. И., Синица Л. М. Планирование на предприятии: Учебное пособие в 2 ч. Ч. 2. Тактическое планирование/под общ.

ред. А. И. Ильина. — Мн.: ООО «Новое знание», 2012. — 416с. Камаев В. Д.

Основы экономической теории. Учебник. — М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 2014 г. -.

156 с. Ковалев А. И., Привалов В. П. Анализ финансового состояния предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. — М.: ЗАО «Центр экономики и маркетинга», 2012 г. -.

98 с. Круглова Н. Ю. Профессиональные налоговые вычеты // Бизнес. — 2011. — 17 с. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. -.

М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2013. 144 с. Мамедов О. &# 171;Современная экономика". — М., ИНФРА-М, 2013 г. Маркарьян Э. А., Герасименко Г. П. Финансовый анализ — М.: «ПРиОР», 2011 г. — 256 с. Основы экономической теории. Учебное пособие /Под ред. Камаева В.Д.- М.: Изд-во МГТУ им.

Баумана, 2011 г. — 172 с. Пиндайк Р. Рубинфельд Д. Микроэкономика: Сокр. пер. с англ./ Научн. ред.

В.Т. Борисович, В. М. Полтерович, В. И. Данилов и др. — М: «Экономика», «Дело», 2012 г. — 65 с. Подшивалкина Н. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. ;

Кишинев, 1997. 238 с. Руководство и культура организации: Учебное пособие А. Н. Чаплина. — Красноярск: издательство КГУ, 2011. 166с. Рябова Р. И., Иванова О. В. Состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, с комментариями и бухгалтерскими проводками. -.

М., Финансы и статистика, 2011 г. — 389 с. Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт: Сб. материалов Всерос. науч.

практ. конф., март 2003 г. / [ Редкол.: А. В. Дмитриев и др.]. — Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003.

— 180 с. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. — М., 1976. — 38 с. Теория и практика бизнеса: Учебно-практическое пособие. -.

М.: «Русская Деловая Литература», 2011. — 320с. Тощенко Ж. Т. Социология: Общ. курс: [ Учеб. пособие для вузов] / Ж. Т. Тощенко.

— 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Прометей: Юрайт, 1998. ;

509 с. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. -.

М.: ИНФРА — М, 2010 г. 187 с. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С., Негашев Е. В. Методика финансового анализа. — М.: «ИНФРА-М». 2012. — 208с. Экономика предприятия: Учебник / под ред.

Проф. Волкова О. И. — М.: «ИНФРА-М», 2013. — 416с. Экономика предприятия. Под редакцией Н. А. Сафронова — М.: Юрист, 2013. -.

144 с. СТО СГУПС 1.01 Э.06−2010 г. Курсовой и дипломный проекты (работы). Структура и правила оформления. Сост. Макарова Е. А., Сиденкова Е. А., СГУПС, 2010. — 25 с.