Переход на ступенчатую систему образования «бакалавриат — магистратура», несмотря на ее преимущества, привел к тому, что удельный вес и перечень видов практик в рабочих учебных планах существенно сократился в сравнении с планами подготовки специалистов. Переход на обучение по отдельным направлениям, а не специальностям привел к тому, что обучение стало более «теоретическим». Но АО «ЭНВИЖН ГРУП» как работодатель в большинстве случаев желает видеть молодого работника, обладающего необходимыми знаниями и умениями, а также опытом работы. В этой связи АО «ЭНВИЖН ГРУП» может активизировать свое участие в профессиональной подготовке обучающихся, что предполагает реализацию следующих мер:
совместную разработку специалистами АО «ЭНВИЖН ГРУП» и учебных заведений компетенций, не предусмотренных государственным стандартом, но которые необходимо формировать у обучающихся;
согласование специалистами АО «ЭНВИЖН ГРУП» и преподавательским составом перечня дисциплин вариативной части профессионального цикла и их содержательной части при формировании рабочих учебных планов подготовки обучающихся;
активное сотрудничество АО «ЭНВИЖН ГРУП» с учебными заведениями по вопросам организации практик и стажировок с применением новых форм занятости;
создавать на базе АО «ЭНВИЖН ГРУП» «учебные» подразделения, вовлеченных в реальную деятельности компании;
временное трудоустройство молодежи на АО «ЭНВИЖН ГРУП» посредством применения новых форм работы еще на стадии получения образования при условии успешного прохождения стажировки на АО «ЭНВИЖН ГРУП» ;
трудоустройство на постоянной основе с применением новых форм занятости.
Третье направление программы предусматривает использование гибкой неполной занятости и иных новых форм работы в коллективе АО «ЭНВИЖН ГРУП» для создания системы наставничества, предполагающей передачу опыта и знаний молодежи.
В рамках данного направления предлагается реализовать следующие меры:
создание программ должностного продвижения и карьерного роста для молодежи и работников АО «ЭНВИЖН ГРУП» высокой квалификации;
предоставление соцпакета при условии работы на предприятии более 5 лет;
разработка эффективной системы оплаты труда при использовании новых форм занятости на основе КЭП.
Предлагается следующий вариант реорганизации системы оплаты труда АО «ЭНВИЖН ГРУП» на базе использования концепции коэффициентов эффективности.
Рисунок 3.1- Алгоритм оплаты труда персонала АО «ЭНВИЖН ГРУП» с использованием коэффициентов эффективности персонала (КЭП) (методика Клочковым А. К).
Схему, представленную на рисунке 3.1, можно описать следующей формулой:
(1).
где ЗП — заработная плата, С — постоянная часть заработной платы (фиксированный оклад),.
Kпр — нормируемый процент переменной части от оклада,.
— переводной коэффициент, зависящий от степени выполнения коэффициентов эффективности i ,.
kiвесовой коэффициент выполнения коэффициентов эффективности i,.
n — количество коэффициентов эффективности.
Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из КЭП и отражают требования к исполнителю по его достижении (выполнении). Пример определения поправочного коэффициента выполнения коэффициентов эффективности относительно менеджера тендерного отдела АО «ЭНВИЖН ГРУП» приведен в таблице 3.
2.
Таблица 3.2 — Пример шкалы для оценки степени достижения коэффициентов эффективности менеджера тендерного отдела АО «ЭНВИЖН ГРУП».
факт/ план, % Эффективность по коэффициенту КЭП: «Процент выполнения плана по качеству обслуживанию» менее 92 от 92 до 95 от 95 до 98 от 98 до 100 от 100 до 105 от 105 до 125 от 125 и выше K1 0 0,4 0,7 1 1,2 1,3 1.
Преимущества для АО «ЭНВИЖН ГРУП» заключаются в следующем:
Применять КЭП можно как для оценки работы всей компании, отдельных подразделений и конкретных работников.
Система коэффициентов эффективности позволяет контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий работниками и подразделениями АО «ЭНВИЖН ГРУП» ,.
Система коэффициентов эффективности позволяет построить эффективную систему оплаты труда с учетом специфики и возможности АО «ЭНВИЖН ГРУП» в условиях кризиса, что повысит ее как внешнюю эффективность, так и инфернальную, среди персонала.
Дополнительная переменная часть заработной платы зависит от индивидуальных результатов работы сотрудника АО «ЭНВИЖН ГРУП». Основания начисления дополнительной переменной части заработной платы: выполнение работы раньше установленного срока; высокие показатели в работе; выполнение индивидуальных дополнительных заданий; предложения по улучшению качества; высокое качество выполнения порученной работы; творческий подход, инициативность; большой личный вклад в решение задач; инновативность в работе.
Четвертое направление предполагает применение новых форм занятости для различных категорий и профессиональных группы работников. Выбор новых форм работы и их моделей должен быть обусловлен спецификой работы, экономической целесообразностью, уровнем квалификации работника АО «ЭНВИЖН ГРУП» и т. д. Перевод на новые формы и режимы занятости должен осуществляться исключительно с согласия работника.
На рисунке 3.2 представлено дерево целей применения новых форм занятости в практике АО «ЭНВИЖН ГРУП».
Рисунок 3.2 — Дерево целей применения новых форм занятости в практике АО «ЭНВИЖН ГРУП».
Таким образом, в рамках проектной части предлагается ввести в практику кадрового менеджмента АО «ЭНВИЖН ГРУП» использование следующих новых форм занятости в условиях экономического кризиса:
Неполная занятость и дистанционная занятость по соглашению с работодателем с гибким началом и окончанием рабочего дня.
Привлечение учащейся молодежи Оптимизация использования рабочего времени на основе применения рабочего времени с гибким началом и окончанием рабочего дня, гибкое скользящее рабочее время, счета рабочего времени, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию, деление рабочего места между двумя работниками.
3.3 Оценка эффект от внедрения новых форме занятости в практике ЗАО «ЭНВИЖН ГРУП».
Рациональное использование рабочего времени в рамках новых форм занятости дает ряд преимуществ. При этом положительный эффект будет как со стороны персонала, так и с точки зрения АО «ЭНВИЖН ГРУП» .
Экономические и социальные преимущества данных форм занятости отражены в Приложении 1.
Для АО «ЭНВИЖН ГРУП» как работодателя новые формы занятости с рациональным использованием рабочего времени также имеют преимущества.
Неполная занятость по соглашению с работодателем с гибким началом и окончанием рабочего дня дает такие социальные преимущества АО «ЭНВИЖН ГРУП», как:
возможность сохранения высококвалифицированного персонала в условиях экономического кризиса, либо снижения объема производимой продукции (оказываемых услуг);
возможность привлечения к трудовой деятельности учащейся молодежи, что сокращает период адаптации при последующем трудоустройстве.
Экономическим преимуществом данной новой формы занятости является снижение издержек на заработную плату со стороны АО «ЭНВИЖН ГРУП» .
Социальными преимуществами дистанционного труда для АО «ЭНВИЖН ГРУП» являются:
сохранение рабочих мест для работников высокой квалификации, которые не могут работать в условиях стандартной занятости в условиях кризиса;
увеличение продолжительности времени работы с клиентами благодаря гибкой организации рабочего времени;
качественное и количественное улучшение результатов труда;
сокращение случаев трудовых конфликтов среди сотрудников АО «ЭНВИЖН ГРУП» .
Экономическими преимуществами для АО «ЭНВИЖН ГРУП» будут выражаться в следующем:
сокращение издержек на аренду помещений, коммунальные услуги;
на оборудование рабочих мест;
на оплату труда в случае привлечения работников из регионов с более низким уровнем оплаты труда.
Социальными преимуществами новых форм организации работы коллектива АО «ЭНВИЖН ГРУП» является то, что:
новая организация рабочего времени позволяет удлинить время работы с клиентами, покупателями и т. д.;
в случае деления рабочего места между двумя работниками существует возможность привлечения к трудовой деятельности молодежи, обучающейся в учебных заведениях, и передачи опыта от сотрудников с большим стажем.
Предлагаемые новые формы работы отличаются разнообразием, но все они характеризуются гибким использованием рабочего времени.
Воспользуемся нормативным методом. Окончательная оценка применялся на основе «метода управления по целям». Для оценки нормы прироста использовался метод экспертных оценок, в качестве экспертов привлекались:
главный бухгалтер АО «ЭНВИЖН ГРУП» — стаж 14 лет, образование высшее;
начальник коммерческой службы АО «ЭНВИЖН ГРУП» — стаж 10 лет, образование высшее;
начальник службы кадров АО «ЭНВИЖН ГРУП» — стаж 9 лет, образование высшее;
ведущий специалист службы кадров АО «ЭНВИЖН ГРУП» — стаж 5 лет, образование высшее.
В рамках метода управления по целям, по согласованной оценке экспертов, доход АО «ЭНВИЖН ГРУП» в результате реализации направления 1 должен возрасти на 11% за счет снижения издержек на персонал АО «ЭНВИЖН ГРУП» и раста продаж, а себестоимость вырасти на 8% за счет увеличения объемов продаж вследствие увеличения эффективности работы персонала использующую данную форму занятости.
В рамках метода управления по целям, по согласованной оценке экспертов, доход АО «ЭНВИЖН ГРУП» в результате реализации направления 2 должен возрасти на 14% за счет привлечения учащейся молодежи и роста продаж, а себестоимость на 9% за счет увеличения продаж.
В рамках метода управления по целям, по согласованной оценке экспертов, доход АО «ЭНВИЖН ГРУП» в результате реализации мероприятия 3 должен возрасти на 15% за счет ликвидации непроизводственных и управленческих издержек и роста продаж, а себестоимость на 11% за счет увеличения продаж.
Результаты расчетов по всем направлениям в рамках внедрения новых форм занятости в АО «ЭНВИЖН ГРУП» обобщим в таблицу 3.
3.
Таблица 3.3 — Экономические показатели эффективности проекта внедрения новых форм занятости в АО «ЭНВИЖН ГРУП».
Наименование показателя Ед. изм. Мероприятие1 Мероприятие 2 Мероприятие 3 Отклонения +/- % Выручка (без НДС) тыс. руб. 7175,85 9132,9 9785,25 26 094 140 Себестоимость тыс. руб. 4457,6 5014,8 6129,2 15 601,6 128 Стоимость основных производственных фондов тыс. руб. 0 0 420 420 101,7392.
Фонд оплаты труда тыс. руб. 0 648 840 1488 119,7 Прибыль от реализации.
тыс. руб. 2718,25 4118,1 3656,05 10 492,4 210,3 Рентабельность производства.
% 3,2 5,3 4,1 12,6 Х Рентабельность продаж.
% 2,2 3,7 2,9 8,8 Х Производительность труда тыс.
руб./чел. 308,1 507,38 126,8 942,28 126 Фондоотдача руб./руб. 0,2 0,4 0,4 1 137 Средняя заработная плата в год тыс.
руб./чел. 0 -36 0 -36 95,5.
Таким образом, по данным таблицы 3.3 оценка эффективности в рамках внедрения новых форм занятости в АО «ЭНВИЖН ГРУП» позволяет констатировать, что предложенные мероприятия эффективны так как:
Выручка АО «ЭНВИЖН ГРУП» увеличится на 40%.
Прибыль АО «ЭНВИЖН ГРУП» увеличится на 28%.
Рентабельность деятельности АО «ЭНВИЖН ГРУП» увеличится на 12,6%.
Рентабельность продаж АО «ЭНВИЖН ГРУП» увеличится на 8,8%.
При этом данные экономические показатели эффективности проекта окажут влияние на формирование потенциала для преодолений современного экономического кризиса и дальнейшего развития АО «ЭНВИЖН ГРУП» .
Заключение
.
В рамках исследования проведенного в первой главе были получены следующие результаты:
Антикризисная кадровая политика преследует две главные цели: предотвращение и снижение риска возникновения на предприятии кризисной ситуации в зарубежных образовательных учреждениях; снижение отрицательных последствий кризисной ситуации в зарубежных образовательных учреждениях и их быстрая ликвидация.
В связи с этим, основные задачи кадровой политики в зарубежных образовательных учреждениях по привлечению, закреплению, развитию и мотивированию персонала в условиях кризиса должны быть дополнены следующими: формирование команды «антикризисных» менеджеров в образовательном учреждении; сохранение ядра кадрового потенциала, т. е. наиболее ценных сотрудников; реструктуризация кадрового потенциала; проведение организационно-кадрового аудита; снижение социально-психологической напряженности в коллективе, планирование мероприятий по недопущению паники у персонала, внедрение программ антистрессовой подготовки персонала; мобилизация персонала на решение антикризисных задач; корректировка режимов и продолжительности работы; пересмотр системы стимулирования и мотивации персонала; сохранение положительного имиджа компании-работодателя на рынке, в частности благодаря обеспечению социальной защиты высвобожденных работников.
При необходимости, кадровая политика в зарубежных образовательных учреждениях в условиях кризиса также может быть направлена на привлечение ценных сотрудников, уволенных из других компаний.
Проведенный во второй главе анализ практики деятельности АО «ЭНВИЖН ГРУП» позволяет выделить следующие результаты:
1. Компания АО «ЭНВИЖН ГРУП» сейчас находится в кризисной ситуации.
2. Сейчас АО «ЭНВИЖН ГРУП» действует в сложной макроэкономической ситуации и главным фактором дальнейшего развития является эффективное управление ресурсами компании. Одним из основных располагаемых ресурсов АО «ЭНВИЖН ГРУП» является кадровые ресурсы.
3. Проведенные управленческий, кадровый и экономический анализ свидетельствует о том, что в целом эффективность кадровый менеджмент АО «ЭНВИЖН ГРУП» в период 2013;2015 гг. снизилась. Были выявлены проблемы: рост затрат на персонал, перерасход ФОТ, нерациональное использование рабочего времени и основных фондов, рост затрат на обучение молодых специалистов. Таким образом, в условиях экономического кризиса АО «ЭНВИЖН ГРУП» необходимо провести модернизации системы управления персоналом, об этом свидетельствуют основные результаты деятельности компании.
Для решения выявленных проблем АО «ЭНВИЖН ГРУП» в проектной части были разработаны рекомендации по внедрению в практику кадрового менеджмента следующие новые формы занятости в условиях экономического кризиса:
Неполная занятость и дистанционная занятость по соглашению с работодателем с гибким началом и окончанием рабочего дня.
Привлечение учащейся молодежи Оптимизация использования рабочего времени на основе применения рабочего времени с гибким началом и окончанием рабочего дня, гибкое скользящее рабочее время, счета рабочего времени, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию, деление рабочего места между двумя работниками.
Для практической реализации был выбран программно-целевой подход и разработаны основные положения «Программы развития новых форм занятости, обеспечивающих рациональное использование рабочего времени АО «ЭНВИЖН ГРУП» «. Ее цель — создание условий для расширения сферы применения новых, форм занятости и режимов работы для повышения эффективности использования рабочего времени и трудового потенциала работников АО «ЭНВИЖН ГРУП» в условиях экономического кризиса.
Программа включает следующие подпрограммы:
Подпрограмма 1: привлечение на АО «ЭНВИЖН ГРУП» работников, обладающих необходимыми профессиональными и квалификационными качествами;
Подпрограмма 2: повышение уровня профессионализма среди молодежи АО «ЭНВИЖН ГРУП» ;
Подпрограмма 3: закрепление молодежи и высококвалифицированных работников на АО «ЭНВИЖН ГРУП», снижение уровня текучести;
Подпрограмма 4: рациональное использование рабочего времени персоналом АО «ЭНВИЖН ГРУП» ;
Подпрограмма 5: более полное использование трудового потенциала посредством развития персонала АО «ЭНВИЖН ГРУП» и улучшения условий труда (индивидуальные гибкие режимы труда и отдыха).
Проведенная оценка позволят констатировать наличие социально-экономического эффекта, как для работников, так и для АО «ЭНВИЖН ГРУП» .
Список литературы
Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.
04.2015, с изм. от 02.
05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.
ГУ, 2014. — 345 с.
Бабушкина Е. А. Антикризисное управление. — М.:Эксмо, 2008.-.434 с.
Багирова, А. П. Эффективность использования гибких форм занятости на региональном рынке труда: теория и методика оценки: монография / А. П. Багирова, И. И. Турсукова. — Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2014. — 478 с Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. — 44с.
Бобылева А. З. Управление в условиях неустойчивости финансово-экономической системы. Стратегия и инструменты. — М.: Издательство Московского Университета, 2011. — 332 с.
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.53−57.
Богомолова Т. Ю. Устойчивость населения к негативному воздействию кризиса: между вчера и завтра // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 2. — С.115−136.
Болтабаева Л. Р. Эффективность мобильности трудовых ресурсов / Л. Р. Болтабаева, Б. Х. Хашимов // Актуал. пробл. совр. науки. — 2014. — N 2. — С.23−24.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Давыдова Л. А. Экономика и управление предприятием: Основы нем. теории B etriebswirtschaftslehre, адаптир. для применения в России: учеб. пособие /.
Л.А.Давыдова, В. К. Фальцман. — М.: Финансы и статистика, 2011. — 223с.
Егоршин А. П. Управление персоналом — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 477 с.
Ендовицкий, Д. А. Финансовый менеджмент: Учебник / Д. А. Ендовицкий, Н. Ф. Щербакова, А. Н. Исаенко — М.: Рид Групп, 2011. — 800с.
Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. — М.: Экзамен, 2010. — 295 с Замураева, Л. Е. Управление деятельностью в отраслях: учеб.
пособие/ Л. Е. Замураева; Тюм. гос. ун-т. — Тюмень: Изд-во Тюм.
ГУ, 2011. — 268 с.
Иванова В.Н., Безденежных Т. И. Управление занятостью населения на местном уровне. — М.: ИНФРА, 2012. — 353 с.
Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2014. № 7. C. 156−159.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 332 с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2011. № 10. С. 90−92.
Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2010. № 2. С.42−49.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3−4. — С.118−126.
Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. — 2008. — № 3. — С. 69.
Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2014. № 19. С. 22.
Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология — 2015 — № 2 С. 15−18.
Материалы ЗАО «ЭНВИЖН ГРУП» — Машинопись: текущий архив. 2016.
Малова И. И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 12−18.
Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013. 448 с.
Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С.
Васильева. — СПб.: Троицкий мост, 2013. — 206 с Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015.
— N 3. — С.121−125.
Михайлов Д. В. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса. Учебное пособие. -М.: Кно.
Рус, 2010. 377 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] - М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2015 — 34 с.
Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е. Попов, Е. Ерш // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 2. — С.133−142.
Райченко, А. В. Административный менеджмент / А. В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.
Разработка сбалансированной системы показателей: Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). — М.: Современные технологии управления, 2011. — 51 с.
Ременников В. Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 539 с.
Родионова Е. В. Становление социальной ответственности — М.:АСТ, -2011. 118 с.
Рынок труда: Учебник. / Под. ред. проф. В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина.
— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2013. — С. 464.
Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — С. 79.
Сайт ЗАО «ЭНВИЖН ГРУП» [Электронный ресурс] URL:
http://www.btt.spb.ru/.
Сайт кадрового менеджмента [Электронный ресурс] URL:
http://www.hrm.ru/.
Сайт кадрового менеджмента [Электронный ресурс] URL:
http://www.hrm.ru/.
Ткаченко М. Ф. Глобальные вызовы для мирового рынка труда // Мировая экономика и междунар. отношения. — 2011. — № 10. — С.51−58.
Човушан Э.О., Сидоров М. А. Управление риском и устойчивое развитие. М.: РЭА, 2009. — 102 с.
Шапиро С. А. Мотивация — М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 224 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
Шомов Е.М., Читов В. А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11. С. 15−18.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 448 с.
Ястребов Г. А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) // Обществ. науки и современность. — 2010. — N 2. — С.70−77.
Приложения.
Приложение 1.
Эффект использования новых форм занятости с рациональным использованием рабочего времени с точки зрения персонала АО «ЭНВИЖН ГРУП».
Новые формы занятости и режимы рабочего времени Эффект Социальные Экономические Неполная занятость и дистанционная занятость по соглашению с работодателем с гибким началом и окончанием рабочего дня возможность сочетания обучения в учебных заведениях и трудовой деятельности;
возможность сочетания воспитания детей и трудовой деятельности;
получение опыта работы для студентов и учащейся молодежи;
возможность участия в трудовой деятельности лиц с ограниченными возможностями;
гармоничное сочетание работы и личной жизни возможность распределять рабочее время по своему усмотрению и самому планировать свой рабочий день;
увеличение продолжительности свободного времени при условии быстрого выполнения заданного объема работы;
более широкие возможности проявления творческих способностей;
снижение уровня стресса благодаря отсутствию тотального контроля со стороны руководителя;
снижение возможностей возникновения трудовых конфликтов с коллегами;
возможность сочетания обучения в учебных заведениях и трудовой деятельности;
возможность сочетания воспитания детей и трудовой деятельности;
получение опыта работы для студентов и учащейся молодежи;
возможность участия в трудовой деятельности лиц с ограниченными возможностями;
сокращение затрат времени на дорогу на работу и домой. возможность получения дохода от трудовой деятельности для учащейся молодежи;
получение дохода в виде заработной платы для работников, не имеющих возможности трудиться полный рабочий день;
возможность самостоятельной оплаты обучения для работающей молодежи;
получение дохода в виде заработной платы для работников, не имеющих возможности трудиться в рамках стандартной формы занятости;
возможность получения дохода от трудовой деятельности для учащейся молодежи;
возможность самостоятельной оплаты обучения для работающей молодежи;
сокращение транспортных расходов и расходов на питание. Привлечение учащейся молодежи приобретение навыков деятельности;
широкие возможности проявления творческих способностей;
возможность распределять рабочее время по своему усмотрению и самому планировать свой рабочий день получение дохода от деятельности Использование рабочего времени с гибким началом и окончанием рабочего дня, гибкое скользящее рабочее время, счета рабочего времени, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию, деление рабочего места между двумя работниками возможность сочетания обучения в учебных заведениях и трудовой деятельности;
получение опыта работы для студентов и учащейся молодежи;
гармоничное сочетание работы и личной жизни;
возможность распределять рабочее время по своему усмотрению и самому планировать свой рабочий день;
при использовании счетов рабочего времени — возможность долгосрочного планирования свободного и рабочего времени, возможность использования дополнительных отпусков при сохранении заработной платы и.т.д. при использовании аморфного рабочего времени, счетов рабочего времени — получение стабильной заработной платы на протяжении всего года (независимо от колебаний объема работ);
при использовании счетов рабочего времени — возможность получения дополнительного дохода.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — С. 79.
Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — С. 81.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. — 44с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] - М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2015 — 34 с.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3−4. — С.118−126.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. — 2014. — N 6. — С.48−52.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]- М.: «НОРМА» 2010 — 92 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 108 с.
Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е. Попов, Е. Ерш // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 2. — С.133−142.
Човушан Э.О., Сидоров М. А. Управление риском и устойчивое развитие. М.: РЭА, 2009. — 102 с.
Ястребов Г. А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) // Обществ. науки и современность. — 2010. — N 2. — С.70−77.
Бабушкина Е. А. Антикризисное управление. — М.:Эксмо, 2008.-Стр.146.
Ткаченко М. Ф. Глобальные вызовы для мирового рынка труда // Мировая экономика и междунар. отношения. — 2011. — № 10. — С.51−58.
Ткаченко М. Ф. Глобальные вызовы для мирового рынка труда // Мировая экономика и междунар. отношения. — 2011. — № 10. — С.51−58.
Запуск бизнес процессов.
ИСТРУМЕНТЫ.
Планирование.
Контроль.
Стимулирование.
Организация.
Современные подходы к организации деятельности.
Процессный.
Ситуационный.
Системный.
Интеграционный.
Комплексный.
Функциональный Динамический.
Воспроизводственный.
Количественный.
Нормативный.
Маркетинговый.
Административный.
Поведенческий Современная социально-экономическая система.
Интеграция социально-экономического пространства.
Глобализация и мобильность социально-экономического пространства.
Рост темпов производства и потребления.
Рост инновационности социально-экономического пространства.
Рост значения знаний.
Рост требований к персоналу.
Рост затрат на персонал.
Мобильности и адаптивности персонала.
Рост компетенции персонала.
Рост качества трудовой деятельности.
Персонал — главный ресурс отечественной организации.
Анализ ситуации на рынке труда.
Стратегия развития организации на горизонтах планирования.
Предполагаемые направления развития организации.
Анализ потребности в человеческом капитале.
Программа формирования кадрового менеджмента.
Направления работы с персоналом.
Оперативная работа с персоналом Уточненная потребность.
Заявка подразделений Спрос на услуги организации Финансовое состояние организации.
Инновационное состояние среды деятельности организации пик.
тренд ВВПфактич.
тренд ВВПпотенц. (при ЕУБ).
кризис.
ВВП.
t.
спад.
(рецессия).
подъем.
(оживление).
«Энвижн Груп».
ИТ-услуги государственному сектору.
ИТ-услуги телекоммуникационному сектору.
ИТ-услуги финансовому сектору.
ИТ-услуги нефтегазовому сектору.
ИТ-услуги энергетическому сектору.
Состояние рынка труда.
Ключевые установки кадровой политики компании.
Внешняя среда компании.
Сильные и слабые стороны.
Миссия компании.
Формирования ограничений и установок кадровой политики компании.
Цели компании.
Разработка кадровой политики компании.
Реализация кадровой работы компании.
Выбор альтернатив.
Проведение и оценка результатов кадровой работы компании Начальник отдела управления персонала.
Менеджер по кадрам.
Менеджер по развитию персонала.
Инспектор — делопроизводитель.
Ведущий специалист отдела.
Специалист IT-обеспечения.
ЗП = оклад x (1 + (% от оклада) x (вес K1 x KЭП1 + вес K2 x KЭП2 + вес Kn x KЭПn)).
Оклад согласно штатному расписанию.
Размер премии (переменная часть).
Весовая оценка K и KЭП1, — поправочный коэффициент выполнения Весовая оценка K и KЭП2, — поправочный коэффициент выполнения Весовая оценка Kn и KЭПn, — поправочный коэффициент выполнения Учет современных требований в организации форм занятости.
Повышение эффективности кадровой политики.
Снижение затрат на управление персоналом и оптимизация кадровых ресурсов.
Основные формы занятости персонала ЗАО БТТ:
Неполная занятость и дистанционная занятость по соглашению с работодателем с гибким началом и окончанием рабочего дня.
Привлечение учащейся молодежи Оптимизация использования рабочего времени на основе применения рабочего времени с гибким началом и окончанием рабочего дня, гибкое скользящее рабочее время, счета рабочего времени, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию, деление рабочего места между двумя работниками.
Формирование преимуществ ЗАО БТТ на рынке.
Улучшение позиций ЗАО БТТ и преодоление экономического кризиса.
