).
б) Квалификационные требования (содержит требования к образованию, навыкам, соответствующих должности).
в) Обязанности по должности (подробное описание всей работы, которую специалист должен делать).
г) Критерии оценки выполняемой работы (может быть или не быть).
В итоге получается документ, который в процессе работы даёт возможность выстроить взаимоотношения с сотрудниками.
Основываясь на состоянии управления конфликтами на предприятии ООО АН «Византия», проводятся следующие мероприятия по управлению возникающих конфликтных ситуаций:
1. Вырабатывается стратегия предупреждения конфликтных ситуаций.
2. При возникновении конфликтных ситуаций выбирается стратегию предупреждения конфликтов.
3. Проходит процесс ознакомления руководящего состава с имеющимися нарушениями в управлении конфликтами на предприятии.
4. Организовывается обучение руководителей высшего и среднего звена методике управления конфликтными ситуациями.
5. Создаются на предприятии конфликтную комиссию по решению возникающих на предприятии конфликтов.
Таблица 3.1.
Мероприятия по управлению конфликтами.
№ Проблема Мероприятия по управлению конфликтом Ответственные лица Сроки реализации Затраты (руб.) 1 Неудовлетворительные коммуникации Наладить информационные потоки Менеджер по развитию 1 месяц 25 000 2 Распределение ресурсов Определить количество компьютеров по отделам.
Финансовый директор 1.5 месяца 55 000 3 Взаимосвязь заданий Своевременный играмотный подбор персонала Менеджер по кадрам 15 рабочих дней 40 000.
Итого для внедрения следующих мероприятий потребуется 120 000 тыс. рублей, которые потребуются для принятия в штатное расписание двух штатных единиц, а так же приобретение компьютерной техники.
3.2 Расчет эффекта от внедрения мероприятий по управлению конфликтами.
Перед предприятием ООО АН «Византия» поставлены задачи, которые заключаются в обеспечении прибыли и увеличении объёма продаж от совершаемых сделок. Основным фактором, способствующим этому, является повышение производительности труда работников, участвующих в процессе работы. Рост производительности труда зависит от следующих групп факторов:
— технического обеспечения рабочего места;
— экономического обеспечения деятельности;
— социально — психологического обеспечения фирмы.
Экономическая ответственность, которую несёт предприятие, нацеливает его руководителей на повышение эффективности использования всех видов ресурсов.
Согласно проведённому анализу предприятия ООО АН"Византия", его техническое обеспечение находится на современном техническом уровне, так как используются:
— компьютерная техника и оргтехника;
— новые технологии в поиске информации;
— современные методы в документообороте.
Экономические факторы роста производительности труда определяются следующими показателями:
— увеличение объёма совершаемых сделок;
— рост прибыли;
— снижение затрат на поиск информации.
При расчете суммарного экономического эффекта исходная формула приобретает следующий вид:
.
где Рt — стоимостная оценка результатов t-го года расчетного периода; Зt
— стоимостная оценка затрат на мероприятие в t-ом году расчетного периода; Т
— длительность расчетного периода, лет.
Расчет суммарного экономического эффекта приведен в таблице 2.
5.
Таблица 2.4.
Результаты деятельности организации за 2011 и 2012 года.
Показатель 2011 г. 2012 г. Темп прироста 2011 к 2012 г. Валовая прибыль (ВП), тыс. руб.
1680 000 1780 000 + 10% Чистая прибыль (ЧП), тыс. руб. 1580 000 1680 000 + 10% численность работников (Ч), чел. 18 25 7 Фонд заработной платы (3), руб. 380 000 480 000 +10% Производительность труда по обороту: в действующих ценах, тыс.
руб./чел. 35 000 40 000 +5% в сопоставимых ценах, тыс.
руб./чел. 45 000 55 000 +10% Уровень расходов на оплату труда,% 35% 40% +5% Средняя заработная плата, руб. 35 000 50 000 +15% Таблица 2.5.
Расчет суммарного годового эффекта.
Показатель Годы расчетного периода 1 2 3 4 5 6 7 1. Стоимостная оценка результатов — 20 80 100 120 140 170 2. Стоимостная оценка затрат, всего, в том числе: 2. 1 Капитальные.
2. 2 Текущие 10 25 100 110 90 110 120 10 20 40 30 — - - - 5 60 80 90 110 120 3. Экономический эффект по годам расчетного периода (1−2) -10 -5 -20 -10 30 30 50 4. Суммарный экономический эффект, накопительное -10 -15 -35 -45 -15 15 65 5. Прибыль по годам (1−2. 2) — 15 20 20 30 30 50 6. Прибыль (возврат капитальных вложений) накопительное — 15 35 55 85 115 165 В организации повышенное внимание уделяется на управление конфликтами, поэтому расход средств направлен на внедрении мероприятий по управлению конфликтами. Тем самым улучшая моральнопсихологический климат организации, работа сотрудников будет проходит более эффективней, производительность труда будет наращивать темпы, значительно повысится уровень совершаемых сделок, что приведет к увеличению прибыли организации.
Как видно по данным, приведенным в таблице, суммарный экономический эффект за расчетный период в 7 лет составил 65 денежных единиц. Возврат капитальных вложений общей суммой в 100 денежных единиц за счет прибыли, получаемой по годам расчетного периода, производится до истечения срока в 6 лет (за полные 6 лет — 115 денежных единиц).
Анализ производительности труда в 2013 году показал, что основным фактором повышения экономического состояния предприятия является технический уровень производства.
Заключение
.
Возникновение конфликтов существует на любом предприятии, что является неизбежным фактом. Конфликты несут как положительный так и отрицательный характер, поэтому одной из важнейших задач деятельности любого предприятия является грамотное управление конфликтами. Мероприятия по управлению конфликтами, осуществляются на всех этапах их возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Затяжной конфликт ведет к неблагоприятным последствиям, поэтому важно стремиться разрешить его неконфликтными способами. Не грамотный подход в управлении конфликтами также влечет за собой негативные результаты.
Целью данного курсовой работы является исследование аспектов управления конфликтами в организации и расчет эффекта от внедрения мероприятий по управлению конфликтными ситуациями на предприятии ООО АН «Византия».
Проанализировав состояние управления конфликтами на предприятии, можно выделить основные причины конфликтов:
1.Отсутствие нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Конструктивные решения таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом.
2. Отсутствие знаний поведения руководителя в создавшейся конфликтной ситуации. Не владение руководителями методикой управления конфликтами может привести к потере рабочего времени не только руководящего состава, но и управленческого персонала.
Разработанные мероприятия предлагаемые в дипломном проекте поспособствуют улучшить эффективность деятельности предприятия, так как согласно этим мерам улучшится социальный и психологический климат, что позволит повысить производительность труда, тем самым увеличит прибыль без дополнительных капитальных вложений.
Цель настоящего анализа состоит, прежде всего, в том, чтобы выявить основные негативные тенденции наметившиеся на предприятии за последние годы, попытаться обнаружить причины, вызвавшие столь резкое снижение численности персонала организации и найти возможные выходы из сложившейся неблагоприятной ситуации.
Для того, чтобы попытаться обнаружить основные «слабые места» в системе управления персоналом предприятия, нужно провести анализ его нынешнего состояния, используя имеющиеся анкетные, а также статистические и отчетные данные, и выявить те сильные стороны, которые являются потенциальным источником выхода из данной ситуации.
Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности организаций и на основе рассмотренных теоретических положений, дать рекомендации и разработать печень документов по урегулированию и разрешению конфликтов в коллективе организации «Византия».
Главным решением, урегулирования конфликтов для мебельной фабрики «Византия» является:
Разработка должностных инструкций;
Делегирование полномочий;
Внедрение корпоративных правил.
Все разработанные мероприятия снижают уровень конфликтности в организации и помогают в управлении конфликтами.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что мероприятия эффективны.
Библиографический список.
Амстутц М.
Введение
в политическую науку. Управление конфликтом. // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. М., 2011, № 6, стр.
152−163.
Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шепилов. —.
3-е изд. — СПб.: Питер, 2011.
Апресин П. Г. Политическая социология ненасилия Дж.Шарпа. //Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. М., № 8, 2011.
Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // кадровые технологии, № 2, 2012 — с 47.
Бородкин Ф. М. Ценностный фундамент организационных конфликтов в социалистическом обществе. // Экономическая социология и перестройка. М., 2009.
Васильева Е. И. Институализация социального конфликта: современный опыт США. // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. М., 2011, № 6, стр.
128−151.
Видоевич 3., Голенкова З. Т. Социальные конфликты в трансформирующихся обществах // Соц.
Ис: Соц. исслед. М., 2010. — N 12. — С. 121−125.
Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология», М., ЮНИТИ, 2011, с. 105.
Галкин A.A. Общественная стабильность. Некоторые теоретические подходы. // Мировая экономика и международные отношения., 2013, № 9.
Галкин A.A. Общественная стабильность. Некоторые теоретические подходы. // Мировая экономика и международные отношения., 2013, № 9.
Гуттари Р. Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров, № 4. 2010, с. 51.
Дмитриев А.В., Казимирчук В. П. Технология достижения консенсуса: процедурные аспекты. // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. М., 2011, № 7,стр. 188−195.
Дробижева JI.M. Конфликтогенные аспекты положения русских в Эстонии. // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. М., 2011, № 7,стр.
93−103.
Кандель П. Е. Социальные конфликты в условиях авторитарного социализма // Социальные конфликты в тоталитарной системе. М., 2013. — С. 6−40.
Кинсбургский A.B. Социальная напряженность в зеркале социологического анализа конфликтов. // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. М., 2011, № 7,стр. 124−131.
Коновалов А. Зачем нужны должностные инструкции? // Кадровое дело, № 3, 2009. с. 44.
Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова. —.
М.: Экзамен, 2012. С. 423−435.
Кусокин, В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. М., 2012. № 11. с Лебедев А. Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений/ Психологический журнал.- 2012. Т. 13. № 5. С.71−79.
Лигинчук Г. Г. Конфликтология. М: МИЭМП, 2009 — с. 89.
Луашевич В. В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М: КНОРУС, 2010 — с. 117.
Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3, 2009 — с. 61.
Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — № 3.
Подготовка документов покупателя.
Проверка «Юридической чистоты» квартиры.
Подготовка документов имеющие ограниченные сроки действия.
Проверка документов продавца.
Заключение
предварительного договора.
Управление конфликтами в «Византия».
Предупреждение конфликтов.
Регулирование конфликтов.
Разрешение конфликтов.
— Разработка должностных инструкций;
— Делегирование полномочий;
— Внедрение корпоративных правил поведения;
— Рассмотрение конфликта на конфликтной комиссии;
— Приглашение внешнего консультанта для проведения тренингов по снижению конфликтности;
— Проведение общих собраний для обсуждения конфликта;
— Обращение в суд;
— Увольнение;
— Перевод на другую работу;
— Административные решения;
— Беседа;
— Просьба;
— Убеждение;
— Разъяснение.
ЦЕЛИ.
ОБЩИЕ.
СПЕЦИАЛЬНЫЕ.
Рациональное разделение труда.
Верный подбор и использование кадров.
Укрепление трудовой ой дисциплины.
Создание нормативно — правовой основы работы каждого сотрудника.
Создание основы для разработки и заключения трудовых договоров.
Повышение эффективности деятельности предприятия.
Создание инструмента для объективной оценки труда, для наложения взысканий и поощрений работников.
