В данном случае часовой фонд оплаты труда рабочих будет включать в себя оплату по сдельным расценкам и премии. Дневной фонд оплаты труда будет включать в себя оплаты за простой не по вине работника. Годовой фонд оплаты труда дополнительно будет включать в себя оплату отпусков и доплату за стаж. Осуществим анализ влияния факторов на уровень средней заработной платы методом цепных подстановок. Определим влияние изменений факторных показателей на среднегодовую заработную плату:
Влияние изменения среднечасовой заработной платы равно:
Под влиянием роста среднечасовой оплаты труда среднегодовая заработная плата выросла на 229,199 е.е.Влияние изменения продолжительности рабочего дня: Под влиянием роста продолжительности рабочего дня среднегодовая заработная плата возросла на 4,747 у.е.Определим влияние на изменение среднегодовой заработной платы доплат за простой не по вине работника:
В результате отсутствия доплат за простой не по вине работника в отчетном году среднегодовая заработная плата сократилась на 85,366 у.е.Влияние среднего числа дней работы на одного среднесписочного рабочего:
В результате роста количества дней, отработанных одним рабочим среднегодовая заработная плата возросла на 13,818 е.е.Так как уровень доплат за стаж работы и оплаты за отпуск не изменился, то данный фактор не оказал влияние на изменение среднегодовой заработной платы. Проанализируем изменение фонда оплаты труда с точки зрения воздействия на него двух факторов: изменение среднегодовой заработной платы и изменение среднесписочной численностью. Используем метод исчисления абсолютных разниц. Необходимые данные для расчета отразим в таблице 2.
5.Таблица 2.5 — Исходные данные для факторного анализа изменения фонда оплаты труда.
ПоказателиБазовый период.
Отчетный период.
ОтклонениеФОТ, тыс. у.е.20 702,521327,8625,3Среднегодовая заработная плата, тыс. у.е.3,033,190,16Среднесписочная численность работников, чел.
68 256 695−130Влияние изменения среднегодовой заработный платы равно:
у.е.Под влиянием роста среднегодовой заработной платы фонд оплаты труда возрос на 1092 у.е.тыс. у.е.Под влиянием сокращения среднесписочной численности работник фонд оплаты труда уменьшился на 414,7 тыс. у.е.Общее влияние составило 1092 — 414,7 = 677,3 тыс. у.е. Данные расхождения связаны с округлениями при расчете среднегодовой заработной платы. Оценка динамики средней заработной платы двух основных подразделений предприятия.
Отразим динамику среднегодовой заработной платы в таблице 2.
6.Определим индекс средней заработной платы без учета влияния изменений в составе работников (индекс постоянного состава):Индекс переменного состава:
2) индекс структурных сдвигов:
Изменение заработной платы в целом составило: тыс. у.е.В том числе за счет численности рабочих: тыс. руб. За счет роста средней заработной платы: тыс. у.е.Таким образом, в отчетном периоде наблюдается рост средней заработной платы на 4,37% и без учета влияния изменений в количестве работников — на 4,08%. За счет структурных сдвигов заработная плата увеличилась на 0,29%. В целом, увеличение фонда оплаты труда составило 1829,75 тыс. у.е., в том числе за счет роста работников — на 1225,192 тыс.
у.е., а увеличения средней заработной платы — на 604,56 тыс. у.е.Таблица 2.6 — Динамика среднегодовой заработной платы по цехам.
ЦехБазовый период.
Отчетный период.
Отклонение ЗПср
З0Т1Доля в общем фонде.
Численность рабочих*ФОТСреднегодовая заработная плата.
Доля в общем фонде оплаты труда рабочих.
Численность рабочих*ФОТСреднегодовая заработная платаабс.
относит, %рабочих1.
76%3152,510 339,423,279 875%3477,511 575,6883,32 870,04901,4 911 405,342.
24%1332,53 265,082,450 325%1397,53 858,56252,76 100,310712,683 424,352Итого100 448 513 604,53,33 310 487 515 434,253,16 600,13274,3 714 829,692.
1.Оценка соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
Представим динамку соотношения уровня средней заработной платы м производительности труда в таблице 2.
7.Таблица 2.7 — Динамика соотношения уровня средней зарплаты и производительности труда.
Ср. зарплата на 1 работника, тыс. у.е.Индекс з-пла ты, Iзп.
Выработка на одного работника, тыс. у.е.Индекс производительности, Iгв.
Базовый период.
Отчетный периодпланфакт3,0333,191,521 672 651 446 901,1Выработку на одного работника определили по формуле:
ПТ = Выручка / Среднесписочная численности работников.
Соответственно, по данным таблицы 2.7 видно, что рост средней заработной платы превышает рост выработки на одного работника. Это является негативным фактором. На наш взгляд, здесь необходимо принять мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда.
Заключение
.
Таким образом, можно сделать вывод, что продуманная организация системы оплаты труда и формирования расходов на заработную плату является одним из основных инструментов повышения эффективности деятельности предприятия в целом и, в первую очередь производительности труда. При этом, необходимо соблюдать взаимосвязь между ростом данного показателя и ростом заработной платы. И хотя именно оплата труда является одним из основных средств материального стимулирования работников, темпы ее ростам не должны превышать темпы роста производительности руда. Оплата труда — это система отношений, связанных с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами. Заработная плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Уровень заработной платы устанавливается в зависимости от потраченного работником времени, сил, энергии на производство продукции (товаров, услуг) и от их качества. В данной работе был осуществлен анализ заработной платы на примере определенного предприятия. В целом, здесь наблюдается рост среднегодовой заработной платы. Однако, негативным моментом выступает превышение темпов роста средней заработной платы над производительностью труда. Безусловно, выбор систем оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя.
Однако этот выбор не является спонтанным, каждый раз все продумывается и просчитывается до мелочей. Каждая система оплаты труда эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т. д.). При решении, какую же систему оплаты труда лучше применять на том или ином предприятии каждый работодатель исходит из тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Безусловно, каждый работодатель хочет, чтобы его предприятие успешно и стабильно развивалось. Но это невозможно без постоянного анализа работы предприятия, его важных составляющих, в том числе системы оплаты труда. Оптимизация системы оплаты труда и заключается в том, чтобы создать такие условия, чтобы, во-первых, можно было отслеживать работу сотрудников предприятия, во-вторых, чтобы у них была мотивация работать как можно более эффективно и, в-третьих, чтобы затраты на оплату труда соответствовали вложенным знаниям, потраченным силам и времени. В настоящее время можно проследить существенные изменения в политике нашего государства относительно таких факторов, как оплата труда, социальная поддержка. Также важно учитывать профессионализм, уровень квалификации, индивидуальные стремления сотрудников к работе.
Назначать за это ответственных, которые бы контролировали процесс и отчитывались перед начальством. Кроме того, может быть, руководству предприятия стоит рассмотреть новую систему оплаты труда и свою компенсационную политику. Сделать ее более жесткой, где персонал, которому будут выплачиваться премии, проходил более строгий контроль качества проделанной работы, чтобы у них была мотивация для совершенствования своих показателей. Естественно, все эти разработки и анализы потребуют времени, сил и денежных затрат. Поэтому прежде, чем менять систему труда на предприятии, необходимо рассчитать все показатели при помощи экономических моделей, формул, чтобы быть уверенными и в правильности выбранных действий, и в том, что при помощи новойсистемы оплаты труда получится снизить расходы на оплату труда, но в то же время увеличить доходы сотрудников.
Список литературы
Трудовой Кодекс РФ от 30.
12.2001 г. № 197-ФЗАлейников А. Н. Предпринимательская деятельность: Учебно — практическое пособие.
М.: Новое знание, 2011. — 304 с. Волков О. И. Экономика предприятия. — М.: ИНФРА — М., 2009. — 520 с. Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / О.
В. Грищенко. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009.
Карташова В.Н., Приходько А. В. Экономика организации (предприятия): Учебник для средних специальных учебных заведений. — М.: Приор — издат, 2011. — 160 с. Когденко, В. Г. Экономический анализ: учебное пособие/ В. Г. Когденко.
— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 390 с. Любушин, Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие/ Н. П. Любушин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. -.
448 с. Поляк Г. Б. Финансовый менеджмент: учебник для вузов / Г. Б. Поляк. — М.: Финансы, ЮНИТИ, 2008. — 464 с. Протасов В. Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. — М.: Финансы и статистика, 2010.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2011. — 425 с. Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика организации (предприятия). -.
М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. — 560 с. Скляренко В. К., Прудников В. М. Экономика предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2009. -.
528 с. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандера. -.
М.: ЮНИТИ — Дана, 2010 — 608сЭкономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В. П. Грузинова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 535 с. Балашов, Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадры предприятия. — 2010.
— № 7. — С.52−59.
